Dieser GAV gilt für die Mitarbeitenden der PostAuto AG (nachfolgend Arbeitgeberin oder PostAuto), die in einem Arbeitsverhältnis gemäss Art. 319 ff. OR stehen.

Für die Mitarbeitenden, die Mitglied einer vertragschliessenden Gewerkschaft sind, gilt der GAV unmittelbar. Für die übrigen Mitarbeitenden gelten die normativen Bestimmungen dieses GAV gestützt auf den EAV.

Dem GAV ebenfalls unterstellt sind weiter- und wiederbeschäftigte Rentenbezügerinnen und -bezüger gemäss Ziff. 1.3.

Artikel 1.1

Vom Geltungsbereich dieses GAV ausgenommen sind die unten aufgeführten Personalgruppen, wobei die in den Buchstaben a bis c vom Geltungsbereich ausgenommenen Mitarbeitenden 10 Prozent der Mitarbeitenden von PostAuto nicht übersteigen dürfen:

1. Mitarbeitende oberhalb Funktionsstufe 9
2. Mitarbeitende in Führungs-, Spezialisten- und Projektleitungsfunktionen, die per 31. Dezember 2025 gemäss den Anstellungsbedingungen Kader angestellt sind
3. Weitere bisherige Mitarbeitende auf eigenen Antrag und Neueintretende in einzelnen Fällen im Grenzbereich zu Kaderfunktionen
4. Praktikantinnen und Praktikanten (ausgenommen Praktikantinnen und Praktikanten gemäss Anhang 1, Ziff. 5.1 Bst. b und c GAV Post CH)

Artikel 1.2

Dieser GAV gilt für die Mitarbeitenden der PostAuto AG (nachfolgend Arbeitgeberin oder PostAuto), die in einem Arbeitsverhältnis gemäss Art. 319 ff. OR stehen.

Für die Mitarbeitenden, die Mitglied einer vertragschliessenden Gewerkschaft sind, gilt der GAV unmittelbar. Für die übrigen Mitarbeitenden gelten die normativen Bestimmungen dieses GAV gestützt auf den EAV.

Dem GAV ebenfalls unterstellt sind weiter- und wiederbeschäftigte Rentenbezügerinnen und -bezüger gemäss Ziff. 1.3.

Artikel 1.1

Leihpersonal

Dieser GAV tritt am 1. Januar 2026 in Kraft und gilt bis am 31. Dezember 2028. Die Verhandlungsparteien können auf einen bis spätestens 30. Juni 2028 eingereichten Antrag einer Partei hin eine Verlängerung um 12 oder 24 Monate vereinbaren resp. Neuverhandlungen fordern.

Artikel 4

Mindestlöhne per 1. Januar 2026 (für den Personalverleih gültig ab dem 1. Januar 2026)

Die Mindestlohnregelung gilt nicht für die Lernenden und Praktikanten gemäss Anhang 1 GAV Post CH. 

Der Divisor für die Umrechnung eines Jahreslohns in einen Stundenlohn beträgt 2100.

Lohnregionen

Die Lohnregion I umfasst die 10 grössten Städte der Schweiz sowie die anliegenden Gemeinden der 5 grössten Städte. Die Grundlage für die Zuordnung zu einer Lohnregion bildet die Definition des Bundesamts für Statistik (BfS) «Statistik der Schweizer Städte 2024»

Die folgende Auflistung zeigt die Zuordnung politischer Gemeinden zur Lohnregion I. Sämtliche Gemeinden, die nicht in der Liste aufgeführt sind, sind der Region II zugeordnet. Massgebend für die Zuordnung der Mitarbeitenden zu einer Lohnregion ist der Arbeitsort.

10 grösste Städte: Zürich, Genf, Basel, Lausanne, Bern, Winterthur, Luzern, St. Gallen, Lugano, Biel

Anrainergemeinden der 5 grössten Städte:

Adliswil, Dübendorf, Fällanden, Kilchberg (ZH), Maur, Oberengstringen, Opfikon, Regensdorf, Rümlang, Schlieren, Stallikon, Uitikon, Urdorf, Wallisellen, Zollikon

Carouge (GE), Chêne-Bougeries, Cologny, Lancy, Le Grand-Sacconnex, Pregny-Chambésy, Vernier, Veyriez

Allschwil, Binningen, Birsfelden, Bottmingen, Münchenstein, Reinach (BL), Riehen

Bottens, Bretigny-sur-Morrens, Chavannes-près-Renens, Cheseaux-surLausanne, Crissier, Cugy (VD), Ecublens, Epalinges, Froideville, Jouxtens-Mézery, Le Mont-sur-Lausanne, Montpreveyres, Morrens (VD), Prilly, Pully, Renens, Romanel-sur-Lausanne, Saint-Sulpice (VD), Savigny

Bremgarten bei Bern, Frauenkappelen, Ittigen, Kehrsatz, Kirchlindach, Köniz, Mühleberg, Muri bei Bern, Muttenz, Neuenegg, Ostermundigen, Wohlen bei Bern, Zollikofen

Anhang 2; Mindestlöhne 2026

Lohnfestlegung und Lohnsystematik

Der Lohn bemisst sich nach Funktion, Leistung und Erfahrung und befindet sich im funktionsgemässen Lohnband. Bei Anstellung wird der Lohn festgelegt auf Grundlage von Funktion, Berufserfahrung und Arbeitsmarktsituation.

Pro Funktionsstufe werden Lohnbänder festgelegt. Bei der Festlegung der Lohnbänder werden regionale Unterschiede in Bezug auf die Arbeitsmarktsituation mitberücksichtigt (siehe Anhang 2).

Zuordnung der Funktionen zu Funktionsstufen

Die Funktionen werden von der Arbeitgeberin nach Aufgaben, Anforderungen und Kompetenzen einer von neun Funktionsstufen (1–9) zugeteilt. Gleiche und bezüglich Anforderungsniveau gleichwertige Funktionen gehören in dieselbe Funktionsstufe. Einzelheiten sind in einer entsprechenden Ausführungsbestimmung geregelt, die den Sozialpartnern vorgelegt wird.

Für neue Berufsbilder werden zwecks Zuordnung zu den Funktionsstufen durch die Arbeitgeberin analytische Funktionsbewertungen und die entsprechenden Einreihungen durchgeführt.

Artikel 2.15.2 und  2.15.3

Die Auszahlung des Jahreslohnes erfolgt in 13 Teilen. Die 13. Rate wird im November und bei Ein- und Austritt im Kalenderjahr pro rata temporis ausbezahlt. Der Anteil des 13. Monatslohns ist im Stundenlohn inbegriffen.

Artikel 2.15.1

Prämien und Sonderzulagen

Die Arbeitgeberin kann versicherte und unversicherte Prämien ausrichten.

Die Arbeitgeberin kann versicherte und unversicherte Sonderzulagen ausrichten.

Artikel 2.15.6

Treueprämie

Die Mitarbeitenden haben jeweils bei Vollendung von fünf Anstellungsjahren Anspruch auf eine Treueprämie. Die Mitarbeitenden können wählen zwischen einer Woche bezahltem Urlaub oder CHF 1650.–. Die Berechnung erfolgt einheitlich auf Basis des durchschnittlichen Beschäftigungsgrades der letzten fünf Jahre. Die Treueprämie ist innerhalb von zwei Jahren ab Anspruch zu beziehen.

Für Mitarbeitende mit zwanzig und mehr Dienstjahren besteht bei Vollendung von jeweils fünf Anstellungsjahren ein Anspruch auf vier Wochen bezahlten Urlaub oder Auszahlung eines Monatslohnes. Bezüglich der Bezugsfrist gilt Abs. 1.

Bei einem Austritt gilt: Es besteht kein Pro-rata-Anspruch auf eine noch nicht erworbene Treueprämie. Vorbehalten bleiben anderslautende Regelungen von kantonalen Rahmen-GAV für das AZG-Personal.

Noch vorhandenes Treueprämie-Guthaben eines vergangenen Dienstjubiläums wird ausbezahlt auf einer Grundlage von CHF 1650.– pro Woche bzw. einer Grundlage eines Monatslohns bei Mitarbeitenden mit zwanzig und mehr Dienstjahren.

Artikel 2.16

Familienzulagen

Falls das anwendbare kantonale Recht keine höheren Zulagen vorsieht, beträgt die Kinderzulage (bis zum vollendeten 16. Altersjahr) CHF 260.– und die Ausbildungszulage (maximal bis zur Vollendung des 25. Altersjahres) CHF 320.– pro Kind und Monat. Für Kinder, die das 15. Altersjahr vollendet haben und sich in einer nachobligatorischen Ausbildung befinden, wird die Ausbildungszulage ausgerichtet.

Anspruchsberechtigung, Dauer des Anspruchs sowie allfällige besondere Reduktionsgründe richten sich nach der Bundesgesetzgebung über die Familienzulagen und dem anwendbaren kantonalen Recht. Eltern mit Kindern im Ausland haben auch dann Anspruch auf kaufkraftbereinigte Familienzulagen, wenn keine zwischenstaatliche Vereinbarung gemäss Familienzulagengesetzgebung existiert.

Beiträge an die familienergänzende Kinderbetreuung

Bei Erfüllung der Anspruchsvoraussetzungen haben die Mitarbeitenden Anrecht auf finanzielle Beiträge an die familienergänzende Kinderbetreuung. Die Arbeitgeberin regelt die Einzelheiten.

Artikel 2.15.4 und 2.15.5

Die Auszahlung des Jahreslohns erfolgt in 13 Teilen.

Die Monatslöhne werden jeweils per 25. des Monats bargeldlos ausbezahlt. Fällt dieser Tag auf ein Wochenende oder auf einen Feiertag, so erfolgt die Auszahlung am vorangehenden Werktag. Die 13. Rate wird im November und bei Ein- und Austritt im Kalenderjahr pro rata temporis ausbezahlt.

Die Auszahlung der Stundenlöhne erfolgt spätestens zehn Tage nach Ablauf der Abrechnungsperiode. Fällt dieser Tag auf ein Wochenende oder auf einen Feiertag, so erfolgt die Auszahlung am nächstfolgenden Werktag. Der Anteil des 13. Monatslohns ist im Stundenlohn inbegriffen.

Artikel 2.15.1

Regelungen für das dem Arbeitsgesetz (ArG) unterstellte Personal

Abend-, Nacht- und Sonntagsarbeit

Allgemeines

Die Arbeitgeberin darf die Mitarbeitenden nur mit deren Einverständnis zu Nacht- und Sonntagsarbeit heranziehen.

Lohnzuschlag für Abendarbeit

Werden Mitarbeitende im Zeitraum zwischen 20 und 23 Uhr für Abendarbeit eingesetzt, erhalten sie einen Lohnzuschlag von CHF 5.80 pro Stunde oder angebrochene Stunde. Freiwillig am Abend geleistete Arbeit, die auch während des Arbeitstags hätte geleistet werden können, können die Mitarbeitenden im GLAZ-Modell in eigener Regie als nicht zuschlagspflichtig deklarieren.

Pausen, während denen die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Arbeitsplatz nicht verlassen darf, und bezahlte Pausen innerhalb der Abendarbeitszeit sind bei der Bemessung der zuschlagspflichtigen Abendarbeitszeit als Arbeitszeit anzurechnen.

Lohnzuschläge für Abend- und Sonntagsarbeit werden kumuliert, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter regelmässige Sonntagsarbeit gemäss Ziff. 2.11.6.4 Abs. 1 leistet. In anderen Fällen erfolgt keine Kumulation und die Mitarbeitenden erhalten den jeweils höheren Lohnzuschlag.

Zeit- und Lohnzuschläge für Nachtarbeit

Regelmässige Nachtarbeit leisten Mitarbeitende, die in 25 oder mehr Nächten pro Kalenderjahr im Zeitraum zwischen 23 und 6 Uhr zum Einsatz gelangen. Eine Verschiebung des Zeitraums (Art. 10 Abs. 2 ArG) bleibt vorbehalten.

Für Nachtarbeit gemäss Abs. 1 erhalten die Mitarbeitenden folgende Lohnund Zeitzuschläge (vorbehältlich Abs. 4):

1. Zeitzuschlag von 10%
2. Lohnzuschlag von CHF 5.80 pro Stunde oder angebrochene Stunde

Für Nachtarbeit zwischen 24 und 4 Uhr (bis 5 Uhr bei Dienstantritt vor 4 Uhr) wird zusätzlich zu den Zuschlägen gemäss Abs. 2 ein Zeitzuschlag von 20% gewährt.

Leisten Mitarbeitende ausschliesslich zwischen 5 und 6 Uhr Nachtarbeit gemäss Abs. 1, wird anstelle des Zeitzuschlags gemäss Abs. 2 Bst. a ein Lohnzuschlag von CHF 5.80 gewährt. Diese Mitarbeitenden haben keinen Anspruch auf Lohn- oder Zeitzuschläge gemäss Abs. 2.

Pausen, während deren die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Arbeitsplatz nicht verlassen darf, und bezahlte Pausen innerhalb der Nachtarbeitszeit sind bei der Bemessung der zuschlagspflichtigen Nachtarbeitszeit als Arbeitszeit anzurechnen.

Bei Nachtarbeit, die nicht den Kriterien gemäss Abs. 1 entspricht (d. h. bei unregelmässiger Nachtarbeit), erhalten die Mitarbeitenden einen Lohnzuschlag von 25%.

Lohnzuschläge für Nacht- und Sonntagsarbeit werden kumuliert, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter regelmässige Nachtarbeit gemäss Abs. 1 und regelmässige Sonntagsarbeit gemäss Ziff. 2.11.6.4 Abs. 1 leistet. In allen anderen Fällen erfolgt keine Kumulation und die Mitarbeitenden erhalten den jeweils höheren Lohnzuschlag.

Lohnzuschläge für Sonntagsarbeit

Regelmässige Sonntagsarbeit leisten Mitarbeitende, die an mehr als sechs Sonntagen (d. h. im Zeitraum zwischen Samstag 23 Uhr und Sonntag 23 Uhr) und / oder dem Sonntag gleichgestellten gesetzlichen Feiertagen pro Kalenderjahr zum Einsatz gelangen. Eine Verschiebung des Zeitraums (Art. 18 Abs. 2 ArG) bleibt vorbehalten.

Für Sonntagsarbeit gemäss Abs. 1 erhalten die Mitarbeitenden einen Lohnzuschlag von CHF 9.50 pro Stunde, pro rata temporis.

Pausen, während denen die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Arbeitsplatz nicht verlassen darf, und bezahlte Pausen innerhalb der Sonntagsarbeitszeit sind bei der Bemessung der zuschlagspflichtigen Sonntagsarbeitszeit als Arbeitszeit anzurechnen.

Im Falle von Sonntagsarbeit, die nicht regelmässig gemäss Abs. 1 erfolgt (d. h. bei unregelmässiger Sonntagsarbeit), erhalten die Mitarbeitenden einen Lohnzuschlag von 50%.

Sonntagsarbeit von einer Dauer bis zu fünf Stunden wird durch Freizeit ausgeglichen. Dauert die Sonntagsarbeit länger als fünf Stunden, so haben die Mitarbeitenden während der vorhergehenden oder der nachfolgenden Woche im Anschluss an die tägliche Ruhezeit Anspruch auf einen arbeitsfreien Tag von mindestens 24 aufeinander folgenden Stunden. Andere für die Mitarbeitenden gleichwertige oder bessere Lösungen sind zulässig.

Die Kumulation von Lohnzuschlägen richtet sich nach Ziff. 2.11.6.2 Abs. 3 sowie Ziff. 2.11.6.3 Abs. 7.

Regelungen für das dem Arbeitszeitgesetz (AZG) unterstellte Personal

Nacht- und Sonntagsarbeit

Nachtarbeit

Als Nachtarbeit gilt die Arbeit im Zeitraum zwischen 24 und 4 Uhr.

Lohnzuschläge

Werden Mitarbeitende im Zeitraum zwischen 20 und 6 Uhr eingesetzt, erhalten sie einen Lohnzuschlag von CHF 5.80 je volle und angebrochene Stunde.

Werden Mitarbeitende an einem Sonntag oder einem dem Sonntag gleichgestellten Feiertag gemäss Anhang 1 eingesetzt, erhalten sie einen Lohnzuschlag von CHF 9.50 pro Stunde, pro rata temporis.

Pausen, während denen die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Arbeitsplatz nicht verlassen darf, und bezahlte Pausen innerhalb der zuschlagspflichtigen
Zeit gemäss Abs. 1 sind bei der Bemessung der zuschlagspflichtigen Zeiten als Arbeitszeit anzurechnen.

Lohnzuschläge für Nacht- und Sonntagsarbeit werden kumuliert.

Zeitzuschläge

Zwischen 22 und 5 Uhr werden folgende Zeitzuschläge gewährt:

• 15% für den Dienst zwischen 22 und 24 Uhr
• 30% für den Dienst zwischen 24 und 4 Uhr sowie zwischen 4 und 5 Uhr, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Dienst vor 4 Uhr angetreten hat
• 40% statt 30% ab Beginn des Kalenderjahres, in dem die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter das 55. Altersjahr vollendet

Zusätzlich wird ein Lohnzuschlag nach Ziff. 2.12.6.2 Abs. 1 ausgerichtet.

Artikel 2.11.6.1 – 2.11.6.4 und 2.12.6.1 – 2.12.6.3

Regelungen für das dem Arbeitsgesetz (ArG) unterstellte Personal

Entschädigung von Pikettdienst

Beim Pikettdienst hält sich die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ausserhalb der Arbeitszeit für allfällige Arbeitseinsätze, die die Behebung von Störungen, die Hilfeleistung in Notsituationen, Kontrollgänge oder ähnliche Sonderereignisse betreffen, bereit.

Wenn sich Mitarbeitende auf Anordnung der Arbeitgeberin für einen allfälligen Arbeitseinsatz bereithalten müssen, haben sie Anspruch auf eine Entschädigung für Pikettdienst von CHF 5.30 pro Stunde, pro rata temporis.

Die Arbeitgeberin kann in Abweichung von Abs. 2 mit den Mitarbeitenden Pikettpauschalen individuell vereinbaren

Regelungen für das dem Arbeitszeitgesetz (AZG) unterstellte Personal

Entschädigung von Pikettdienst

Als Pikettdienst gilt ein Dienst, bei dem sich die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ausserhalb der geplanten Arbeitszeit für allfällige Arbeitseinsätze zur Behebung von Störungen oder ähnlichen Sonderereignissen sowie für damit verbundene Kontrollgänge bereithält.

Wenn sich Mitarbeitende auf Anordnung der Arbeitgeberin für einen allfälligen Arbeitseinsatz bereithalten müssen, haben sie Anspruch auf eine Entschädigung für Pikettdienst von CHF 5.30 Rappen pro Stunde, pro rata temporis.

Die Arbeitgeberin kann in Abweichung von Abs. 2 mit den Mitarbeitenden Pikettpauschalen individuell vereinbaren.

Für die Einsätze müssen die Artikel 10 bis 13 AZGV eingehalten werden. 

Der Pikettdienst ist bei folgenden Funktionen in den Stellenbeschreibungen integriert resp. aufgeführt: Mitarbeitende Leitstelle; Teamleitung Leitstelle; Teamleitung Fahrpersonal; Mitarbeitende Disposition Fahrpersonal; Mitarbeitende Disposition Fahrzeuge.

Artikel 2.11.7 und 2.12.9

Regelungen für das dem Arbeitsgesetz (ArG) unterstellte Personal

Die Arbeitgeberin ersetzt den Mitarbeitenden alle durch die Ausführung der Arbeit notwendig entstehenden Auslagen.

Bei auswärtiger Arbeitsleistung gemäss Ziff. 2.11.1 Abs. 1 haben die Mitarbeitenden Anspruch auf folgenden Auslagenersatz:

1. Fahrkosten für Geschäftsfahrten:
   • CHF –.70 pro Kilometer bei Benutzung des Privatautos
   • CHF –.45 pro Kilometer bei Benutzung anderer Fahrzeuge (z.B. Fahrrad, E-Bike, Motorrad)
   • Oder Kosten für das Billett bei Benutzung des öffentlichen Verkehrs (Halbtax-Abo, grundsätzlich 2. Klasse)
   • Geschäftlich begründete Kosten für Parkgebühren gegen Originalbeleg

Bei Benutzung eines Privatfahrzeugs werden nur die Zusatzkosten für den Mehrweg gegenüber dem Arbeitsweg zum vereinbarten Arbeitsort ersetzt.

2. Verpflegungskosten (sofern die Mahlzeit nicht am üblichen Ort oder am Wohnort eingenommen werden kann):
   • Frühstück maximal CHF 12.– pro Mahlzeit
   • Mittag- und Abendessen maximal CHF 20.– pro Mahlzeit
   • Übernachtungskosten: gemäss Aufwand (Basis: Dreisternehotel)

Dieser Anspruch auf Mahlzeitenentschädigung besteht grundsätzlich nicht bei Mitarbeitenden, die an einem Standort mit Zugang zu einem vergünstigten Personalrestaurant arbeiten und für die auch am Einsatzort ein vergünstigtes Personalrestaurant zugänglich ist. Ausnahmen werden in Absprache mit den Vorgesetzten geregelt.

Regelungen für das dem Arbeitszeitgesetz (AZG) unterstellte Personal

Die Arbeitgeberin ersetzt den Mitarbeitenden alle durch die Ausführung der Arbeit notwendig entstehenden Auslagen.

Bei auswärtiger Arbeitsleistung gemäss Ziff. 2.12.1 haben die Mitarbeitenden Anspruch auf folgenden Auslagenersatz:

1. Fahrkosten für Geschäftsfahrten:
   • CHF –.70 pro Kilometer bei Benutzung des Privatautos
   • CHF –.45 pro Kilometer bei Benutzung anderer Fahrzeuge (z.B. Fahrrad, E-Bike, Motorrad)
   • Oder Kosten für das Billett bei Benutzung des öffentlichen Verkehrs (Halbtax-Abo, grundsätzlich 2. Klasse)
   • Geschäftlich begründete Kosten für Parkgebühren gegen Originalbeleg

Bei Benutzung eines Privatfahrzeugs werden nur die Zusatzkosten für den Mehrweg gegenüber dem Arbeitsweg zum vereinbarten Arbeitsort ersetzt.

2. Verpflegungskosten:
   • Das dem AZG unterstellte Personal hat Anspruch auf eine Entschädigung von CHF 12.50, sofern die Pause ausserhalb des Arbeitsorts verbracht werden muss.

Artikel 2.11.2 und 2.12.2

Wöchentliche Arbeitszeit

Die normale durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit der vollzeitbeschäftigten Mitarbeitenden beträgt 41 Stunden.

Die Mitarbeitenden erbringen diese Arbeitsleistung grundsätzlich in 42 Stunden pro Woche. Die so zusätzlich geleistete Arbeitszeit wird kompensiert, in der Regel mit einer Ausgleichswoche pro Kalenderjahr.

Die Fünftagewoche ist einzuhalten, sofern die betrieblichen Verhältnisse dies erlauben

Arbeitszeitmodelle

Die Arbeitgeberin legt das für die Mitarbeitenden anwendbare Arbeitszeitmodell fest. Für das dem AZG unterstellte Personal kommt grundsätzlich das Arbeitszeitmodell «Arbeitszeit gemäss Einsatzplan» gemäss Ziff. 2.12.3 zur Anwendung.

Die Arbeitgeberin achtet bei der Handhabung von Arbeitszeitmodellen, der Einsatzplanung und -einteilung und bei deren frühzeitiger und verbindlichen Bekanntgabe auf die Gesundheit und die persönliche Situation der Mitarbeitenden.

Die Details zum Arbeitszeitmodell «Arbeitszeit gemäss Einsatzplan» gemäss Ziff. 2.12.3 werden in einer separaten Vereinbarung beschrieben.

Zeitsparkonto

Arbeitgeberin und Mitarbeitende können schriftlich oder elektronisch vereinbaren, dass geleistete Arbeitszeit und Ferienguthaben auf ein Zeitsparkonto übertragen und zu einem späteren Zeitpunkt in Form von Freizeit oder in Form von Arbeitszeiterleichterung für eine Weiterbildung bezogen werden. Die Zustimmungserklärungen erfolgen mittels Unterschrift oder elektronisch in der dafür von der Arbeitgeberin vorgesehenen Form.

Bei Eröffnung des Zeitsparkontos sind ein Verwendungszweck und ein vorgesehener Zeitpunkt des Bezuges zu vereinbaren.

Der gesetzliche Ferienanspruch sowie Überzeit können nicht auf ein Zeitsparkonto übertragen werden.

Auf einem Zeitsparkonto können grundsätzlich maximal 250 Arbeitsstunden angespart werden. Wenn das Guthaben im Zusammenhang mit der Reduktion des Beschäftigungsgrads für ältere Mitarbeitende gemäss Ziff. 2.8.2 und/ oder mit der Pensionierung verwendet werden soll, können Arbeitgeberin und Mitarbeitende vereinbaren, dass maximal 400 Arbeitsstunden angespart werden können.

Angesparte Zeitguthaben sollen grundsätzlich innerhalb von fünf Jahren ab Eröffnung des Zeitsparkontos bezogen werden.

Regelungen für das dem Arbeitsgesetz (ArG) unterstellte Personal

Einsatzort abweichend vom Arbeitsort

Weichen der Arbeitsort und der von der Arbeitgeberin zugewiesene Einsatzort voneinander ab, gilt die Arbeitsleistung als auswärtig erbracht, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

1. Fahrzeit mit öffentlichem Verkehr ab Arbeitsort (inkl. Nahverkehr, ohne Fusswege): mehr als acht Minuten
2. Fahrdistanz mit Motorfahrzeug ab Arbeitsort (kürzeste, direkte Strecke im Strassenverkehr): mehr als acht Kilometer

Grundsätzlich ist der öffentliche Verkehr zu nutzen. Ausnahmsweise, sofern zweckmässig und zumutbar, ist das Motorfahrzeug zu verwenden.

Wird die Arbeitsleistung auswärtig gemäss Abs. 1 erbracht und fällt dadurch die Wegzeit länger als üblich aus, so stellt die zeitliche Differenz zur normalen Wegzeit Arbeitszeit dar.

Bezahlte Kurzpausen

Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf eine als Arbeitszeit geltende und bezahlte Pause von 15 Minuten, wenn die geplante ununterbrochene Arbeitszeit (inkl. diese Pause) mindestens dreieinhalb Stunden beträgt.

Pro Tag haben die Mitarbeitenden Anspruch auf maximal eine bezahlte Pause gemäss Abs. 1.

Regelungen für das dem Arbeitszeitgesetz (AZG) unterstellte Personal

Arbeitszeitmodell «Arbeitszeit gemäss Einsatzplan»

Allgemeines

Die minimale tägliche Arbeitszeit soll in der Regel 50% der durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit betragen. Die Berechnung der durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit basiert auf der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit.

Freie Tage, gesperrte Dienste und fixe Sperrtage

Die Mitarbeitenden können freie Tage beantragen.

Die Mitarbeitenden können beantragen, dass eingeteilte Dienste oder Schichtlagen gesperrt werden. Wünsche zum Zeitpunkt von Dienstbeginn und/oder Dienstende sind im Sinne der Mitsprache anzubringen.

Mitarbeitende mit einem Beschäftigungsgrad unter 90% können einmal jährlich fixe Sperrtage innerhalb der Woche beantragen, an denen kein Einsatz geplant werden darf. Die Arbeitgeberin kann beantragte Sperrtage gewähren, sofern dies betrieblich möglich ist.

 Jahresdiensteinteilung

Die Jahresplanung wird spätestens 14 Tage vor Ende des Vorjahres abgeschlossen.

PostAuto kann in der Jahresplanung Arbeitstage ohne festen Dienst oder ohne Dienstschicht (sogenannte Reservetage) einteilen. Damit sollen  nicht vorhersehbare Schwankungen in der Personalverfügbarkeit und Arbeitsbelastung ausgeglichen werden können. Zur Anzahl der Reservetage je Betriebshof, Einteilungsgruppe und Tag werden die Arbeitnehmenden oder deren Vertretung angehört. Nach Erstellung der Jahresdiensteinteilung dürfen keine zusätzlichen Reservetage mehr zugeteilt werden.

Monatsdiensteinteilung

Die Monatsdiensteinteilung wird spätestens 14 Tage vor Monatsende für den Folgemonat erstellt.

Die in der Monatsplanung zugeteilten Ferien, Ruhe und Ausgleichstage dürfen grundsätzlich nicht mehr angepasst werden. Kann dies aus betrieblichen Gründen nicht vermieden werden und die / der Arbeitnehmer/-in stimmt einem Einsatz zu, muss mindestens eine Arbeitszeit von dreieinhalb Stunden pro Tag gutgeschrieben werden. Zudem wird eine Entschädigung von CHF 50.– ausgerichtet.

Die zugeteilten Dienste dürfen mit Zustimmung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters angepasst werden. Werden sie komplett gestrichen, besteht Anspruch auf eine Zeitgutschrift.

PostAuto kann in der Monatsdiensteinteilung Reservetage einteilen. Damit sollen nicht vorhersehbare Schwankungen in der Personalverfügbarkeit und Arbeitsbelastung ausgeglichen werden können. Zur Anzahl der Reservetage je Betriebshof, Einteilungsgruppe und Tag werden die Arbeitnehmenden oder deren Vertretung angehört.

Zugeteilte Reservetage können bis 17 Uhr des Vor-Vortages ohne Entschädigung angepasst werden.

Kurzfristige Planung

Nach 17 Uhr des Vor-Vortages dürfen Anpassungen in der Einsatzplanung nur mit Zustimmung der Mitarbeitenden vorgenommen werden. Dabei wird mindestens die geplante Arbeitszeit vollumfänglich gutgeschrieben.

Ferien-, Ruhe- und Ausgleichstage dürfen nach 17 Uhr des Vor-Vortags nicht mehr angepasst werden. Kann dies aus betrieblichen Gründen nicht vermieden werden und die / der Arbeitnehmer/-in stimmt einem Einsatz zu, muss mindestens eine Arbeitszeit von sieben Stunden pro Tag gutgeschrieben werden. Zudem wird eine Entschädigung von CHF 75.– ausgerichtet.

Die zugeteilten Dienste dürfen mit Zustimmung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters angepasst werden. Werden sie gekürzt oder komplett gestrichen, besteht Anspruch auf eine Zeitgutschrift. 

Zeitwirtschaft

Die Zeitsalden werden dem Personal monatlich persönlich in geeigneter Form bekannt gegeben. Die Arbeitgeberin kontrolliert mindestens monatlich die Zeitsalden und trifft, wenn nötig und in Absprache mit der betroffenen Mitarbeitenden geeignete Massnahmen.

Die Saldierung der Zeitsalden findet jeweils per Ende Kalenderjahr statt.

Entschädigungen für Ausnahmen in der Dienstgestaltung gemäss AZG bzw. AZGV

Das AZG bzw. die AZGV sehen verschiedene Möglichkeiten vor, Dienste/ Dienstreihenfolgen sowie Ruheschichten im Sinne von optimalen Dienstgestaltungen abzuändern. Diese Ausnahmen können erst nach Vereinbarung mit den Arbeitnehmenden oder ihrer Vertretung eingesetzt werden. Vereinbarungen für Ausnahmen in der Dienstgestaltung haben jeweils Gültigkeit vom Fahrplanwechsel bis zum Fahrplanwechsel des Folgejahres und sind jährlich abzuschliessen. Bei Anwendung der in Ziff. 2.12.4.1, 2.12.4.2 und 2.12.4.3 aufgeführten Ausnahmen sind Entschädigungen in Form von Zeit vorgesehen.

Verlängerung der Dienstschichten (Art.15 Abs. 2 AZGV)

Bei Diensten mit einer Dienstschicht von mehr als zwölf Stunden werden mindestens 60 Prozent der Dienstschicht als Arbeitszeit angerechnet.

Verkürzung der Ruheschicht (Art. 18 Abs. 2 AZGV)

Bei einer Verkürzung der Ruheschicht auf unter zehn Stunden erfolgt eine Zeitgutschrift von zwölf Minuten.

Pausen und Arbeitsunterbrechungen

Für Pausen und Arbeitsunterbrechungen gelten mit Ausnahme von Absatz 2 und 3 die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes.

Bei einer Pause zwischen 30 und 34 Minuten wird die bis 35 Minuten fehlende Zeit als Arbeitszeit angerechnet.

Bei mehr als zwei Pausen pro Dienst wird ein Zeitzuschlag von 30 Prozent ab der ersten Minute gewährt.

Bei Pausen in der Nacht (Art. 16 Abs. 5 AZGV) wird ein Zeitzuschlag von 50 Prozent ab der ersten Minute gewährt.

Artikel 2.7.2, 2.8, 2.8.1, 2.11.1, 2.11.4, 2.12.3 und 2.12.4

Regelungen für das dem Arbeitsgesetz (ArG) unterstellte Personal

Arbeitszeitmodell «Gleitende Arbeitszeit» (GLAZ)

Mitarbeitende mit gleitender Arbeitszeit können ihre Arbeitsleistung innerhalb der Betriebszeiten und unter Beachtung der betrieblichen Bedürfnisse sowie allfälliger Ansprechzeiten eigenverantwortlich einteilen.

Der Zeitsaldo soll auf eine Bandbreite von +100 Stunden und -50 Stunden begrenzt werden. Bei Mitarbeitenden ab einem Beschäftigungsgrad von 90 Prozent soll eine untere Grenze von -20 Stunden nicht überschritten werden.

Die Mitarbeitenden können einen positiven Zeitsaldo nach Absprache mit den Vorgesetzten stunden- oder tageweise kompensieren. Pro Kalenderjahr können in der Regel insgesamt maximal zehn Kompensationstage bezogen werden. Halbe Tage werden bei der Berechnung der bezogenen Anzahl Kompensationstage mitberücksichtigt.

Erreicht ein Zeitsaldo einen Umfang, der 80 Prozent der maximalen Bandbreite entspricht, definieren die Mitarbeitenden zusammen mit den Vorgesetzten Massnahmen zum weiteren Vorgehen.

Plusstunden können auf jeden Zeitpunkt im gegenseitigen Einvernehmen ausbezahlt werden, was in jedem Fall ohne Zuschlag erfolgt. Ebenfalls können die Stunden im gegenseitigen Einvernehmen auf ein Zeitsparkonto überführt werden. Minusstunden müssen kompensiert oder auf Wunsch der Mitarbeitenden mit anderen Zeitguthaben verrechnet werden, ausser sie wurden durch die Arbeitgeberin verursacht. Im letzteren Fall werden die Minusstunden zulasten der Arbeitgeberin gestrichen oder gekürzt.

Artikel 2.11.3

Die Arbeitgeberin sorgt für eine geeignete Erfassung der individuellen Arbeitszeiten durch die Mitarbeitenden und für eine zweckmässige Ausweisung der Zeitsaldi, sodass die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften sowie der Vorgaben dieses GAV überprüfbar sind.

Artikel  2.7.1

Regelungen für das dem Arbeitsgesetz (ArG) unterstellte Personal

Überstunden und Überzeit

Als Überstunden gelten die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleisteten Stunden bis zur gesetzlichen Höchstarbeitszeit. Positive GLAZ-Zeiten gelten nicht als Überstunden.

Überstunden sind durch Freizeit von gleicher Dauer auszugleichen. Kann über den Zeitpunkt der Kompensation keine Einigung erzielt werden, bestimmt die Arbeitgeberin diesen. In spezifisch geregelten Fällen werden die Überstunden ausbezahlt, dies ohne Zuschlag.

Teilzeitmitarbeitende dürfen nicht regelmässig oder ohne vorgängige Absprache über einen längeren Zeitraum zur Leistung von Überstunden herangezogen werden. Arbeitgeberin und Teilzeitmitarbeitende treffen rechtzeitig geeignete Massnahmen zum Abbau bzw. zur Begrenzung der Anzahl Überstunden und können gegebenenfalls eine Anpassung des Beschäftigungsgrads vereinbaren.

Als Überzeit gelten die über die gesetzliche Höchstarbeitszeit hinaus geleisteten Stunden.

Die gesetzliche Höchstarbeitszeit darf ausnahmsweise – insbesondere bei Dringlichkeit der Arbeit, ausserordentlichem Arbeitsanfall oder zur Vermeidung oder Beseitigung von Betriebsstörungen – überschritten werden.

Überzeit kann im Einvernehmen durch Freizeit von gleicher Dauer ausgeglichen werden. Ist innerhalb eines angemessenen Zeitraums keine Kompensation möglich, wird die Überzeit mit einem Zuschlag von 25 Prozent ausbezahlt.

Überstunden und Überzeit werden grundsätzlich nur dann geleistet, wenn eine betriebliche Notwendigkeit besteht.

Regelungen für das dem Arbeitszeitgesetz (AZG) unterstellte Personal

Entschädigungen für Ausnahmen in der Dienstgestaltung gemäss AZG bzw. AZGV

Überzeit

Kurze Abweichungen vom Dienstplan bis maximal 15 Minuten werden nicht gesondert als Überzeitarbeit erfasst, sondern durch eine pauschale Zeitgutschrift pro Dienst abgegolten.

Wird die dienstplanmässige Arbeitszeit um mehr als 15 Minuten überschritten, gilt die ganze über den Dienstplan hinausgehende Arbeitszeit als Überzeitarbeit. Dies gilt für Änderungen nach 17:00 Uhr des Vor-Vortags.

Überzeit ist innerhalb von zwei Monaten durch Freizeit von gleicher Dauer auszugleichen. Die Frist kann auf maximal zwölf Monate erstreckt werden. Ist der Ausgleich innerhalb der vereinbarten Frist nicht möglich, so wird die Überzeit mit einem Zuschlag von 25 Prozent ausbezahlt. Pro Jahr dürfen maximal 150 Stunden Überzeit ausbezahlt werden.

Artikel 2.11.10 und 2.12.5

Die Arbeitgeberin schliesst mit den Mitarbeitenden im Geltungsbereich dieses GAV einen EAV in schriftlicher oder elektronischer Form ab. Die Zustimmungserklärungen erfolgen mittels Unterschrift oder elektronisch in der dafür von der Arbeitgeberin vorgesehener Form. Dieser GAV bildet einen integrierenden Bestandteil des EAV. Im EAV sind mindestens geregelt:

• Beginn des Arbeitsverhältnisses
• Bei befristetem Arbeitsverhältnis: die Dauer
• Beschäftigungsgrad
• Funktionsstufe
• Anfangslohn
• Arbeitsort
• Funktionsbezeichnung

Den Mitarbeitenden wird beim Abschluss des EAV dieser GAV zur Verfügung gestellt. Sie bestätigen den Erhalt mit ihrer Unterschrift oder elektronisch in der dafür von der Arbeitgeberin vorgesehenen Form. Jede Änderung dieses GAV führt grundsätzlich automatisch zu einer Anpassung des Arbeitsverhältnisses, sofern es sich um eine Verbesserung handelt. Bei einer Verschlechterung erfolgt die Anpassung unter Einhaltung einer Ankündigungsfrist von drei Monaten. Die Arbeitgeberin informiert die Mitarbeitenden so frühzeitig wie möglich über die Änderungen dieses GAV. Die Mitarbeitenden sind berechtigt, innerhalb von 30 Tagen nach Erhalt der Mitteilung über eine Änderung des GAV, diese schriftlich abzulehnen, worauf die Mitteilung explizit hinzuweisen hat. Machen die Mitarbeitenden davon keinen Gebrauch, so gilt dies als Zustimmung zur Änderung auf den angekündigten Zeitpunkt. Bei einer Ablehnung bleibt eine Änderungskündigung vorbehalten.

Artikel 2.1

Die Probezeit beträgt drei Monate. Im EAV kann eine kürzere Probezeit oder ein Verzicht vereinbart werden.

Bei einem Übertritt aus einer voll konsolidierten Konzerngesellschaft zu PostAuto wird auf eine Probezeit verzichtet.

Artikel 2.2

Pro Kalenderjahr haben die Mitarbeitenden folgende Ferienansprüche: 

Die Mitarbeitenden haben bei bestimmten Ereignissen Anspruch auf bezahlte Freizeit gemäss nachfolgender Auflistung.

Artikel 2.10.5

Die Mitarbeitenden gemäss Abs. 1 haben Anspruch auf einen Feiertagszuschlag von 4,4% sowie auf einen Ferienzuschlag von 10,64% (bis zum und mit dem Kalenderjahr, in dem das 59. Altersjahr vollendet wird) bzw. 13,04 Prozent (ab dem Kalenderjahr, in dem das 60. Altersjahr vollendet wird).

Regelungen für das dem Arbeitsgesetz (ArG) unterstellte Personal

Feiertage

Insgesamt gewährt die Arbeitgeberin den Mitarbeitenden zehn bezahlte Feiertage inkl. Bundesfeiertag (gemäss Anhang 1). Massgebend sind die Feiertage am Arbeitsort.

Fallen Feiertage auf ein arbeitsfreies Wochenende, so gelten sie als bezogen. Mitarbeitenden haben keinen Anspruch auf eine Kompensation.

Arbeiten Mitarbeitende an einem Feiertag gemäss Anhang 1, so können sie diesen als Ersatzruhetag nachbeziehen.

Feiertage, die in eine Abwesenheit gemäss Art 324a OR (z.B. wegen Krankheit, Unfall, Schwangerschaft, Militärdienst) fallen, gelten als bezogen. Dies gilt auch bei Feiertagen, die in einen unbezahlten Urlaub fallen.

Feiertage, die in die Ferien fallen, gelten als bezogen und zählen nicht als Ferientage.

Weitere Feiertage, die nicht im Anhang 1 aufgeführt sind, sind entweder vor- oder nachzuholen (Zeitkompensation), mit entsprechenden Zeitguthaben oder mit einem entsprechenden Lohnabzug abzugelten. Ferienguthaben können dabei nur auf Wunsch der Mitarbeitenden zum Einsatz kommen.

Artikel  2.4.5, 2.11.9 und Anhang 1

Weiterbildung

Die Arbeitgeberin fördert die berufliche Weiterbildung aller Mitarbeitenden in angemessener Weise methodisch, finanziell und / oder mit Zeit. Die Verantwortung für die berufliche Weiterbildung liegt gemeinsam bei den Mitarbeitenden und den Führungspersonen.

Die Mitarbeitenden sind berechtigt und verpflichtet, sich durch Weiterbildung den sich ändernden beruflichen Verhältnissen und Anforderungen anzupassen.

Von der Arbeitgeberin angeordnete Weiterbildungen werden vollständig als Arbeitszeit angerechnet und finanziert.

Zeitsparkonto

Arbeitgeberin und Mitarbeitende können schriftlich oder elektronisch vereinbaren, dass geleistete Arbeitszeit und Ferienguthaben auf ein Zeitsparkonto übertragen und zu einem späteren Zeitpunkt in Form von Freizeit oder in Form von Arbeitszeiterleichterung für eine Weiterbildung bezogen werden. Die Zustimmungserklärungen erfolgen mittels Unterschrift oder elektronisch in der dafür von der Arbeitgeberin vorgesehenen Form.

Bei Eröffnung des Zeitsparkontos sind ein Verwendungszweck und ein vorgesehener Zeitpunkt des Bezuges zu vereinbaren.

Der gesetzliche Ferienanspruch sowie Überzeit können nicht auf ein Zeitsparkonto übertragen werden.

Auf einem Zeitsparkonto können grundsätzlich maximal 250 Arbeitsstunden angespart werden. Wenn das Guthaben im Zusammenhang mit der Reduktion des Beschäftigungsgrads für ältere Mitarbeitende gemäss Ziff. 2.8.2 und/ oder mit der Pensionierung verwendet werden soll, können Arbeitgeberin und Mitarbeitende vereinbaren, dass maximal 400 Arbeitsstunden angespart werden können.

Angesparte Zeitguthaben sollen grundsätzlich innerhalb von fünf Jahren ab Eröffnung des Zeitsparkontos bezogen werden.

Artikel 2.8.1 und 2.13

Meldepflicht, Arztzeugnis

Jede Arbeitsunfähigkeit ist der vorgesetzten Person sofort zu melden. Dauert die Abwesenheit länger als fünf Arbeitstage, hat die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter unaufgefordert ein ärztliches Zeugnis vorzuweisen.

In besonderen Fällen kann die Arbeitgeberin für Absenzen die Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses bereits ab dem ersten Abwesenheitstag verlangen.

Wird die Krankheit oder der Unfall der Arbeitgeberin nicht rechtzeitig gemeldet und können daher die Meldungen an den Krankentaggeld- oder den Unfallversicherer nicht fristgerecht erfolgen, so hat die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die Konsequenzen aus dieser Unterlassung selbst zu tragen.

Vertrauensarzt

Die Arbeitgeberin hat das Recht, die Mitarbeitenden hinsichtlich ihrer Arbeitsfähigkeit durch einen Vertrauensarzt begutachten zu lassen. Die Kosten gehen zulasten der Arbeitgeberin. Im Falle einer unterschiedlichen Beurteilung durch die Ärzte ist für die Arbeitgeberin die Beurteilung des Vertrauensarztes massgebend.

Eingliederung

Aus gesundheitlichen Gründen leistungsverminderte Mitarbeitende, welche die bisherige Arbeit unverschuldet nicht mehr im bisherigen Mass ausüben können, werden weiterbeschäftigt, sofern dies betrieblich möglich und aus medizinischer Sicht vertretbar ist.

In den Fällen gemäss Abs. 1 kann der Lohn ausserhalb des funktionsgemässen Lohnbands liegen.

Mitarbeitende, die aus gesundheitlichen Gründen in ihrer angestammten Tätigkeit auch langfristig arbeitsunfähig sind und den Wunsch haben, das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Lohnersatzleistungen aufzulösen, um eine neue, ihren gesundheitlichen Möglichkeiten angepasste unbefristete Tätigkeit bei einem neuen Arbeitgeber ausserhalb des Konzerns Post anzutreten, kann zur Förderung einer Lösungsfindung eine Entschädigung in der Höhe von maximal sechs Monatslöhnen gewährt werden.

Die Mitarbeitenden haben während einer krankheits- oder unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf eine professionelle Begleitung durch eine entsprechend qualifizierte Organisation der Arbeitgeberin. Die Mitarbeitenden werden über dieses Angebot explizit informiert.

Die Arbeitgeberin und ihre Mitarbeitenden leisten je selbst sowie auch gemeinsam einen aktiven Beitrag zur beruflichen Reintegration.

Grundsätze der Lohnfortzahlung

Lohnleistungen der Arbeitgeberin sind gegenüber laufenden Leistungen oder Nachzahlungen gesetzlicher oder betrieblicher Versicherungen subsidiär. Jegliche Leistungen und Nachzahlungen gleicher Art und Zweckbestimmung von in- und ausländischen, gesetzlichen oder betrieblichen Versicherungen kommen der Arbeitgeberin in der Höhe und für den Zeitraum zu bzw. werden den Leistungen der Arbeitgeberin in der Höhe und für den Zeitraum angerechnet, in dem sie der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter trotz eingeschränkter Arbeits- bzw. Leistungsfähigkeit freiwillige oder vertraglich geschuldete Lohnleistungen ausrichtet oder ausgerichtet hat. Soweit die Leistungen oder Nachzahlungen gesetzlicher oder betrieblicher Versicherungen direkt an die Mitarbeitenden ausgerichtet werden, sind diese zur Rückerstattung derselben an die Arbeitgeberin verpflichtet.

Gegenüber gesetzlichen oder betrieblichen Versicherungen steht der Arbeitgeberin ein direktes (Rück-)Forderungsrecht zu. Die Arbeitgeberin kann folglich von leistungspflichtigen Stelle/n verlangen, dass ihr die laufenden Leistungen oder Nachzahlungen im Umfang der Lohnleistungen und der geleisteten Vorschussleistungen gleicher Art und Zweckbestimmung direkt ausgerichtet werden.

Die Arbeitgeberin behält sich vor, ihre Leistungen im gleichen Umfang herabzusetzen, wie die gesetzlichen oder betrieblichen Versicherungen ihre Leistungen kürzen oder verweigern.

Leistungen bei Krankheit

Die Arbeitgeberin schliesst zugunsten ihrer Mitarbeitenden eine Kollektivkrankentaggeldversicherung über ein versichertes Taggeld von 80% des Bruttolohns und einer maximalen Leistungsdauer von 730 Tagen (inkl. Wartefrist) ab.

Die Wartefrist beträgt mindestens 60 Tage. Während der Wartefrist bezahlt die Arbeitgeberin den auf die Dauer der Arbeitsunfähigkeit entfallenden Lohn.

Die Versicherungsprämien werden zwischen der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter und der Arbeitgeberin wie folgt aufgeteilt: ein Drittel Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter, zwei Drittel Arbeitgeberin. Die Prämien richten sich nach den jeweils gültigen Verträgen mit den Versicherern.

Bei unverschuldeter, medizinisch begründeter Arbeitsunfähigkeit infolge von Krankheit leitet die Arbeitgeberin das Krankentaggeld gemäss Abs. 1 an die betroffene Mitarbeiterin oder den betroffenen Mitarbeiter weiter. Diese Taggeldleistungen ergänzt die Arbeitgeberin während der ersten 365 Tage der Arbeitsunfähigkeit mit einer Lohnfortzahlung, sodass der verhinderten Mitarbeiterin oder dem verhinderten Mitarbeiter während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit zusammen mit dem Krankentaggeld insgesamt ein Betrag ausbezahlt wird, der 100% des auf die Dauer der Arbeitsunfähigkeit entfallenden Nettolohns bei voller Arbeitsfähigkeit entspricht. Diese ergänzende Lohnfortzahlung setzt eine Leistungspflicht des Krankentaggeldversicherers voraus.

Während der verbleibenden 365 Tage besteht bei gegebenen Voraussetzungen Anspruch auf Weiterleitung des Krankentaggeldes gemäss Abs. 1. Sämtliche Leistungen richten sich nach den jeweils gültigen Allgemeinen Versicherungsbedingungen (AVB) der Krankentaggeldversicherung. Sofern dies im Pensionskassen-Reglement vorgesehen ist, können auch auf den Taggeldern Pensionskassenbeiträge erhoben werden.

Der ergänzende Lohnfortzahlungsanspruch gemäss Abs. 4 besteht nur während der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Nach dessen Beendigung besteht bei gegebenen Voraussetzungen ausschliesslich ein Anspruch auf das versicherte Taggeld gegenüber der Versicherung nach den anwendbaren Versicherungsbedingungen.

Während der Probezeit bezahlt die Arbeitgeberin bei Krankheit während längstens acht Wochen den auf die Dauer der Arbeitsunfähigkeit entfallenden Lohn.

Artikel 2.17.1 – 2.17.5

Gegen die Folgen von Unfällen (Berufs- und Nichtberufsunfall) und Berufskrankheiten sind die Mitarbeitenden nach den Vorschriften des Unfallversicherungsgesetzes (UVG) versichert. Teilzeitarbeitende sind gegen Nichtberufsunfälle versichert, wenn deren wöchentliche Arbeitszeit das nach UVG erforderliche Mindestmass erfüllt.

Die Versicherungsprämien für die Nichtberufsunfallversicherung werden zwischen der/dem Mitarbeitenden und der Arbeitgeberin je hälftig aufgeteilt. Die Prämien richten sich nach den jeweils gültigen Verträgen mit den Versicherern.

Bei unverschuldeter, medizinisch begründeter Arbeitsunfähigkeit infolge eines Unfalls leitet die Arbeitgeberin das ausgerichtete Unfalltaggeld an die betroffene Mitarbeiterin oder den betroffenen Mitarbeiter weiter. Sofern dies im Pensionskassen-Reglement vorgesehen ist, können auch auf den Taggeldern Pensionskassenbeiträge erhoben werden.

Bei Nichtberufsunfall ergänzt die Arbeitgeberin die Taggeldleistungen gemäss Abs. 3 maximal während der ersten 365 Tage der Arbeitsunfähigkeit mit einer Lohnfortzahlung, sodass der / dem verhinderten Mitarbeitenden während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit zusammen mit dem Unfalltaggeld insgesamt ein Betrag ausbezahlt wird, der 100% des auf diese Zeitspanne entfallenden Nettolohns bei voller Arbeitsfähigkeit entspricht. Diese ergänzende Lohnfortzahlung setzt eine Leistungspflicht des Unfallversicherers voraus. Bei Berufsunfall und Berufskrankheit ergänzt die Arbeitgeberin die Taggeldleistungen gemäss Abs. 3 während maximal 730 Tagen mit einer Lohnfortzahlung, sodass der / dem verhinderten Mitarbeitenden während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit zusammen mit dem Taggeld insgesamt ein Betrag ausbezahlt wird, der 100% des auf diese Zeitspanne entfallenden Nettolohns bei voller Arbeitsfähigkeit entspricht. Diese ergänzende Lohnfortzahlung setzt eine Leistungspflicht des Unfallversicherers voraus.

Der ergänzende Lohnfortzahlungsanspruch gemäss Abs. 4 und Abs. 5 besteht nur während der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Nach dessen Beendigung besteht bei gegebenen Voraussetzungen ausschliesslich ein Anspruch auf das versicherte Taggeld gegenüber der Versicherung.

Artikel 2.17.6

Mutterschaftsurlaub

Die Mitarbeiterinnen haben Anspruch auf bezahlten Mutterschaftsurlaub von 18 Wochen. Die Lohnfortzahlung beträgt 100% des auf den Urlaub entfallenden Nettolohns.

Die Erwerbsausfallentschädigungen der EO fallen der Arbeitgeberin zu.

Die Mitarbeiterinnen haben zusätzlich Anspruch auf unbezahlten Urlaub von sechs Wochen. Der unbezahlte Urlaub ist innerhalb eines Jahres nach der Geburt des Kindes zu beziehen.

Urlaub des anderen Elternteils (ehem.Vaterschaftsurlaub) /Adoptionsurlaub

Mitarbeitende haben Anspruch auf einen bezahlten Urlaub des anderen Elternteils von vier Wochen sowie auf unbezahlten Urlaub des anderen Elternteils von vier Wochen. Zwei Wochen des bezahlten Urlaubs sind innerhalb von sechs Monaten nach der Geburt zu beziehen. Die restlichen zwei Wochen sowie der unbezahlte Urlaub sind innerhalb eines Jahres nach der Geburt des Kindes zu beziehen. Die Erwerbsausfallentschädigung der EO fällt der Arbeitgeberin zu.

Anspruchsberechtigten Mitarbeitenden gemäss Bundesgesetz über den Erwerbsersatz wird ein bezahlter Adoptionsurlaub von vier Wochen gewährt.  Zusätzlich besteht Anspruch auf einen unbezahlten Adoptionsurlaub von vier Wochen. Der bezahlte Adoptionsurlaub und der unbezahlte Urlaub sind innerhalb des ersten Jahres nach Aufnahme des Kindes zu beziehen.

Anspruch auf einen Adoptionsurlaub haben Mitarbeitende, die ein Kind von unter vier Jahren zur Adoption aufnehmen. Die Erwerbsausfallentschädigung der EO fällt der Arbeitgeberin zu.

Stehen beide Elternteile gestützt auf diesen GAV in einem Arbeitsverhältnis zur Arbeitgeberin, haben bei einer Adoption beide Anspruch auf die Urlaube gemäss Abs. 2.

Gemeinsamer Elternurlaub

Stehen beide Eltern bei Geburt des Kindes / der Kinder in einem Arbeitsverhältnis im Konzern der Schweizerischen Post AG (voll konsolidierte Konzerngesellschaften), haben sie gemeinsam anstelle der Leistungen gemäss 2.10.1 und 2.10.2 Anspruch auf einen bezahlten Betreuungsurlaub von 14 Wochen für die Mutter und zwei Wochen für den anderen Elternteil und von sechs Wochen, die die Eltern frei untereinander aufteilen können. Zudem besteht ein gemeinsamer Anspruch auf zehn Wochen unbezahlten Urlaub, der frei zwischen den Eltern aufteilbar ist.

Die Arbeitgeberin kann Partnerschaften mit weiteren Unternehmen eingehen, die die gemeinsame Nutzung von Elternschaftsurlauben über die Grenzen der Post hinweg ermöglichen.

Rückkehrgarantie

Bei Bezug von Urlaub gemäss Ziff. 2.10.1 (Mutterschaftsurlaub), Ziff. 2.10.2 (Urlaub des anderen Elternteils (ehem. Vaterschaftsurlaub) Adoptionsurlaub) und Ziff. 2.10.3 (Gemeinsamer Elternurlaub) besteht eine Garantie auf Rückkehr an die angestammte Arbeitsstelle zu den bisherigen Konditionen gemäss EAV. Auf Wunsch der Mitarbeitenden kann der Beschäftigungsgrad bei Rückkehr angepasst werden, wenn die betrieblichen Möglichkeiten dies erlauben.

Artikel 2.10.1  –  2.10.4

Leisten männliche Mitarbeitende schweizerischen obligatorischen Militär-, Zivil- oder Zivilschutzdienst, oder leisten weibliche Mitarbeitende schweizerischen Militär- oder Rotkreuzdienst, wird folgende Lohnfortzahlung gewährt:

1. Während der Rekrutenschule und dieser gleichgestellten Dienstzeiten: 80% des auf die Dauer der Dienstzeit entfallenden Nettolohns bei normaler Arbeitstätigkeit. Bei Mitarbeitenden mit Unterstützungspflicht werden 100% ausbezahlt.

2. Während den übrigen obligatorischen Dienstleistungen: 100% des auf die Dauer der Dienstzeit entfallenden Nettolohns

Als Dienstzeiten, die der Rekrutenschule gleichgestellt sind, gelten die Grundausbildung von Personen, die ihre Dienstpflicht ohne Unterbruch erfüllen (Durchdiener), die Unteroffiziers- und Offiziersschule, die Gradänderungssdienste sowie der Zivildienst nach dem Zivildienstgesetz für die Anzahl Tage, die einer Rekrutenschule entsprechen.

Erwerbsausfallentschädigungen gemäss der EO fallen grundsätzlich der Arbeitgeberin zu.  

Verpflichtet sich die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter freiwillig zur Teilnahme an Kursen und Dienstleistungen, wird die Lohnfortzahlung für diese Kurse oder Dienstleistungen individuell vereinbart.

Artikel 2.17.7

Die Mitarbeitenden sind gemäss den gesetzlichen und reglementarischen Bestimmungen der Pensionskasse Post versichert.

Artikel 2.18

Vollzugskostenbeitrag

Die Arbeitgeberin erhebt von den Mitarbeitenden im Geltungsbereich dieses GAV, die nicht Mitglied einer vertragschliessenden Gewerkschaft sind, einen monatlichen Vollzugskostenbeitrag von 0,35% des Grundlohnes.

Die Mitarbeitenden bestätigen mit der Unterzeichnung des EAV, mit dem Abzug des Vollzugskostenbeitrags vom Lohn einverstanden zu sein.

Der Vollzugskostenbeitrag wird nicht vom Lohn abgezogen, sofern der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter ein Lohnabzug für den Mitgliederbeitrag einer vertragschliessenden Gewerkschaft gemacht wird.

Die Vollzugskostenbeiträge werden in einen Beitragsfonds einbezahlt. Der Beitragsfonds wird von der «Paritätischen Kommission Vollzugskostenbeitrag» (Ziffer 4.3 Dach-GAV) verwaltet.

Artikel 2.15.7

Gleichstellung

Die Arbeitgeberin achtet die Gleichstellung aller Mitarbeitenden und fördert die Chancengleichheit.

Sie sorgt dafür, dass die Mitarbeitenden vor Diskriminierung aufgrund persönlicher Merkmale wie z. B. Kultur, Herkunft, Sprache, Glauben, sexuelle Orientierung, politische Überzeugung, Geschlechtsidentität, Aussehen, Gesundheitszustand, Alter, Lebensform, familiäre Situation oder Schwangerschaft geschützt sind und weder direkt noch indirekt benachteiligt werden.

Das Diskriminierungsverbot gilt insbesondere für die Stellenausschreibung, Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung von Arbeitsbedingungen, Entlohnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung, Personalentwicklung, Mitwirkung in Arbeitsbereichen und Entscheidgremien sowie für den Wiedereinstieg, den Altersrücktritt und die Entlassung.

Die Arbeitgeberin trifft Massnahmen zur Verwirklichung der Gleichstellung sowie zur Verhinderung von direkt oder indirekt wirkenden Diskriminierungen. Angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar.

Auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden mit Familien- und Betreuungspflichten wird speziell und im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten Rücksicht genommen.

Persönlichkeitsschutz

Die Arbeitgeberin schützt die Persönlichkeit der Mitarbeitenden und nimmt insbesondere auf ihre physische und psychische Gesundheit gebührend Rücksicht. Zum Schutz der Persönlichkeit gehört, die Würde aller am Arbeitsplatz zu jeder Zeit zu respektieren und aktiv für ein Klima des Respekts und der Toleranz zu sorgen.

Die Arbeitgeberin verbietet Mobbing und sexuelle Belästigung. Sie ergreift Massnahmen, um die Beschäftigten zu schützen.

Im Fall eines Ereignisses von Mobbing oder sexueller Belästigung gibt es die Möglichkeit, Beratung zuzuziehen. Von Mobbing, Diskriminierung oder Belästigung betroffene Mitarbeitende, die Rat suchen, dürfen keine Nachteile erfahren.

Die Arbeitgeberin anerkennt speziell belastende persönliche Situationen und unternimmt Schritte zur Unterstützung der betroffenen Mitarbeitenden.

Artikel 2.22 und 2.24

Lohngleichheit

Die Arbeitgeberin erklärt es zu ihrem Ziel, keine nicht erklärbaren Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern zuzulassen und führt diesbezüglich regelmässig Analysen durch.

Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit.

Die Umsetzung der Lohnsystematik darf nicht zu Diskriminierung führen.

Der interne Lohnvergleich basiert auf den jeweils gültigen Kriterien von Logib oder vergleichbaren akkreditierten Systemen.

Die Arbeitgeberin stellt eine neutrale Meldestelle für die Überprüfung von Lohnunterschieden zur Verfügung. Aufgrund der Meldung dürfen den Mitarbeitenden keine Nachteile erwachsen.

Die Arbeitgeberin sorgt bei Stellenausschreibungen für Lohntransparenz.

Unterstützung bei der Angehörigenpflege

Die Arbeitgeberin unterstützt Mitarbeitende mit Betreuungsverpflichtungen in der Familie oder gegenüber nahestehenden Personen bei der Ausübung dieser Pflichten, sofern dies betrieblich möglich ist.

Unterstützung kann unter anderem im Rahmen der Planung von Arbeitseinsätzen, der Anpassung des Beschäftigungsgrads und / oder der Gewährung von unbezahlten Urlauben erfolgen.

Artikel 2.23 und 2.10.7

Die Arbeitgeberin verbietet Mobbing und sexuelle Belästigung. Sie ergreift Massnahmen, um die Beschäftigten zu schützen.

Im Fall eines Ereignisses von Mobbing oder sexueller Belästigung gibt es die Möglichkeit, Beratung zuzuziehen. Von Mobbing, Diskriminierung oder Belästigung betroffene Mitarbeitende, die Rat suchen, dürfen keine Nachteile erfahren.

Die Arbeitgeberin anerkennt speziell belastende persönliche Situationen und unternimmt Schritte zur Unterstützung der betroffenen Mitarbeitenden.

Artikel 2.24

PostAuto nimmt auf die Gesundheit der Mitarbeitenden Rücksicht. PostAuto trifft zum Schutz der Gesundheit und zur Verhütung von Berufsunfällen und Berufskrankheiten im Betrieb alle technischen und organisatorischen Massnahmen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den gegebenen Verhältnissen angemessen sind. PostAuto beachtet die besonderen gesetzlichen Schutzbedürfnisse schwangerer Mitarbeiterinnen und Jugendlicher.

Die Mitarbeitenden sind verpflichtet, PostAuto in diesem Bereich zu unterstützen und vorhandene Sicherheitseinrichtungen und Schutzausrüstungen zu verwenden, und die allgemeinen anerkannten Regeln zu berücksichtigen.

PostAuto informiert und hört die Mitarbeitenden in allen Belangen der Arbeitssicherheit und des Arbeitnehmerschutzes an.

Um diesen Verpflichtungen nachzukommen, kann PostAuto eine sogenannte «Betriebsgruppenlösung» betreiben, die durch die Eidg. Koordinationskomission für Arbeitssicherheit (EKAS) anerkannt ist.

Artikel 2.25

Das unbefristete Arbeitsverhältnis kann von der Arbeitgeberin und der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter gekündigt werden. Es gelten folgende Kündigungsfristen: 

Form der Kündigung

Die Kündigung hat schriftlich zu erfolgen. Erfolgt die Kündigung durch die Arbeitgeberin, ist sie zu begründen.

Artikel 2.28.3 und 2.28.5

Verwarnung

Ab dem zweiten Anstellungsjahr hat einer ordentlichen Kündigung aus Gründen, die von der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter zu vertreten sind, eine schriftliche, weniger als drei Jahre zurückliegende Verwarnung vorauszugehen.

Unterlässt die Arbeitgeberin die Verwarnung gemäss Abs. 1, so hat die betroffene Mitarbeiterin bzw. der betroffene Mitarbeiter infolge der Verletzung dieser Formvorschrift Anspruch auf eine Entschädigung in der Höhe von zwei Monatslöhnen. Die Kündigung bleibt gültig.

Ein Sachzusammenhang zwischen Verwarnungsgrund und Kündigungsgrund wird nicht vorausgesetzt.

Aus triftigen Gründen, insbesondere bei begründetem Verdacht auf ein deliktisches Verhalten oder falls objektiv betrachtet feststeht, dass die Verwarnung ihren Zweck nicht erfüllen kann, kann die Arbeitgeberin auch ohne vorgängige Verwarnung ordentlich kündigen. In einem solchen Fall ist keine Entschädigung geschuldet. Vorbehalten bleibt die Bestimmung über die fristlose Kündigung (Ziff. 2.28.4 Abs. 2).

Bei längerer krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit

Die Arbeitgeberin kann anordnen, dass Mitarbeitende während einer krankheits- oder unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit durch das betriebliche Case Management der Arbeitgeberin begleitet werden.

Wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter der Anordnung der Arbeitgeberin gemäss Abs. 1 Folge leistet oder wenn keine Anordnung besteht und der Schadenminderungs- und Mitwirkungspflicht auch anderweitig genüge getan wird, kann die Arbeitgeberin nach der Probezeit das Arbeitsverhältnis frühestens beenden:

1. Bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit auf den Zeitpunkt, in dem der Anspruch der bzw. des Mitarbeitenden auf Leistungen der Krankentaggeldversicherung endet, spätestens per Ablauf von 730 Tagen
2. Bei einer unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit auf den Zeitpunkt, in dem der Anspruch der bzw. des Mitarbeitenden auf Taggelder der Unfallversicherung endet, spätestens per Ablauf von 730 Tagen

Wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter der Anordnung der Arbeitgeberin gemäss Abs. 1 nicht Folge leistet oder wenn eine Missachtung der Schadenminderungs- und Mitwirkungspflicht festgestellt wird, erfolgt eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgeberin unter Beachtung der gesetzlichen Sperrfristen (Art. 336c OR) sowie unter Einhaltung der Kündigungsfristen gemäss Ziff. 2.28.3 Abs. 1. In jedem Fall vorbehalten bleibt eine disziplinarisch begründete Kündigung.

Erkrankt oder verunfallt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter nach erfolgter Kündigung durch die Arbeitgeberin, kommen vorstehende Absätze 1 bis 3 nicht zur Anwendung. Es gelten die gesetzlichen Sperrfristen gemäss Art. 336c OR.

Bei Kündigungen gemäss Abs. 2 und Abs. 3 ist keine Verwarnung erforderlich.

Missbräuchliche Kündigung

In Ergänzung resp. Konkretisierung zu Art. 336 OR ist eine Kündigung auch dann missbräuchlich, wenn sie:

1. Ohne Vorliegen eines sachlich hinreichenden Grundes erfolgt
2. Aufgrund der Mitgliedschaft bei einem betrieblichen Mitwirkungsorgan oder bei einem nationalen Gremium der vertragschliessenden Gewerkschaften erfolgt
3. Wegen der Teilnahme an einer rechtmässigen gewerkschaftlichen Aktion erfolgt
4.  wegen des Alters der betroffenen Person erfolgt.

Im Falle einer durch ein Gericht bestätigten missbräuchlichen Kündigung wegen Mitgliedschaft in einem betrieblichen Mitwirkungsorgan oder bei einem nationalen Gremium der vertragsschliessenden Gewerkschaften, hat die Arbeitgeberin eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung von bis zu 12 Monaten zu bezahlen. Die Höhe der Entschädigung wird durch das Gericht unter Würdigung aller Umstände bestimmt.

Wird die Anhörungspflicht gemäss Ziff. 8.2 Dach-GAV nicht eingehalten, so gilt eine Kündigung in jedem Fall als missbräuchlich und es wird eine Entschädigung von 12 Monatslöhnen fällig. Weitere Entschädigungen wegen missbräuchlicher Kündigung sind in einem solchen Fall ausgeschlossen.

Artikel 2.28.6

Betriebliche Mitwirkung

An Standorten mit mindestens 50 Mitarbeitenden können die Mitarbeitenden aus ihren Reihen eine Personalkommission (PeKo) bilden. In Betrieben mit weniger als 50 Mitarbeitenden kann im Einverständnis mit der Arbeitgeberin eine PEKO gegründet werden. Die PeKo konstituiert sich selbst. Sie umfasst mindestens drei Mitglieder. Die PEKO kann die Arbeitgeberin unter Angabe der Traktanden um gemeinsame Besprechungen ersuchen.

Artikel 2.26

Der zwischen den Sozialpartnern vereinbarte Sozialplan ist integrierender Bestandteil dieses GAV.

Artikel 2.30