L’obbligatorietà generale fa stato per tutto il territorio svizzero.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2

L’obbligatorietà generale fa stato per tutto il territorio svizzero.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2

L’obbligatorietà generale fa stato per tutto il territorio svizzero.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2

L’obbligatorietà generale fa stato per tutto il territorio svizzero.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2

L’obbligatorietà generale fa stato per tutto il territorio svizzero.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2

L’obbligatorietà generale fa stato per tutto il territorio svizzero.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2

L’obbligatorietà generale fa stato per tutto il territorio svizzero.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2

L’obbligatorietà generale fa stato per tutto il territorio svizzero.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2

L’obbligatorietà generale fa stato per tutto il territorio svizzero.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2

L’obbligatorietà generale fa stato per tutto il territorio svizzero.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2

Le disposizioni del contratto collettivo di lavoro per il ramo della panetteria pasticceria-confetteria artigianale svizzera, a cui è stato conferito il carattere obbligatorio generale, valgono direttamente per tutti i datori di lavoro e tutti i lavoratori (per i lavoratori a tempo parziale e gli ausiliari nell'ambito del loro impiego) nel ramo della panetteria-pasticceria-confetteria. Rientrano in questo ramo tutti i produttori e i fornitori di qualsiasi genere di pane, prodotti di panetteria (compresa la piccola pasticceria), di cioccolato e di altri preparati alimentari contenenti cacao, di prodotti a base di zucchero e di gelati fabbricati completamente o parzialmente sotto la sorveglianza del fabbricante o del fornitore e/o ceduti dietro pagamento.

Le aziende nella gastronomia che formano un’unità con le aziende di cui sopra, appartengono anch’esse al ramo della panetteria-pasticceria-confetteria artigianale, a
condizione di essere collegate dal punto di vista dello spazio e di praticare gli stessi orari del relativo negozio.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.2

Le disposizioni del contratto collettivo di lavoro per il ramo della panetteria pasticceria-confetteria artigianale svizzera, a cui è stato conferito il carattere obbligatorio generale, valgono direttamente per tutti i datori di lavoro e tutti i lavoratori (per i lavoratori a tempo parziale e gli ausiliari nell'ambito del loro impiego) nel ramo della panetteria-pasticceria-confetteria. Rientrano in questo ramo tutti i produttori e i fornitori di qualsiasi genere di pane, prodotti di panetteria (compresa la piccola pasticceria), di cioccolato e di altri preparati alimentari contenenti cacao, di prodotti a base di zucchero e di gelati fabbricati completamente o parzialmente sotto la sorveglianza del fabbricante o del fornitore e/o ceduti dietro pagamento.

Le aziende nella gastronomia che formano un’unità con le aziende di cui sopra, appartengono anch’esse al ramo della panetteria-pasticceria-confetteria artigianale, a
condizione di essere collegate dal punto di vista dello spazio e di praticare gli stessi orari del relativo negozio.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.2

Le disposizioni del contratto collettivo di lavoro per il ramo della panetteria pasticceria-confetteria artigianale svizzera, a cui è stato conferito il carattere obbligatorio generale, valgono direttamente per tutti i datori di lavoro e tutti i lavoratori (per i lavoratori a tempo parziale e gli ausiliari nell'ambito del loro impiego) nel ramo della panetteria-pasticceria-confetteria. Rientrano in questo ramo tutti i produttori e i fornitori di qualsiasi genere di pane, prodotti di panetteria (compresa la piccola pasticceria), di cioccolato e di altri preparati alimentari contenenti cacao, di prodotti a base di zucchero e di gelati fabbricati completamente o parzialmente sotto la sorveglianza del fabbricante o del fornitore e/o ceduti dietro pagamento.

Le aziende nella gastronomia che formano un’unità con le aziende di cui sopra, appartengono anch’esse al ramo della panetteria-pasticceria-confetteria artigianale, a
condizione di essere collegate dal punto di vista dello spazio e di praticare gli stessi orari del relativo negozio.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.2

Le disposizioni del contratto collettivo di lavoro per il ramo della panetteria pasticceria-confetteria artigianale svizzera, a cui è stato conferito il carattere obbligatorio generale, valgono direttamente per tutti i datori di lavoro e tutti i lavoratori (per i lavoratori a tempo parziale e gli ausiliari nell'ambito del loro impiego) nel ramo della panetteria-pasticceria-confetteria. Rientrano in questo ramo tutti i produttori e i fornitori di qualsiasi genere di pane, prodotti di panetteria (compresa la piccola pasticceria), di cioccolato e di altri preparati alimentari contenenti cacao, di prodotti a base di zucchero e di gelati fabbricati completamente o parzialmente sotto la sorveglianza del fabbricante o del fornitore e/o ceduti dietro pagamento.

Le aziende nella gastronomia che formano un’unità con le aziende di cui sopra, appartengono anch’esse al ramo della panetteria-pasticceria-confetteria artigianale, a
condizione di essere collegate dal punto di vista dello spazio e di praticare gli stessi orari del relativo negozio.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.2

Le disposizioni del contratto collettivo di lavoro per il ramo della panetteria pasticceria-confetteria artigianale svizzera, a cui è stato conferito il carattere obbligatorio generale, valgono direttamente per tutti i datori di lavoro e tutti i lavoratori (per i lavoratori a tempo parziale e gli ausiliari nell'ambito del loro impiego) nel ramo della panetteria-pasticceria-confetteria. Rientrano in questo ramo tutti i produttori e i fornitori di qualsiasi genere di pane, prodotti di panetteria (compresa la piccola pasticceria), di cioccolato e di altri preparati alimentari contenenti cacao, di prodotti a base di zucchero e di gelati fabbricati completamente o parzialmente sotto la sorveglianza del fabbricante o del fornitore e/o ceduti dietro pagamento.

Le aziende nella gastronomia che formano un’unità con le aziende di cui sopra, appartengono anch’esse al ramo della panetteria-pasticceria-confetteria artigianale, a
condizione di essere collegate dal punto di vista dello spazio e di praticare gli stessi orari del relativo negozio.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.2

Le disposizioni del contratto collettivo di lavoro per il ramo della panetteria pasticceria-confetteria artigianale svizzera, a cui è stato conferito il carattere obbligatorio generale, valgono direttamente per tutti i datori di lavoro e tutti i lavoratori (per i lavoratori a tempo parziale e gli ausiliari nell'ambito del loro impiego) nel ramo della panetteria-pasticceria-confetteria. Rientrano in questo ramo tutti i produttori e i fornitori di qualsiasi genere di pane, prodotti di panetteria (compresa la piccola pasticceria), di cioccolato e di altri preparati alimentari contenenti cacao, di prodotti a base di zucchero e di gelati fabbricati completamente o parzialmente sotto la sorveglianza del fabbricante o del fornitore e/o ceduti dietro pagamento.

Le aziende nella gastronomia che formano un’unità con le aziende di cui sopra, appartengono anch’esse al ramo della panetteria-pasticceria-confetteria artigianale, a
condizione di essere collegate dal punto di vista dello spazio e di praticare gli stessi orari del relativo negozio.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.2

Le disposizioni del contratto collettivo di lavoro per il ramo della panetteria pasticceria-confetteria artigianale svizzera, a cui è stato conferito il carattere obbligatorio generale, valgono direttamente per tutti i datori di lavoro e tutti i lavoratori (per i lavoratori a tempo parziale e gli ausiliari nell'ambito del loro impiego) nel ramo della panetteria-pasticceria-confetteria. Rientrano in questo ramo tutti i produttori e i fornitori di qualsiasi genere di pane, prodotti di panetteria (compresa la piccola pasticceria), di cioccolato e di altri preparati alimentari contenenti cacao, di prodotti a base di zucchero e di gelati fabbricati completamente o parzialmente sotto la sorveglianza del fabbricante o del fornitore e/o ceduti dietro pagamento.

Le aziende nella gastronomia che formano un’unità con le aziende di cui sopra, appartengono anch’esse al ramo della panetteria-pasticceria-confetteria artigianale, a
condizione di essere collegate dal punto di vista dello spazio e di praticare gli stessi orari del relativo negozio.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.2

Le disposizioni del contratto collettivo di lavoro per il ramo della panetteria pasticceria-confetteria artigianale svizzera, a cui è stato conferito il carattere obbligatorio generale, valgono direttamente per tutti i datori di lavoro e tutti i lavoratori (per i lavoratori a tempo parziale e gli ausiliari nell'ambito del loro impiego) nel ramo della panetteria-pasticceria-confetteria. Rientrano in questo ramo tutti i produttori e i fornitori di qualsiasi genere di pane, prodotti di panetteria (compresa la piccola pasticceria), di cioccolato e di altri preparati alimentari contenenti cacao, di prodotti a base di zucchero e di gelati fabbricati completamente o parzialmente sotto la sorveglianza del fabbricante o del fornitore e/o ceduti dietro pagamento.

Le aziende nella gastronomia che formano un’unità con le aziende di cui sopra, appartengono anch’esse al ramo della panetteria-pasticceria-confetteria artigianale, a
condizione di essere collegate dal punto di vista dello spazio e di praticare gli stessi orari del relativo negozio.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.2

Le disposizioni del contratto collettivo di lavoro per il ramo della panetteria pasticceria-confetteria artigianale svizzera, a cui è stato conferito il carattere obbligatorio generale, valgono direttamente per tutti i datori di lavoro e tutti i lavoratori (per i lavoratori a tempo parziale e gli ausiliari nell'ambito del loro impiego) nel ramo della panetteria-pasticceria-confetteria. Rientrano in questo ramo tutti i produttori e i fornitori di qualsiasi genere di pane, prodotti di panetteria (compresa la piccola pasticceria), di cioccolato e di altri preparati alimentari contenenti cacao, di prodotti a base di zucchero e di gelati fabbricati completamente o parzialmente sotto la sorveglianza del fabbricante o del fornitore e/o ceduti dietro pagamento.

Le aziende nella gastronomia che formano un’unità con le aziende di cui sopra, appartengono anch’esse al ramo della panetteria-pasticceria-confetteria artigianale, a
condizione di essere collegate dal punto di vista dello spazio e di praticare gli stessi orari del relativo negozio.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.2

Le disposizioni del contratto collettivo di lavoro per il ramo della panetteria pasticceria-confetteria artigianale svizzera, a cui è stato conferito il carattere obbligatorio generale, valgono direttamente per tutti i datori di lavoro e tutti i lavoratori (per i lavoratori a tempo parziale e gli ausiliari nell'ambito del loro impiego) nel ramo della panetteria-pasticceria-confetteria. Rientrano in questo ramo tutti i produttori e i fornitori di qualsiasi genere di pane, prodotti di panetteria (compresa la piccola pasticceria), di cioccolato e di altri preparati alimentari contenenti cacao, di prodotti a base di zucchero e di gelati fabbricati completamente o parzialmente sotto la sorveglianza del fabbricante o del fornitore e/o ceduti dietro pagamento.

Le aziende nella gastronomia che formano un’unità con le aziende di cui sopra, appartengono anch’esse al ramo della panetteria-pasticceria-confetteria artigianale, a
condizione di essere collegate dal punto di vista dello spazio e di praticare gli stessi orari del relativo negozio.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.2

Le disposizioni del contratto collettivo di lavoro per il ramo della panetteria pasticceria-confetteria artigianale svizzera, a cui è stato conferito il carattere obbligatorio generale, valgono direttamente per tutti i datori di lavoro e tutti i lavoratori (per i lavoratori a tempo parziale e gli ausiliari nell'ambito del loro impiego) nel ramo della panetteria-pasticceria-confetteria. Rientrano in questo ramo tutti i produttori e i fornitori di qualsiasi genere di pane, prodotti di panetteria (compresa la piccola pasticceria), di cioccolato e di altri preparati alimentari contenenti cacao, di prodotti a base di zucchero e di gelati fabbricati completamente o parzialmente sotto la sorveglianza del fabbricante o del fornitore e/o ceduti dietro pagamento.

Le aziende nella gastronomia che formano un'unità con le aziende di cui al punto 2 appartengono anch'esse al ramo della panetteria-pasticceria-confetteria artigianale, a condizione di essere collegate dal punto di vista dello spazio e di praticare gli stessi orari del relativo negozio.

In modo esaustivo sono esclusi dal campo d'applicazione:
a. quadri superiori con funzioni direttive (conformemente all'art. 3 LL), come direttori aziendali, direttori, ecc.;
b. familiari del titolare dell'azienda o del direttore aziendale (vale a dire il coniuge, i genito-ri, i fratelli o le sorelle, i discendenti);
c. gli apprendisti ai sensi della legge federale sulla formazione professionale;
d. gli allievi di scuole professionali durante l'attività scolastica;
e. musicisti, artisti, disc jockey;


Le disposizioni del CCL, dichiarate di obbligatorietà generale, relative alle condizioni lavorative e salariali ai sensi dell’articolo 2 capoverso 1 della legge federale concernente le misure collaterali per i lavoratori distaccati e il controllo dei salari minimi previsti nei contratti normali di lavoro2 valgono anche per i datori di lavoro con sede in Svizzera ma al di fuori del campo di applicazione territoriale definito nel capoverso 1 come pure per i loro lavoratori nel caso in cui essi svolgano lavori all’interno di questo campo di applicazione. Per il controllo del rispetto di queste disposizioni del CCL è competente la commissione permanente del CCL.


Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2

Le disposizioni del contratto collettivo di lavoro per il ramo della panetteria pasticceria-confetteria artigianale svizzera, a cui è stato conferito il carattere obbligatorio generale, valgono direttamente per tutti i datori di lavoro e tutti i lavoratori (per i lavoratori a tempo parziale e gli ausiliari nell'ambito del loro impiego) nel ramo della panetteria-pasticceria-confetteria. Rientrano in questo ramo tutti i produttori e i fornitori di qualsiasi genere di pane, prodotti di panetteria (compresa la piccola pasticceria), di cioccolato e di altri preparati alimentari contenenti cacao, di prodotti a base di zucchero e di gelati fabbricati completamente o parzialmente sotto la sorveglianza del fabbricante o del fornitore e/o ceduti dietro pagamento.

Le aziende nella gastronomia che formano un'unità con le aziende di cui al punto 2 appartengono anch'esse al ramo della panetteria-pasticceria-confetteria artigianale, a condizione di essere collegate dal punto di vista dello spazio e di praticare gli stessi orari del relativo negozio.

In modo esaustivo sono esclusi dal campo d'applicazione:
a. quadri superiori con funzioni direttive (conformemente all'art. 3 LL), come direttori aziendali, direttori, ecc.;
b. familiari del titolare dell'azienda o del direttore aziendale (vale a dire il coniuge, i genito-ri, i fratelli o le sorelle, i discendenti);
c. gli apprendisti ai sensi della legge federale sulla formazione professionale;
d. gli allievi di scuole professionali durante l'attività scolastica;
e. musicisti, artisti, disc jockey;


Le disposizioni del CCL, dichiarate di obbligatorietà generale, relative alle condizioni lavorative e salariali ai sensi dell’articolo 2 capoverso 1 della legge federale concernente le misure collaterali per i lavoratori distaccati e il controllo dei salari minimi previsti nei contratti normali di lavoro2 valgono anche per i datori di lavoro con sede in Svizzera ma al di fuori del campo di applicazione territoriale definito nel capoverso 1 come pure per i loro lavoratori nel caso in cui essi svolgano lavori all’interno di questo campo di applicazione. Per il controllo del rispetto di queste disposizioni del CCL è competente la commissione permanente del CCL.


Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2

Le disposizioni del contratto collettivo di lavoro per il ramo della panetteria pasticceria-confetteria artigianale svizzera, a cui è stato conferito il carattere obbligatorio generale, valgono direttamente per tutti i datori di lavoro e tutti i lavoratori (per i lavoratori a tempo parziale e gli ausiliari nell'ambito del loro impiego) nel ramo della panetteria-pasticceria-confetteria. Rientrano in questo ramo tutti i produttori e i fornitori di qualsiasi genere di pane, prodotti di panetteria (compresa la piccola pasticceria), di cioccolato e di altri preparati alimentari contenenti cacao, di prodotti a base di zucchero e di gelati fabbricati completamente o parzialmente sotto la sorveglianza del fabbricante o del fornitore e/o ceduti dietro pagamento.

Le aziende nella gastronomia che formano un'unità con le aziende di cui al punto 2 appartengono anch'esse al ramo della panetteria-pasticceria-confetteria artigianale, a condizione di essere collegate dal punto di vista dello spazio e di praticare gli stessi orari del relativo negozio.

In modo esaustivo sono esclusi dal campo d'applicazione:
a. quadri superiori con funzioni direttive (conformemente all'art. 3 LL), come direttori aziendali, direttori, ecc.;
b. familiari del titolare dell'azienda o del direttore aziendale (vale a dire il coniuge, i genito-ri, i fratelli o le sorelle, i discendenti);
c. gli apprendisti ai sensi della legge federale sulla formazione professionale;
d. gli allievi di scuole professionali durante l'attività scolastica;
e. musicisti, artisti, disc jockey;


Le disposizioni del CCL, dichiarate di obbligatorietà generale, relative alle condizioni lavorative e salariali ai sensi dell’articolo 2 capoverso 1 della legge federale concernente le misure collaterali per i lavoratori distaccati e il controllo dei salari minimi previsti nei contratti normali di lavoro2 valgono anche per i datori di lavoro con sede in Svizzera ma al di fuori del campo di applicazione territoriale definito nel capoverso 1 come pure per i loro lavoratori nel caso in cui essi svolgano lavori all’interno di questo campo di applicazione. Per il controllo del rispetto di queste disposizioni del CCL è competente la commissione permanente del CCL.


Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2

Le disposizioni del contratto collettivo di lavoro per il ramo della panetteria pasticceria-confetteria artigianale svizzera, a cui è stato conferito il carattere obbligatorio generale, valgono direttamente per tutti i datori di lavoro e tutti i lavoratori (per i lavoratori a tempo parziale e gli ausiliari nell'ambito del loro impiego) nel ramo della panetteria-pasticceria-confetteria. Rientrano in questo ramo tutti i produttori e i fornitori di qualsiasi genere di pane, prodotti di panetteria (compresa la piccola pasticceria), di cioccolato e di altri preparati alimentari contenenti cacao, di prodotti a base di zucchero e di gelati fabbricati completamente o parzialmente sotto la sorveglianza del fabbricante o del fornitore e/o ceduti dietro pagamento.

Le aziende nella gastronomia che formano un'unità con le aziende di cui al punto 2 appartengono anch'esse al ramo della panetteria-pasticceria-confetteria artigianale, a condizione di essere collegate dal punto di vista dello spazio e di praticare gli stessi orari del relativo negozio.

In modo esaustivo sono esclusi dal campo d'applicazione:
a. quadri superiori con funzioni direttive (conformemente all'art. 3 LL), come direttori aziendali, direttori, ecc.;
b. familiari del titolare dell'azienda o del direttore aziendale (vale a dire il coniuge, i genito-ri, i fratelli o le sorelle, i discendenti);
c. gli apprendisti ai sensi della legge federale sulla formazione professionale;
d. gli allievi di scuole professionali durante l'attività scolastica;
e. musicisti, artisti, disc jockey;


Le disposizioni del CCL, dichiarate di obbligatorietà generale, relative alle condizioni lavorative e salariali ai sensi dell’articolo 2 capoverso 1 della legge federale concernente le misure collaterali per i lavoratori distaccati e il controllo dei salari minimi previsti nei contratti normali di lavoro2 valgono anche per i datori di lavoro con sede in Svizzera ma al di fuori del campo di applicazione territoriale definito nel capoverso 1 come pure per i loro lavoratori nel caso in cui essi svolgano lavori all’interno di questo campo di applicazione. Per il controllo del rispetto di queste disposizioni del CCL è competente la commissione permanente del CCL.


Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2

Le disposizioni del contratto collettivo di lavoro per il ramo della panetteria pasticceria-confetteria artigianale svizzera, a cui è stato conferito il carattere obbligatorio generale, valgono direttamente per tutti i datori di lavoro e tutti i lavoratori (per i lavoratori a tempo parziale e gli ausiliari nell'ambito del loro impiego) nel ramo della panetteria-pasticceria-confetteria. Rientrano in questo ramo tutti i produttori e i fornitori di qualsiasi genere di pane, prodotti di panetteria (compresa la piccola pasticceria), di cioccolato e di altri preparati alimentari contenenti cacao, di prodotti a base di zucchero e di gelati fabbricati completamente o parzialmente sotto la sorveglianza del fabbricante o del fornitore e/o ceduti dietro pagamento.

Le aziende nella gastronomia che formano un'unità con le aziende di cui al punto 2 appartengono anch'esse al ramo della panetteria-pasticceria-confetteria artigianale, a condizione di essere collegate dal punto di vista dello spazio e di praticare gli stessi orari del relativo negozio.

In modo esaustivo sono esclusi dal campo d'applicazione:
a. quadri superiori con funzioni direttive (conformemente all'art. 3 LL), come direttori aziendali, direttori, ecc.;
b. familiari del titolare dell'azienda o del direttore aziendale (vale a dire il coniuge, i genito-ri, i fratelli o le sorelle, i discendenti);
c. gli apprendisti ai sensi della legge federale sulla formazione professionale;
d. gli allievi di scuole professionali durante l'attività scolastica;
e. musicisti, artisti, disc jockey;


Le disposizioni del CCL, dichiarate di obbligatorietà generale, relative alle condizioni lavorative e salariali ai sensi dell’articolo 2 capoverso 1 della legge federale concernente le misure collaterali per i lavoratori distaccati e il controllo dei salari minimi previsti nei contratti normali di lavoro2 valgono anche per i datori di lavoro con sede in Svizzera ma al di fuori del campo di applicazione territoriale definito nel capoverso 1 come pure per i loro lavoratori nel caso in cui essi svolgano lavori all’interno di questo campo di applicazione. Per il controllo del rispetto di queste disposizioni del CCL è competente la commissione permanente del CCL.


Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2

Le disposizioni del contratto collettivo di lavoro per il ramo della panetteria pasticceria-confetteria artigianale svizzera, a cui è stato conferito il carattere obbligatorio generale, valgono direttamente per tutti i datori di lavoro e tutti i lavoratori (per i lavoratori a tempo parziale e gli ausiliari nell'ambito del loro impiego) nel ramo della panetteria-pasticceria-confetteria. Rientrano in questo ramo tutti i produttori e i fornitori di qualsiasi genere di pane, prodotti di panetteria (compresa la piccola pasticceria), di cioccolato e di altri preparati alimentari contenenti cacao, di prodotti a base di zucchero e di gelati fabbricati completamente o parzialmente sotto la sorveglianza del fabbricante o del fornitore e/o ceduti dietro pagamento.

Le aziende nella gastronomia che formano un'unità con le aziende di cui al punto 2 appartengono anch'esse al ramo della panetteria-pasticceria-confetteria artigianale, a condizione di essere collegate dal punto di vista dello spazio e di praticare gli stessi orari del relativo negozio.

In modo esaustivo sono esclusi dal campo d'applicazione:
a. quadri superiori con funzioni direttive (conformemente all'art. 3 LL), come direttori aziendali, direttori, ecc.;
b. familiari del titolare dell'azienda o del direttore aziendale (vale a dire il coniuge, i genito-ri, i fratelli o le sorelle, i discendenti);
c. gli apprendisti ai sensi della legge federale sulla formazione professionale;
d. gli allievi di scuole professionali durante l'attività scolastica;
e. musicisti, artisti, disc jockey;


Le disposizioni del CCL, dichiarate di obbligatorietà generale, relative alle condizioni lavorative e salariali ai sensi dell’articolo 2 capoverso 1 della legge federale concernente le misure collaterali per i lavoratori distaccati e il controllo dei salari minimi previsti nei contratti normali di lavoro2 valgono anche per i datori di lavoro con sede in Svizzera ma al di fuori del campo di applicazione territoriale definito nel capoverso 1 come pure per i loro lavoratori nel caso in cui essi svolgano lavori all’interno di questo campo di applicazione. Per il controllo del rispetto di queste disposizioni del CCL è competente la commissione permanente del CCL.


Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2

Le disposizioni del contratto collettivo di lavoro per il ramo della panetteria pasticceria-confetteria artigianale svizzera, a cui è stato conferito il carattere obbligatorio generale, valgono direttamente per tutti i datori di lavoro e tutti i lavoratori (per i lavoratori a tempo parziale e gli ausiliari nell'ambito del loro impiego) nel ramo della panetteria-pasticceria-confetteria. Rientrano in questo ramo tutti i produttori e i fornitori di qualsiasi genere di pane, prodotti di panetteria (compresa la piccola pasticceria), di cioccolato e di altri preparati alimentari contenenti cacao, di prodotti a base di zucchero e di gelati fabbricati completamente o parzialmente sotto la sorveglianza del fabbricante o del fornitore e/o ceduti dietro pagamento.

Le aziende nella gastronomia che formano un'unità con le aziende di cui al punto 2 appartengono anch'esse al ramo della panetteria-pasticceria-confetteria artigianale, a condizione di essere collegate dal punto di vista dello spazio e di praticare gli stessi orari del relativo negozio.

In modo esaustivo sono esclusi dal campo d'applicazione:
a. quadri superiori con funzioni direttive (conformemente all'art. 3 LL), come direttori aziendali, direttori, ecc.;
b. familiari del titolare dell'azienda o del direttore aziendale (vale a dire il coniuge, i genito-ri, i fratelli o le sorelle, i discendenti);
c. gli apprendisti ai sensi della legge federale sulla formazione professionale;
d. gli allievi di scuole professionali durante l'attività scolastica;
e. musicisti, artisti, disc jockey;


Le disposizioni del CCL, dichiarate di obbligatorietà generale, relative alle condizioni lavorative e salariali ai sensi dell’articolo 2 capoverso 1 della legge federale concernente le misure collaterali per i lavoratori distaccati e il controllo dei salari minimi previsti nei contratti normali di lavoro2 valgono anche per i datori di lavoro con sede in Svizzera ma al di fuori del campo di applicazione territoriale definito nel capoverso 1 come pure per i loro lavoratori nel caso in cui essi svolgano lavori all’interno di questo campo di applicazione. Per il controllo del rispetto di queste disposizioni del CCL è competente la commissione permanente del CCL.


Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2

Le disposizioni del contratto collettivo di lavoro per il ramo della panetteria pasticceria-confetteria artigianale svizzera, a cui è stato conferito il carattere obbligatorio generale, valgono direttamente per tutti i datori di lavoro e tutti i lavoratori (per i lavoratori a tempo parziale e gli ausiliari nell'ambito del loro impiego) nel ramo della panetteria-pasticceria-confetteria. Rientrano in questo ramo tutti i produttori e i fornitori di qualsiasi genere di pane, prodotti di panetteria (compresa la piccola pasticceria), di cioccolato e di altri preparati alimentari contenenti cacao, di prodotti a base di zucchero e di gelati fabbricati completamente o parzialmente sotto la sorveglianza del fabbricante o del fornitore e/o ceduti dietro pagamento.

Le aziende nella gastronomia che formano un'unità con le aziende di cui al punto 2 appartengono anch'esse al ramo della panetteria-pasticceria-confetteria artigianale, a condizione di essere collegate dal punto di vista dello spazio e di praticare gli stessi orari del relativo negozio.

In modo esaustivo sono esclusi dal campo d'applicazione:
a. quadri superiori con funzioni direttive (conformemente all'art. 3 LL), come direttori aziendali, direttori, ecc.;
b. familiari del titolare dell'azienda o del direttore aziendale (vale a dire il coniuge, i genito-ri, i fratelli o le sorelle, i discendenti);
c. gli apprendisti ai sensi della legge federale sulla formazione professionale;
d. gli allievi di scuole professionali durante l'attività scolastica;
e. musicisti, artisti, disc jockey;


Le disposizioni del CCL, dichiarate di obbligatorietà generale, relative alle condizioni lavorative e salariali ai sensi dell’articolo 2 capoverso 1 della legge federale concernente le misure collaterali per i lavoratori distaccati e il controllo dei salari minimi previsti nei contratti normali di lavoro2 valgono anche per i datori di lavoro con sede in Svizzera ma al di fuori del campo di applicazione territoriale definito nel capoverso 1 come pure per i loro lavoratori nel caso in cui essi svolgano lavori all’interno di questo campo di applicazione. Per il controllo del rispetto di queste disposizioni del CCL è competente la commissione permanente del CCL.


Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2

Le disposizioni del contratto collettivo di lavoro per il ramo della panetteria pasticceria-confetteria artigianale svizzera, a cui è stato conferito il carattere obbligatorio generale, valgono direttamente per tutti i datori di lavoro e tutti i lavoratori (per i lavoratori a tempo parziale e gli ausiliari nell'ambito del loro impiego) nel ramo della panetteria-pasticceria-confetteria. Rientrano in questo ramo tutti i produttori e i fornitori di qualsiasi genere di pane, prodotti di panetteria (compresa la piccola pasticceria), di cioccolato e di altri preparati alimentari contenenti cacao, di prodotti a base di zucchero e di gelati fabbricati completamente o parzialmente sotto la sorveglianza del fabbricante o del fornitore e/o ceduti dietro pagamento.

Le aziende nella gastronomia che formano un'unità con le aziende di cui al punto 2 appartengono anch'esse al ramo della panetteria-pasticceria-confetteria artigianale, a condizione di essere collegate dal punto di vista dello spazio e di praticare gli stessi orari del relativo negozio.

In modo esaustivo sono esclusi dal campo d'applicazione:
a. quadri superiori con funzioni direttive (conformemente all'art. 3 LL), come direttori aziendali, direttori, ecc.;
b. familiari del titolare dell'azienda o del direttore aziendale (vale a dire il coniuge, i genito-ri, i fratelli o le sorelle, i discendenti);
c. gli apprendisti ai sensi della legge federale sulla formazione professionale;
d. gli allievi di scuole professionali durante l'attività scolastica;
e. musicisti, artisti, disc jockey;


Le disposizioni del CCL, dichiarate di obbligatorietà generale, relative alle condizioni lavorative e salariali ai sensi dell’articolo 2 capoverso 1 della legge federale concernente le misure collaterali per i lavoratori distaccati e il controllo dei salari minimi previsti nei contratti normali di lavoro2 valgono anche per i datori di lavoro con sede in Svizzera ma al di fuori del campo di applicazione territoriale definito nel capoverso 1 come pure per i loro lavoratori nel caso in cui essi svolgano lavori all’interno di questo campo di applicazione. Per il controllo del rispetto di queste disposizioni del CCL è competente la commissione permanente del CCL.


Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2

Le disposizioni del contratto collettivo di lavoro per il ramo della panetteria pasticceria-confetteria artigianale svizzera, a cui è stato conferito il carattere obbligatorio generale, valgono direttamente per tutti i datori di lavoro e tutti i lavoratori (per i lavoratori a tempo parziale e gli ausiliari nell'ambito del loro impiego) nel ramo della panetteria-pasticceria-confetteria. Rientrano in questo ramo tutti i produttori e i fornitori di qualsiasi genere di pane, prodotti di panetteria (compresa la piccola pasticceria), di cioccolato e di altri preparati alimentari contenenti cacao, di prodotti a base di zucchero e di gelati fabbricati completamente o parzialmente sotto la sorveglianza del fabbricante o del fornitore e/o ceduti dietro pagamento.

Le aziende nella gastronomia che formano un'unità con le aziende di cui al punto 2 appartengono anch'esse al ramo della panetteria-pasticceria-confetteria artigianale, a condizione di essere collegate dal punto di vista dello spazio e di praticare gli stessi orari del relativo negozio.

In modo esaustivo sono esclusi dal campo d'applicazione:
a. quadri superiori con funzioni direttive (conformemente all'art. 3 LL), come direttori aziendali, direttori, ecc.;
b. familiari del titolare dell'azienda o del direttore aziendale (vale a dire il coniuge, i genito-ri, i fratelli o le sorelle, i discendenti);
c. gli apprendisti ai sensi della legge federale sulla formazione professionale;
d. gli allievi di scuole professionali durante l'attività scolastica;
e. musicisti, artisti, disc jockey;


Le disposizioni del CCL, dichiarate di obbligatorietà generale, relative alle condizioni lavorative e salariali ai sensi dell’articolo 2 capoverso 1 della legge federale concernente le misure collaterali per i lavoratori distaccati e il controllo dei salari minimi previsti nei contratti normali di lavoro2 valgono anche per i datori di lavoro con sede in Svizzera ma al di fuori del campo di applicazione territoriale definito nel capoverso 1 come pure per i loro lavoratori nel caso in cui essi svolgano lavori all’interno di questo campo di applicazione. Per il controllo del rispetto di queste disposizioni del CCL è competente la commissione permanente del CCL.


Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2

Commissione paritetica Panettieri-Confettieri svizzeri
Radgasse 3
Postfach
8021 Zürich
043 366 66 90
info@pkbc.CH

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Personale addetto alla produzione - salari minimi mensili (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° gennaio 2019)

Categoria	Pratica	dal 2019	dal 2020
I	dal 1° anno di servizio	CHF 3'435.--
	dal 1° anno di servizio dopo il tirocinio, se si continua a lavorare nella stessa azienda formatrice	CHF 3'435.--
II 1	dal 1° anno di servizio	CHF 3'600.--	CHF 3'636.--
	dal 1° anno di servizio dopo il tirocinio, se si continua a lavorare nella stessa azienda formatrice	CHF 3'651.--	CHF 3'687.--
II 2	dal 1° anno di servizio	CHF 4'000.--	CHF 4'040.--
	dal 1° anno di servizio dopo il tirocinio, se si continua a lavorare nella stessa azienda formatrice	CHF 4'051.--	CHF 4'091.--
II 3	dal 1° anno di servizio	CHF 5'036.--
	dal 1° anno di servizio dopo il tirocinio, se si continua a lavorare nella stessa azienda formatrice	CHF 5'036.--
II 4	dal 1° anno di servizio	CHF 5'313.--
	dal 1° anno di servizio dopo il tirocinio, se si continua a lavorare nella stessa azienda formatrice	CHF 5'313.--

Personale addetto alle vendite - salari minimi mensili (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° gennaio 2019)

Categoria	Certificato	dal 2019	dal 2020
I		CHF 3'435.--	CHF 3'435.--
I	con certificato del corso di vendita dei Pa-nettieri-Confettieri del Cantone Ginevra (ABCGe)	CHF 3'500.--	CHF 3'500.--
II 1		CHF 3'600.--	CHF 3'636.--
II 2a		CHF 4'000.--	CHF 4'040.--
II 2b		CHF 4'000.--	CHF 4'040.--
II 3		CHF 4'824.--	CHF 4'824.--

Personale addetto alla ristorazione - salari minimi mensili (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° aprile 2019)

Categoria	Certificato	dal 2019
I		CHF 3'470.--
I	in caso di formazione "Progresso" e ottenimento del relativo certificato	CHF 3'675.--
II 1		CHF 3'785.--
II 2		CHF 4'195.--
II 2a	+ 6 giorni di formazione continua specifica alla professione	CHF 4'295.--
II 3		CHF 4'910.--

Personale addetto ad altre mansioni - salari minimi mensili (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° gennaio 2019)

Categoria	dal 2019
I	CHF 3'435.--
II 1	CHF 3'600.--
II 2	CHF 4'000.--
II 3	CHF 4'824.--

Salari minimi / regolamentazioni salariali:
I salari minimi mensili sono fissati in base all'attestato di formazione e alla funzione, conformemente all'art. 6 CCL, in regolamentazioni salariali separate che costituiscono parte integrante del presente CCL. La regolamentazione salariale applicabile è definita in base all'attività maggiormente esercitata. Si applica una sola regolamentazione salariale per lavoratore.
Nel caso di lavoratori che non sono in grado di raggiungere una prestazione lavorativa media, il datore di lavoro e il lavoratore possono presentare insieme una domanda scritta alla commissione permanente per approvare un salario lordo al di sotto del salario minimo conformemente a quanto stabilito nella regolamentazione salariale.

Cantone di Neuchâtel:
Dal 1° gennaio 2019 il salario minimo legale é di CHF 20.02 / ora. Il salario minimo nel cantone di Neuchâtel è adattato automaticamente e annualmente al Indice nazionale dei prezzi al consumo dell’IPC (base agosto 2014).

Articolo 11; Appendice 1 - 4; Articolo 32d LEmpl Neuchâtel

Personale addetto alla produzione - salari minimi mensili (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° gennaio 2019)

Categoria	Pratica	dal 2019	dal 2020
I	dal 1° anno di servizio	CHF 3'435.--
	dal 1° anno di servizio dopo il tirocinio, se si continua a lavorare nella stessa azienda formatrice	CHF 3'435.--
II 1	dal 1° anno di servizio	CHF 3'600.--	CHF 3'636.--
	dal 1° anno di servizio dopo il tirocinio, se si continua a lavorare nella stessa azienda formatrice	CHF 3'651.--	CHF 3'687.--
II 2	dal 1° anno di servizio	CHF 4'000.--	CHF 4'040.--
	dal 1° anno di servizio dopo il tirocinio, se si continua a lavorare nella stessa azienda formatrice	CHF 4'051.--	CHF 4'091.--
II 3	dal 1° anno di servizio	CHF 5'036.--
	dal 1° anno di servizio dopo il tirocinio, se si continua a lavorare nella stessa azienda formatrice	CHF 5'036.--
II 4	dal 1° anno di servizio	CHF 5'313.--
	dal 1° anno di servizio dopo il tirocinio, se si continua a lavorare nella stessa azienda formatrice	CHF 5'313.--

Personale addetto alle vendite - salari minimi mensili (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° gennaio 2019)

Categoria	Certificato	dal 2019	dal 2020
I		CHF 3'435.--	CHF 3'435.--
I	con certificato del corso di vendita dei Pa-nettieri-Confettieri del Cantone Ginevra (ABCGe)	CHF 3'500.--	CHF 3'500.--
II 1		CHF 3'600.--	CHF 3'636.--
II 2a		CHF 4'000.--	CHF 4'040.--
II 2b		CHF 4'000.--	CHF 4'040.--
II 3		CHF 4'824.--	CHF 4'824.--

Personale addetto alla ristorazione - salari minimi mensili (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° aprile 2019)

Categoria	Certificato	dal 2019
I		CHF 3'470.--
I	in caso di formazione "Progresso" e ottenimento del relativo certificato	CHF 3'675.--
II 1		CHF 3'785.--
II 2		CHF 4'195.--
II 2a	+ 6 giorni di formazione continua specifica alla professione	CHF 4'295.--
II 3		CHF 4'910.--

Personale addetto ad altre mansioni - salari minimi mensili (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° gennaio 2019)

Categoria	dal 2019
I	CHF 3'435.--
II 1	CHF 3'600.--
II 2	CHF 4'000.--
II 3	CHF 4'824.--

Salari minimi / regolamentazioni salariali:
I salari minimi mensili sono fissati in base all'attestato di formazione e alla funzione, conformemente all'art. 6 CCL, in regolamentazioni salariali separate che costituiscono parte integrante del presente CCL. La regolamentazione salariale applicabile è definita in base all'attività maggiormente esercitata. Si applica una sola regolamentazione salariale per lavoratore.
Nel caso di lavoratori che non sono in grado di raggiungere una prestazione lavorativa media, il datore di lavoro e il lavoratore possono presentare insieme una domanda scritta alla commissione permanente per approvare un salario lordo al di sotto del salario minimo conformemente a quanto stabilito nella regolamentazione salariale.

Cantone di Neuchâtel:
Dal 1° gennaio 2019 il salario minimo legale é di CHF 20.02 / ora. Il salario minimo nel cantone di Neuchâtel è adattato automaticamente e annualmente al Indice nazionale dei prezzi al consumo dell’IPC (base agosto 2014).

Articolo 11; Appendice 1 - 4; Articolo 32d LEmpl Neuchâtel

Personale addetto alla produzione - salari minimi mensili (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° gennaio 2019)

Categoria	Pratica	dal 2019	dal 2020
I	dal 1° anno di servizio	CHF 3'435.--
	dal 1° anno di servizio dopo il tirocinio, se si continua a lavorare nella stessa azienda formatrice	CHF 3'435.--
II 1	dal 1° anno di servizio	CHF 3'600.--	CHF 3'636.--
	dal 1° anno di servizio dopo il tirocinio, se si continua a lavorare nella stessa azienda formatrice	CHF 3'651.--	CHF 3'687.--
II 2	dal 1° anno di servizio	CHF 4'000.--	CHF 4'040.--
	dal 1° anno di servizio dopo il tirocinio, se si continua a lavorare nella stessa azienda formatrice	CHF 4'051.--	CHF 4'091.--
II 3	dal 1° anno di servizio	CHF 5'036.--
	dal 1° anno di servizio dopo il tirocinio, se si continua a lavorare nella stessa azienda formatrice	CHF 5'036.--
II 4	dal 1° anno di servizio	CHF 5'313.--
	dal 1° anno di servizio dopo il tirocinio, se si continua a lavorare nella stessa azienda formatrice	CHF 5'313.--

Personale addetto alle vendite - salari minimi mensili (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° gennaio 2019)

Categoria	Certificato	dal 2019	dal 2020
I		CHF 3'435.--	CHF 3'435.--
I	con certificato del corso di vendita dei Pa-nettieri-Confettieri del Cantone Ginevra (ABCGe)	CHF 3'500.--	CHF 3'500.--
II 1		CHF 3'600.--	CHF 3'636.--
II 2a		CHF 4'000.--	CHF 4'040.--
II 2b		CHF 4'000.--	CHF 4'040.--
II 3		CHF 4'824.--	CHF 4'824.--

Personale addetto alla ristorazione - salari minimi mensili (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° aprile 2019)

Categoria	Certificato	dal 2019
I		CHF 3'470.--
I	in caso di formazione "Progresso" e ottenimento del relativo certificato	CHF 3'675.--
II 1		CHF 3'785.--
II 2		CHF 4'195.--
II 2a	+ 6 giorni di formazione continua specifica alla professione	CHF 4'295.--
II 3		CHF 4'910.--

Personale addetto ad altre mansioni - salari minimi mensili (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° gennaio 2019)

Categoria	dal 2019
I	CHF 3'435.--
II 1	CHF 3'600.--
II 2	CHF 4'000.--
II 3	CHF 4'824.--

Salari minimi / regolamentazioni salariali:
I salari minimi mensili sono fissati in base all'attestato di formazione e alla funzione, conformemente all'art. 6 CCL, in regolamentazioni salariali separate che costituiscono parte integrante del presente CCL. La regolamentazione salariale applicabile è definita in base all'attività maggiormente esercitata. Si applica una sola regolamentazione salariale per lavoratore.
Nel caso di lavoratori che non sono in grado di raggiungere una prestazione lavorativa media, il datore di lavoro e il lavoratore possono presentare insieme una domanda scritta alla commissione permanente per approvare un salario lordo al di sotto del salario minimo conformemente a quanto stabilito nella regolamentazione salariale.

Cantone di Neuchâtel:
Dal 1° gennaio 2019 il salario minimo legale é di CHF 20.02 / ora. Il salario minimo nel cantone di Neuchâtel è adattato automaticamente e annualmente al Indice nazionale dei prezzi al consumo dell’IPC (base agosto 2014).

Articolo 11; Appendice 1 - 4; Articolo 32d LEmpl Neuchâtel

Personale addetto alla produzione - salari minimi mensili (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° gennaio 2019)

Categoria	Pratica	dal 2019	dal 2020
I	dal 1° anno di servizio	CHF 3'435.--
	dal 1° anno di servizio dopo il tirocinio, se si continua a lavorare nella stessa azienda formatrice	CHF 3'435.--
II 1	dal 1° anno di servizio	CHF 3'600.--	CHF 3'636.--
	dal 1° anno di servizio dopo il tirocinio, se si continua a lavorare nella stessa azienda formatrice	CHF 3'651.--	CHF 3'687.--
II 2	dal 1° anno di servizio	CHF 4'000.--	CHF 4'040.--
	dal 1° anno di servizio dopo il tirocinio, se si continua a lavorare nella stessa azienda formatrice	CHF 4'051.--	CHF 4'091.--
II 3	dal 1° anno di servizio	CHF 5'036.--
	dal 1° anno di servizio dopo il tirocinio, se si continua a lavorare nella stessa azienda formatrice	CHF 5'036.--
II 4	dal 1° anno di servizio	CHF 5'313.--
	dal 1° anno di servizio dopo il tirocinio, se si continua a lavorare nella stessa azienda formatrice	CHF 5'313.--

Personale addetto alle vendite - salari minimi mensili (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° gennaio 2019)

Categoria	Certificato	dal 2019	dal 2020
I		CHF 3'435.--	CHF 3'435.--
I	con certificato del corso di vendita dei Pa-nettieri-Confettieri del Cantone Ginevra (ABCGe)	CHF 3'500.--	CHF 3'500.--
II 1		CHF 3'600.--	CHF 3'636.--
II 2a		CHF 4'000.--	CHF 4'040.--
II 2b		CHF 4'000.--	CHF 4'040.--
II 3		CHF 4'824.--	CHF 4'824.--

Personale addetto alla ristorazione - salari minimi mensili (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° aprile 2019)

Categoria	Certificato	dal 2019
I		CHF 3'470.--
I	in caso di formazione "Progresso" e ottenimento del relativo certificato	CHF 3'675.--
II 1		CHF 3'785.--
II 2		CHF 4'195.--
II 2a	+ 6 giorni di formazione continua specifica alla professione	CHF 4'295.--
II 3		CHF 4'910.--

Personale addetto ad altre mansioni - salari minimi mensili (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° gennaio 2019)

Categoria	dal 2019
I	CHF 3'435.--
II 1	CHF 3'600.--
II 2	CHF 4'000.--
II 3	CHF 4'824.--

Salari minimi / regolamentazioni salariali:
I salari minimi mensili sono fissati in base all'attestato di formazione e alla funzione, conformemente all'art. 6 CCL, in regolamentazioni salariali separate che costituiscono parte integrante del presente CCL. La regolamentazione salariale applicabile è definita in base all'attività maggiormente esercitata. Si applica una sola regolamentazione salariale per lavoratore.
Nel caso di lavoratori che non sono in grado di raggiungere una prestazione lavorativa media, il datore di lavoro e il lavoratore possono presentare insieme una domanda scritta alla commissione permanente per approvare un salario lordo al di sotto del salario minimo conformemente a quanto stabilito nella regolamentazione salariale.

Cantone di Neuchâtel:
Dal 1° gennaio 2019 il salario minimo legale é di CHF 20.02 / ora. Il salario minimo nel cantone di Neuchâtel è adattato automaticamente e annualmente al Indice nazionale dei prezzi al consumo dell’IPC (base agosto 2014).

Articolo 11; Appendice 1 - 4; Articolo 32d LEmpl Neuchâtel

Categoria	Descrizione
I - Lavoratori non formati	Sono considerati lavoratori non formati coloro che non sono in possesso di un attestato professionale federale (AFC o CFP)
	coloro la cui formazione professionale effettuata all'estero non è stata equiparata conformemente all'articolo 6a capoverso 2 e 3 CCL
	coloro che sono in possesso di un attestato professionale federale (o di un attestato equivalente conformemente all'articolo 6a capoverso 2 e 3 CCL) ma che non lavorano prevalentemente nella professione appresa
II - Lavoratori formati	Sono considerati lavoratori formati i titolari di attestati federali (AFC, CFP, EP, EPS), a condizione di essere prevalentemente attivi nella professione appresa (conformità dell'attestato di formazione e funzione prevalentemente esercitata in azienda)
	Diplomi esteri: I certificati professionali per panettieri e confettieri (produzione) degli stati membri dell’UE e dell’AELS sono equiparati agli attestati professionali svizzeri riconosciuti conformemente al cpv.1 di cui sopra, se i professionisti sono in possesso del certificato professionale internazionale dell’Union Internationale des Boulangers et Pâtissiers (UIBC)
	La commissione permanente può equiparare i certificati professionali esteri agli attestati federali di capacità per quanto riguarda i diritti e i doveri derivanti dal presente CCL
	All'inizio del rapporto di lavoro, il datore di lavoro deve chiedere informazioni al lavoratore sui suoi diplomi/sulle sue dichiarazioni di equivalenza. L'esito della richiesta di informazioni va messo per iscritto. I diritti del lavoratore formato iniziano a partire dalla ricezione e dalla presa di conoscenza da parte del datore di lavoro dell'esistenza di un attestato professionale conformemente al cpv. 1 di cui sopra o della sua dichiarazione di equivalenza conformemente al cpv. 2 di cui sopra. Fino a quel momento, i lavoratori possono solo far valere salari minimi di lavoratori non formati

Personale addetto alla produzione:
Questa regolamentazione salariale costituisce parte integrante del CCL ed è applicabile al personale prevalentemente impiegato nella produzione, operando tuttavia una distinzione fra lavoratori formati e lavoratori non formati.

Categoria	Descrizione	Pratica*
I	non formati
II 1	formati, con certificato federale di formazione pratica (CFP)	dal 1° anno di servizio
		dal 1° anno di servizio dopo il tirocinio, se si continua a lavorare nella stessa azienda formatrice
II 2	formati, con attestato federale di capacità (AFC)	dal 1° anno di servizio
		dal 1° anno di servizio dopo il tirocinio, se si continua a lavorare nella stessa azienda formatrice
II 3	formati, con esame federale di professione, a condizione di ricoprire la funzione di responsabile della produzione
II 4	formati, con esame professionale federale superiore a condizione di ricoprire la funzione di responsabile della produzione

* L’anno di servizio corrisponde ad un periodo di 12 mesi a partire dal momento in cui il lavoratore ha concluso il suo tirocinio e ha iniziato a svolgere la sua attività lavorativa in una qualsiasi azienda.

Definizione di responsabile di produzione:
I lavoratori dipendenti che ricoprono la funzione di responsabile di produzione devono dirigere altri collaboratori. Essi sono responsabili della formazione degli apprendisti, devono allestire e controllare la pianificazione della produzione (lista di produzione, ecc.), organizzare e sorvegliare le ordinazioni. Inoltre in caso di assenza el titolare, sono tenuti a rappresentarlo.

Personale addetto alle vendite:
Questa regolamentazione salariale costituisce parte integrante del CCL ed è applicabile al personale prevalentemente impiegato nella vendita, operando tuttavia una distinzione fra lavoratori formati e lavoratori non formati.

Categoria	Descrizione
I	non formati
	non formati, con certificato del corso di vendita dei Panettieri-Confettieri del Cantone Ginevra (ABCGe)
II	formati (nel’attività corrispondente alla loro funzione)
II 1	formati, con certificato federale di formazione pratica (CFP)
II 2a	formati, con attestato federale di capacità (AFC), interno al ramo
II 2b	formati, con attestato federale di capacità (AFC), esterno al ramo, a partire dal 7° mese d'impiego (salario nei primi 6 mesi: II 1.)
II 3	formati, con attestato professionale federale di specialista del ramo, a condizione di ricoprire la funzione di responsabile delle vendite o di responsabile di filiale

Definizione di responsabile delle vendite o di responsabile di filiale:
I lavoratori che ricoprono la funzione di responsabile delle vendite o di responsabile di filiale devono dirigere altri collaboratori. Essi devono essere responsabili della formazione degli apprendisti, devono stabilire e controllare la pianificazione delle vendite, organizzare e sorvegliare le ordinazioni. Nell'ambito delle loro mansioni rientra inoltre la rappresentanza del datore di lavoro durante l'assenza di quest'ultimo.

Personale addetto alla ristorazione:
Questa regolamentazione salariale costituisce parte integrante del CCL ed è applicabile al personale prevalentemente impiegato nella ristorazione, operando tuttavia una distinzione fra lavoratori formati e lavoratori non formati.

Categoria	Descrizione
I	non formati
	non formati, con formazione Progresso e ottenimento del relativo certificato
II 1	formati, con certificato federale di formazione pratica (CFP)
II 2	formati, con attestato federale di capacità (AFC)
II 2a	formati, con attestato federale di capacità (AFC) + 6 giorni di formazione continua specifica alla professione
II 3	formati, con esame federale di professione

Personale addetto ad altre mansioni:
Questa regolamentazione salariale costituisce parte integrante del CCL ed è applicabile al personale rimanente ("personale addetto alla logistica, all'amministrazione, alla manutenzione") non contemplato nella regolamentazione salariale per il personale addetto a "Produzione", "Vendita" e "Ristorazione", operando tuttavia una distinzione fra lavoratori formati e lavoratori non formati.

Categoria	Descrizione
I	non formati
II 1	formati, con certificato federale di formazione pratica (CFP)
II 2	formati, con attestato federale di capacità (AFC)
II 3	formati, con esame federale di professione oppure con esame professionale federale superiore a condizione di ricoprire una funzione direttiva

Articolo 6, Appendice 1 - 4

Categoria	Descrizione
I - Lavoratori non formati	Sono considerati lavoratori non formati coloro che non sono in possesso di un attestato professionale federale (AFC o CFP)
	coloro la cui formazione professionale effettuata all'estero non è stata equiparata conformemente all'articolo 6a capoverso 2 e 3 CCL
	coloro che sono in possesso di un attestato professionale federale (o di un attestato equivalente conformemente all'articolo 6a capoverso 2 e 3 CCL) ma che non lavorano prevalentemente nella professione appresa
II - Lavoratori formati	Sono considerati lavoratori formati i titolari di attestati federali (AFC, CFP, EP, EPS), a condizione di essere prevalentemente attivi nella professione appresa (conformità dell'attestato di formazione e funzione prevalentemente esercitata in azienda)
	Diplomi esteri: I certificati professionali per panettieri e confettieri (produzione) degli stati membri dell’UE e dell’AELS sono equiparati agli attestati professionali svizzeri riconosciuti conformemente al cpv.1 di cui sopra, se i professionisti sono in possesso del certificato professionale internazionale dell’Union Internationale des Boulangers et Pâtissiers (UIBC)
	La commissione permanente può equiparare i certificati professionali esteri agli attestati federali di capacità per quanto riguarda i diritti e i doveri derivanti dal presente CCL
	All'inizio del rapporto di lavoro, il datore di lavoro deve chiedere informazioni al lavoratore sui suoi diplomi/sulle sue dichiarazioni di equivalenza. L'esito della richiesta di informazioni va messo per iscritto. I diritti del lavoratore formato iniziano a partire dalla ricezione e dalla presa di conoscenza da parte del datore di lavoro dell'esistenza di un attestato professionale conformemente al cpv. 1 di cui sopra o della sua dichiarazione di equivalenza conformemente al cpv. 2 di cui sopra. Fino a quel momento, i lavoratori possono solo far valere salari minimi di lavoratori non formati

Personale addetto alla produzione:
Questa regolamentazione salariale costituisce parte integrante del CCL ed è applicabile al personale prevalentemente impiegato nella produzione, operando tuttavia una distinzione fra lavoratori formati e lavoratori non formati.

Categoria	Descrizione	Pratica*
I	non formati
II 1	formati, con certificato federale di formazione pratica (CFP)	dal 1° anno di servizio
		dal 1° anno di servizio dopo il tirocinio, se si continua a lavorare nella stessa azienda formatrice
II 2	formati, con attestato federale di capacità (AFC)	dal 1° anno di servizio
		dal 1° anno di servizio dopo il tirocinio, se si continua a lavorare nella stessa azienda formatrice
II 3	formati, con esame federale di professione, a condizione di ricoprire la funzione di responsabile della produzione
II 4	formati, con esame professionale federale superiore a condizione di ricoprire la funzione di responsabile della produzione

* L’anno di servizio corrisponde ad un periodo di 12 mesi a partire dal momento in cui il lavoratore ha concluso il suo tirocinio e ha iniziato a svolgere la sua attività lavorativa in una qualsiasi azienda.

Definizione di responsabile di produzione:
I lavoratori dipendenti che ricoprono la funzione di responsabile di produzione devono dirigere altri collaboratori. Essi sono responsabili della formazione degli apprendisti, devono allestire e controllare la pianificazione della produzione (lista di produzione, ecc.), organizzare e sorvegliare le ordinazioni. Inoltre in caso di assenza el titolare, sono tenuti a rappresentarlo.

Personale addetto alle vendite:
Questa regolamentazione salariale costituisce parte integrante del CCL ed è applicabile al personale prevalentemente impiegato nella vendita, operando tuttavia una distinzione fra lavoratori formati e lavoratori non formati.

Categoria	Descrizione
I	non formati
	non formati, con certificato del corso di vendita dei Panettieri-Confettieri del Cantone Ginevra (ABCGe)
II	formati (nel’attività corrispondente alla loro funzione)
II 1	formati, con certificato federale di formazione pratica (CFP)
II 2a	formati, con attestato federale di capacità (AFC), interno al ramo
II 2b	formati, con attestato federale di capacità (AFC), esterno al ramo, a partire dal 7° mese d'impiego (salario nei primi 6 mesi: II 1.)
II 3	formati, con attestato professionale federale di specialista del ramo, a condizione di ricoprire la funzione di responsabile delle vendite o di responsabile di filiale

Definizione di responsabile delle vendite o di responsabile di filiale:
I lavoratori che ricoprono la funzione di responsabile delle vendite o di responsabile di filiale devono dirigere altri collaboratori. Essi devono essere responsabili della formazione degli apprendisti, devono stabilire e controllare la pianificazione delle vendite, organizzare e sorvegliare le ordinazioni. Nell'ambito delle loro mansioni rientra inoltre la rappresentanza del datore di lavoro durante l'assenza di quest'ultimo.

Personale addetto alla ristorazione:
Questa regolamentazione salariale costituisce parte integrante del CCL ed è applicabile al personale prevalentemente impiegato nella ristorazione, operando tuttavia una distinzione fra lavoratori formati e lavoratori non formati.

Categoria	Descrizione
I	non formati
	non formati, con formazione Progresso e ottenimento del relativo certificato
II 1	formati, con certificato federale di formazione pratica (CFP)
II 2	formati, con attestato federale di capacità (AFC)
II 2a	formati, con attestato federale di capacità (AFC) + 6 giorni di formazione continua specifica alla professione
II 3	formati, con esame federale di professione

Personale addetto ad altre mansioni:
Questa regolamentazione salariale costituisce parte integrante del CCL ed è applicabile al personale rimanente ("personale addetto alla logistica, all'amministrazione, alla manutenzione") non contemplato nella regolamentazione salariale per il personale addetto a "Produzione", "Vendita" e "Ristorazione", operando tuttavia una distinzione fra lavoratori formati e lavoratori non formati.

Categoria	Descrizione
I	non formati
II 1	formati, con certificato federale di formazione pratica (CFP)
II 2	formati, con attestato federale di capacità (AFC)
II 3	formati, con esame federale di professione oppure con esame professionale federale superiore a condizione di ricoprire una funzione direttiva

Articolo 6, Appendice 1 - 4

Categoria	Descrizione
I - Lavoratori non formati	Sono considerati lavoratori non formati coloro che non sono in possesso di un attestato professionale federale (AFC o CFP)
	coloro la cui formazione professionale effettuata all'estero non è stata equiparata conformemente all'articolo 6a capoverso 2 e 3 CCL
	coloro che sono in possesso di un attestato professionale federale (o di un attestato equivalente conformemente all'articolo 6a capoverso 2 e 3 CCL) ma che non lavorano prevalentemente nella professione appresa
II - Lavoratori formati	Sono considerati lavoratori formati i titolari di attestati federali (AFC, CFP, EP, EPS), a condizione di essere prevalentemente attivi nella professione appresa (conformità dell'attestato di formazione e funzione prevalentemente esercitata in azienda)
	Diplomi esteri: I certificati professionali per panettieri e confettieri (produzione) degli stati membri dell’UE e dell’AELS sono equiparati agli attestati professionali svizzeri riconosciuti conformemente al cpv.1 di cui sopra, se i professionisti sono in possesso del certificato professionale internazionale dell’Union Internationale des Boulangers et Pâtissiers (UIBC)
	La commissione permanente può equiparare i certificati professionali esteri agli attestati federali di capacità per quanto riguarda i diritti e i doveri derivanti dal presente CCL
	All'inizio del rapporto di lavoro, il datore di lavoro deve chiedere informazioni al lavoratore sui suoi diplomi/sulle sue dichiarazioni di equivalenza. L'esito della richiesta di informazioni va messo per iscritto. I diritti del lavoratore formato iniziano a partire dalla ricezione e dalla presa di conoscenza da parte del datore di lavoro dell'esistenza di un attestato professionale conformemente al cpv. 1 di cui sopra o della sua dichiarazione di equivalenza conformemente al cpv. 2 di cui sopra. Fino a quel momento, i lavoratori possono solo far valere salari minimi di lavoratori non formati

Personale addetto alla produzione:
Questa regolamentazione salariale costituisce parte integrante del CCL ed è applicabile al personale prevalentemente impiegato nella produzione, operando tuttavia una distinzione fra lavoratori formati e lavoratori non formati.

Categoria	Descrizione	Pratica*
I	non formati
II 1	formati, con certificato federale di formazione pratica (CFP)	dal 1° anno di servizio
		dal 1° anno di servizio dopo il tirocinio, se si continua a lavorare nella stessa azienda formatrice
II 2	formati, con attestato federale di capacità (AFC)	dal 1° anno di servizio
		dal 1° anno di servizio dopo il tirocinio, se si continua a lavorare nella stessa azienda formatrice
II 3	formati, con esame federale di professione, a condizione di ricoprire la funzione di responsabile della produzione
II 4	formati, con esame professionale federale superiore a condizione di ricoprire la funzione di responsabile della produzione

* L’anno di servizio corrisponde ad un periodo di 12 mesi a partire dal momento in cui il lavoratore ha concluso il suo tirocinio e ha iniziato a svolgere la sua attività lavorativa in una qualsiasi azienda.

Definizione di responsabile di produzione:
I lavoratori dipendenti che ricoprono la funzione di responsabile di produzione devono dirigere altri collaboratori. Essi sono responsabili della formazione degli apprendisti, devono allestire e controllare la pianificazione della produzione (lista di produzione, ecc.), organizzare e sorvegliare le ordinazioni. Inoltre in caso di assenza el titolare, sono tenuti a rappresentarlo.

Personale addetto alle vendite:
Questa regolamentazione salariale costituisce parte integrante del CCL ed è applicabile al personale prevalentemente impiegato nella vendita, operando tuttavia una distinzione fra lavoratori formati e lavoratori non formati.

Categoria	Descrizione
I	non formati
	non formati, con certificato del corso di vendita dei Panettieri-Confettieri del Cantone Ginevra (ABCGe)
II	formati (nel’attività corrispondente alla loro funzione)
II 1	formati, con certificato federale di formazione pratica (CFP)
II 2a	formati, con attestato federale di capacità (AFC), interno al ramo
II 2b	formati, con attestato federale di capacità (AFC), esterno al ramo, a partire dal 7° mese d'impiego (salario nei primi 6 mesi: II 1.)
II 3	formati, con attestato professionale federale di specialista del ramo, a condizione di ricoprire la funzione di responsabile delle vendite o di responsabile di filiale

Definizione di responsabile delle vendite o di responsabile di filiale:
I lavoratori che ricoprono la funzione di responsabile delle vendite o di responsabile di filiale devono dirigere altri collaboratori. Essi devono essere responsabili della formazione degli apprendisti, devono stabilire e controllare la pianificazione delle vendite, organizzare e sorvegliare le ordinazioni. Nell'ambito delle loro mansioni rientra inoltre la rappresentanza del datore di lavoro durante l'assenza di quest'ultimo.

Personale addetto alla ristorazione:
Questa regolamentazione salariale costituisce parte integrante del CCL ed è applicabile al personale prevalentemente impiegato nella ristorazione, operando tuttavia una distinzione fra lavoratori formati e lavoratori non formati.

Categoria	Descrizione
I	non formati
	non formati, con formazione Progresso e ottenimento del relativo certificato
II 1	formati, con certificato federale di formazione pratica (CFP)
II 2	formati, con attestato federale di capacità (AFC)
II 2a	formati, con attestato federale di capacità (AFC) + 6 giorni di formazione continua specifica alla professione
II 3	formati, con esame federale di professione

Personale addetto ad altre mansioni:
Questa regolamentazione salariale costituisce parte integrante del CCL ed è applicabile al personale rimanente ("personale addetto alla logistica, all'amministrazione, alla manutenzione") non contemplato nella regolamentazione salariale per il personale addetto a "Produzione", "Vendita" e "Ristorazione", operando tuttavia una distinzione fra lavoratori formati e lavoratori non formati.

Categoria	Descrizione
I	non formati
II 1	formati, con certificato federale di formazione pratica (CFP)
II 2	formati, con attestato federale di capacità (AFC)
II 3	formati, con esame federale di professione oppure con esame professionale federale superiore a condizione di ricoprire una funzione direttiva

Articolo 6, Appendice 1 - 4

Categoria	Descrizione
I - Lavoratori non formati	Sono considerati lavoratori non formati coloro che non sono in possesso di un attestato professionale federale (AFC o CFP)
	coloro la cui formazione professionale effettuata all'estero non è stata equiparata conformemente all'articolo 6a capoverso 2 e 3 CCL
	coloro che sono in possesso di un attestato professionale federale (o di un attestato equivalente conformemente all'articolo 6a capoverso 2 e 3 CCL) ma che non lavorano prevalentemente nella professione appresa
II - Lavoratori formati	Sono considerati lavoratori formati i titolari di attestati federali (AFC, CFP, EP, EPS), a condizione di essere prevalentemente attivi nella professione appresa (conformità dell'attestato di formazione e funzione prevalentemente esercitata in azienda)
	Diplomi esteri: I certificati professionali per panettieri e confettieri (produzione) degli stati membri dell’UE e dell’AELS sono equiparati agli attestati professionali svizzeri riconosciuti conformemente al cpv.1 di cui sopra, se i professionisti sono in possesso del certificato professionale internazionale dell’Union Internationale des Boulangers et Pâtissiers (UIBC)
	La commissione permanente può equiparare i certificati professionali esteri agli attestati federali di capacità per quanto riguarda i diritti e i doveri derivanti dal presente CCL
	All'inizio del rapporto di lavoro, il datore di lavoro deve chiedere informazioni al lavoratore sui suoi diplomi/sulle sue dichiarazioni di equivalenza. L'esito della richiesta di informazioni va messo per iscritto. I diritti del lavoratore formato iniziano a partire dalla ricezione e dalla presa di conoscenza da parte del datore di lavoro dell'esistenza di un attestato professionale conformemente al cpv. 1 di cui sopra o della sua dichiarazione di equivalenza conformemente al cpv. 2 di cui sopra. Fino a quel momento, i lavoratori possono solo far valere salari minimi di lavoratori non formati

Personale addetto alla produzione:
Questa regolamentazione salariale costituisce parte integrante del CCL ed è applicabile al personale prevalentemente impiegato nella produzione, operando tuttavia una distinzione fra lavoratori formati e lavoratori non formati.

Categoria	Descrizione	Pratica*
I	non formati
II 1	formati, con certificato federale di formazione pratica (CFP)	dal 1° anno di servizio
		dal 1° anno di servizio dopo il tirocinio, se si continua a lavorare nella stessa azienda formatrice
II 2	formati, con attestato federale di capacità (AFC)	dal 1° anno di servizio
		dal 1° anno di servizio dopo il tirocinio, se si continua a lavorare nella stessa azienda formatrice
II 3	formati, con esame federale di professione, a condizione di ricoprire la funzione di responsabile della produzione
II 4	formati, con esame professionale federale superiore a condizione di ricoprire la funzione di responsabile della produzione

* L’anno di servizio corrisponde ad un periodo di 12 mesi a partire dal momento in cui il lavoratore ha concluso il suo tirocinio e ha iniziato a svolgere la sua attività lavorativa in una qualsiasi azienda.

Definizione di responsabile di produzione:
I lavoratori dipendenti che ricoprono la funzione di responsabile di produzione devono dirigere altri collaboratori. Essi sono responsabili della formazione degli apprendisti, devono allestire e controllare la pianificazione della produzione (lista di produzione, ecc.), organizzare e sorvegliare le ordinazioni. Inoltre in caso di assenza el titolare, sono tenuti a rappresentarlo.

Personale addetto alle vendite:
Questa regolamentazione salariale costituisce parte integrante del CCL ed è applicabile al personale prevalentemente impiegato nella vendita, operando tuttavia una distinzione fra lavoratori formati e lavoratori non formati.

Categoria	Descrizione
I	non formati
	non formati, con certificato del corso di vendita dei Panettieri-Confettieri del Cantone Ginevra (ABCGe)
II	formati (nel’attività corrispondente alla loro funzione)
II 1	formati, con certificato federale di formazione pratica (CFP)
II 2a	formati, con attestato federale di capacità (AFC), interno al ramo
II 2b	formati, con attestato federale di capacità (AFC), esterno al ramo, a partire dal 7° mese d'impiego (salario nei primi 6 mesi: II 1.)
II 3	formati, con attestato professionale federale di specialista del ramo, a condizione di ricoprire la funzione di responsabile delle vendite o di responsabile di filiale

Definizione di responsabile delle vendite o di responsabile di filiale:
I lavoratori che ricoprono la funzione di responsabile delle vendite o di responsabile di filiale devono dirigere altri collaboratori. Essi devono essere responsabili della formazione degli apprendisti, devono stabilire e controllare la pianificazione delle vendite, organizzare e sorvegliare le ordinazioni. Nell'ambito delle loro mansioni rientra inoltre la rappresentanza del datore di lavoro durante l'assenza di quest'ultimo.

Personale addetto alla ristorazione:
Questa regolamentazione salariale costituisce parte integrante del CCL ed è applicabile al personale prevalentemente impiegato nella ristorazione, operando tuttavia una distinzione fra lavoratori formati e lavoratori non formati.

Categoria	Descrizione
I	non formati
	non formati, con formazione Progresso e ottenimento del relativo certificato
II 1	formati, con certificato federale di formazione pratica (CFP)
II 2	formati, con attestato federale di capacità (AFC)
II 2a	formati, con attestato federale di capacità (AFC) + 6 giorni di formazione continua specifica alla professione
II 3	formati, con esame federale di professione

Personale addetto ad altre mansioni:
Questa regolamentazione salariale costituisce parte integrante del CCL ed è applicabile al personale rimanente ("personale addetto alla logistica, all'amministrazione, alla manutenzione") non contemplato nella regolamentazione salariale per il personale addetto a "Produzione", "Vendita" e "Ristorazione", operando tuttavia una distinzione fra lavoratori formati e lavoratori non formati.

Categoria	Descrizione
I	non formati
II 1	formati, con certificato federale di formazione pratica (CFP)
II 2	formati, con attestato federale di capacità (AFC)
II 3	formati, con esame federale di professione oppure con esame professionale federale superiore a condizione di ricoprire una funzione direttiva

Articolo 6, Appendice 1 - 4

Categoria	Descrizione
I - Lavoratori non formati	Sono considerati lavoratori non formati coloro che non sono in possesso di un attestato professionale federale (AFC o CFP)
	coloro la cui formazione professionale effettuata all'estero non è stata equiparata conformemente all'articolo 6a capoverso 2 e 3 CCL
	coloro che sono in possesso di un attestato professionale federale (o di un attestato equivalente conformemente all'articolo 6a capoverso 2 e 3 CCL) ma che non lavorano prevalentemente nella professione appresa
II - Lavoratori formati	Sono considerati lavoratori formati i titolari di attestati federali (AFC, CFP, EP, EPS), a condizione di essere prevalentemente attivi nella professione appresa (conformità dell'attestato di formazione e funzione prevalentemente esercitata in azienda)
	Diplomi esteri: I certificati professionali per panettieri e confettieri (produzione) degli stati membri dell’UE e dell’AELS sono equiparati agli attestati professionali svizzeri riconosciuti conformemente al cpv.1 di cui sopra, se i professionisti sono in possesso del certificato professionale internazionale dell’Union Internationale des Boulangers et Pâtissiers (UIBC)
	La commissione permanente può equiparare i certificati professionali esteri agli attestati federali di capacità per quanto riguarda i diritti e i doveri derivanti dal presente CCL
	All'inizio del rapporto di lavoro, il datore di lavoro deve chiedere informazioni al lavoratore sui suoi diplomi/sulle sue dichiarazioni di equivalenza. L'esito della richiesta di informazioni va messo per iscritto. I diritti del lavoratore formato iniziano a partire dalla ricezione e dalla presa di conoscenza da parte del datore di lavoro dell'esistenza di un attestato professionale conformemente al cpv. 1 di cui sopra o della sua dichiarazione di equivalenza conformemente al cpv. 2 di cui sopra. Fino a quel momento, i lavoratori possono solo far valere salari minimi di lavoratori non formati

Personale addetto alla produzione:
Questa regolamentazione salariale costituisce parte integrante del CCL ed è applicabile al personale prevalentemente impiegato nella produzione, operando tuttavia una distinzione fra lavoratori formati e lavoratori non formati.

Categoria	Descrizione	Pratica*
I	non formati
II 1	formati, con certificato federale di formazione pratica (CFP)	dal 1° anno di servizio
		dal 1° anno di servizio dopo il tirocinio, se si continua a lavorare nella stessa azienda formatrice
II 2	formati, con attestato federale di capacità (AFC)	dal 1° anno di servizio
		dal 1° anno di servizio dopo il tirocinio, se si continua a lavorare nella stessa azienda formatrice
II 3	formati, con esame federale di professione, a condizione di ricoprire la funzione di responsabile della produzione
II 4	formati, con esame professionale federale superiore a condizione di ricoprire la funzione di responsabile della produzione

* L’anno di servizio corrisponde ad un periodo di 12 mesi a partire dal momento in cui il lavoratore ha concluso il suo tirocinio e ha iniziato a svolgere la sua attività lavorativa in una qualsiasi azienda.

Definizione di responsabile di produzione:
I lavoratori dipendenti che ricoprono la funzione di responsabile di produzione devono dirigere altri collaboratori. Essi sono responsabili della formazione degli apprendisti, devono allestire e controllare la pianificazione della produzione (lista di produzione, ecc.), organizzare e sorvegliare le ordinazioni. Inoltre in caso di assenza el titolare, sono tenuti a rappresentarlo.

Personale addetto alle vendite:
Questa regolamentazione salariale costituisce parte integrante del CCL ed è applicabile al personale prevalentemente impiegato nella vendita, operando tuttavia una distinzione fra lavoratori formati e lavoratori non formati.

Categoria	Descrizione
I	non formati
	non formati, con certificato del corso di vendita dei Panettieri-Confettieri del Cantone Ginevra (ABCGe)
II	formati (nel’attività corrispondente alla loro funzione)
II 1	formati, con certificato federale di formazione pratica (CFP)
II 2a	formati, con attestato federale di capacità (AFC), interno al ramo
II 2b	formati, con attestato federale di capacità (AFC), esterno al ramo, a partire dal 7° mese d'impiego (salario nei primi 6 mesi: II 1.)
II 3	formati, con attestato professionale federale di specialista del ramo, a condizione di ricoprire la funzione di responsabile delle vendite o di responsabile di filiale

Definizione di responsabile delle vendite o di responsabile di filiale:
I lavoratori che ricoprono la funzione di responsabile delle vendite o di responsabile di filiale devono dirigere altri collaboratori. Essi devono essere responsabili della formazione degli apprendisti, devono stabilire e controllare la pianificazione delle vendite, organizzare e sorvegliare le ordinazioni. Nell'ambito delle loro mansioni rientra inoltre la rappresentanza del datore di lavoro durante l'assenza di quest'ultimo.

Personale addetto alla ristorazione:
Questa regolamentazione salariale costituisce parte integrante del CCL ed è applicabile al personale prevalentemente impiegato nella ristorazione, operando tuttavia una distinzione fra lavoratori formati e lavoratori non formati.

Categoria	Descrizione
I	non formati
	non formati, con formazione Progresso e ottenimento del relativo certificato
II 1	formati, con certificato federale di formazione pratica (CFP)
II 2	formati, con attestato federale di capacità (AFC)
II 2a	formati, con attestato federale di capacità (AFC) + 6 giorni di formazione continua specifica alla professione
II 3	formati, con esame federale di professione

Personale addetto ad altre mansioni:
Questa regolamentazione salariale costituisce parte integrante del CCL ed è applicabile al personale rimanente ("personale addetto alla logistica, all'amministrazione, alla manutenzione") non contemplato nella regolamentazione salariale per il personale addetto a "Produzione", "Vendita" e "Ristorazione", operando tuttavia una distinzione fra lavoratori formati e lavoratori non formati.

Categoria	Descrizione
I	non formati
II 1	formati, con certificato federale di formazione pratica (CFP)
II 2	formati, con attestato federale di capacità (AFC)
II 3	formati, con esame federale di professione oppure con esame professionale federale superiore a condizione di ricoprire una funzione direttiva

Articolo 6, Appendice 1 - 4

Categoria	Descrizione
I - Lavoratori non formati	Sono considerati lavoratori non formati coloro che non sono in possesso di un attestato professionale federale (AFC o CFP)
	coloro la cui formazione professionale effettuata all'estero non è stata equiparata conformemente all'articolo 6a capoverso 2 e 3 CCL
	coloro che sono in possesso di un attestato professionale federale (o di un attestato equivalente conformemente all'articolo 6a capoverso 2 e 3 CCL) ma che non lavorano prevalentemente nella professione appresa
II - Lavoratori formati	Sono considerati lavoratori formati i titolari di attestati federali (AFC, CFP, EP, EPS), a condizione di essere prevalentemente attivi nella professione appresa (conformità dell'attestato di formazione e funzione prevalentemente esercitata in azienda)
	Diplomi esteri: I certificati professionali per panettieri e confettieri (produzione) degli stati membri dell’UE e dell’AELS sono equiparati agli attestati professionali svizzeri riconosciuti conformemente al cpv.1 di cui sopra, se i professionisti sono in possesso del certificato professionale internazionale dell’Union Internationale des Boulangers et Pâtissiers (UIBC)
	La commissione permanente può equiparare i certificati professionali esteri agli attestati federali di capacità per quanto riguarda i diritti e i doveri derivanti dal presente CCL
	All'inizio del rapporto di lavoro, il datore di lavoro deve chiedere informazioni al lavoratore sui suoi diplomi/sulle sue dichiarazioni di equivalenza. L'esito della richiesta di informazioni va messo per iscritto. I diritti del lavoratore formato iniziano a partire dalla ricezione e dalla presa di conoscenza da parte del datore di lavoro dell'esistenza di un attestato professionale conformemente al cpv. 1 di cui sopra o della sua dichiarazione di equivalenza conformemente al cpv. 2 di cui sopra. Fino a quel momento, i lavoratori possono solo far valere salari minimi di lavoratori non formati

Personale addetto alla produzione:
Questa regolamentazione salariale costituisce parte integrante del CCL ed è applicabile al personale prevalentemente impiegato nella produzione, operando tuttavia una distinzione fra lavoratori formati e lavoratori non formati.

Categoria	Descrizione	Pratica*
I	non formati
II 1	formati, con certificato federale di formazione pratica (CFP)	dal 1° anno di servizio
		dal 1° anno di servizio dopo il tirocinio, se si continua a lavorare nella stessa azienda formatrice
II 2	formati, con attestato federale di capacità (AFC)	dal 1° anno di servizio
		dal 1° anno di servizio dopo il tirocinio, se si continua a lavorare nella stessa azienda formatrice
II 3	formati, con esame federale di professione, a condizione di ricoprire la funzione di responsabile della produzione
II 4	formati, con esame professionale federale superiore a condizione di ricoprire la funzione di responsabile della produzione

* L’anno di servizio corrisponde ad un periodo di 12 mesi a partire dal momento in cui il lavoratore ha concluso il suo tirocinio e ha iniziato a svolgere la sua attività lavorativa in una qualsiasi azienda.

Definizione di responsabile di produzione:
I lavoratori dipendenti che ricoprono la funzione di responsabile di produzione devono dirigere altri collaboratori. Essi sono responsabili della formazione degli apprendisti, devono allestire e controllare la pianificazione della produzione (lista di produzione, ecc.), organizzare e sorvegliare le ordinazioni. Inoltre in caso di assenza el titolare, sono tenuti a rappresentarlo.

Personale addetto alle vendite:
Questa regolamentazione salariale costituisce parte integrante del CCL ed è applicabile al personale prevalentemente impiegato nella vendita, operando tuttavia una distinzione fra lavoratori formati e lavoratori non formati.

Categoria	Descrizione
I	non formati
	non formati, con certificato del corso di vendita dei Panettieri-Confettieri del Cantone Ginevra (ABCGe)
II	formati (nel’attività corrispondente alla loro funzione)
II 1	formati, con certificato federale di formazione pratica (CFP)
II 2a	formati, con attestato federale di capacità (AFC), interno al ramo
II 2b	formati, con attestato federale di capacità (AFC), esterno al ramo, a partire dal 7° mese d'impiego (salario nei primi 6 mesi: II 1.)
II 3	formati, con attestato professionale federale di specialista del ramo, a condizione di ricoprire la funzione di responsabile delle vendite o di responsabile di filiale

Definizione di responsabile delle vendite o di responsabile di filiale:
I lavoratori che ricoprono la funzione di responsabile delle vendite o di responsabile di filiale devono dirigere altri collaboratori. Essi devono essere responsabili della formazione degli apprendisti, devono stabilire e controllare la pianificazione delle vendite, organizzare e sorvegliare le ordinazioni. Nell'ambito delle loro mansioni rientra inoltre la rappresentanza del datore di lavoro durante l'assenza di quest'ultimo.

Personale addetto alla ristorazione:
Questa regolamentazione salariale costituisce parte integrante del CCL ed è applicabile al personale prevalentemente impiegato nella ristorazione, operando tuttavia una distinzione fra lavoratori formati e lavoratori non formati.

Categoria	Descrizione
I	non formati
	non formati, con formazione Progresso e ottenimento del relativo certificato
II 1	formati, con certificato federale di formazione pratica (CFP)
II 2	formati, con attestato federale di capacità (AFC)
II 2a	formati, con attestato federale di capacità (AFC) + 6 giorni di formazione continua specifica alla professione
II 3	formati, con esame federale di professione

Personale addetto ad altre mansioni:
Questa regolamentazione salariale costituisce parte integrante del CCL ed è applicabile al personale rimanente ("personale addetto alla logistica, all'amministrazione, alla manutenzione") non contemplato nella regolamentazione salariale per il personale addetto a "Produzione", "Vendita" e "Ristorazione", operando tuttavia una distinzione fra lavoratori formati e lavoratori non formati.

Categoria	Descrizione
I	non formati
II 1	formati, con certificato federale di formazione pratica (CFP)
II 2	formati, con attestato federale di capacità (AFC)
II 3	formati, con esame federale di professione oppure con esame professionale federale superiore a condizione di ricoprire una funzione direttiva

Articolo 6, Appendice 1 - 4

Categoria	Descrizione
I - Lavoratori non formati	Sono considerati lavoratori non formati coloro che non sono in possesso di un attestato professionale federale (AFC o CFP)
	coloro la cui formazione professionale effettuata all'estero non è stata equiparata conformemente all'articolo 6a capoverso 2 e 3 CCL
	coloro che sono in possesso di un attestato professionale federale (o di un attestato equivalente conformemente all'articolo 6a capoverso 2 e 3 CCL) ma che non lavorano prevalentemente nella professione appresa
II - Lavoratori formati	Sono considerati lavoratori formati i titolari di attestati federali (AFC, CFP, EP, EPS), a condizione di essere prevalentemente attivi nella professione appresa (conformità dell'attestato di formazione e funzione prevalentemente esercitata in azienda)
	Diplomi esteri: I certificati professionali per panettieri e confettieri (produzione) degli stati membri dell’UE e dell’AELS sono equiparati agli attestati professionali svizzeri riconosciuti conformemente al cpv.1 di cui sopra, se i professionisti sono in possesso del certificato professionale internazionale dell’Union Internationale des Boulangers et Pâtissiers (UIBC)
	La commissione permanente può equiparare i certificati professionali esteri agli attestati federali di capacità per quanto riguarda i diritti e i doveri derivanti dal presente CCL
	All'inizio del rapporto di lavoro, il datore di lavoro deve chiedere informazioni al lavoratore sui suoi diplomi/sulle sue dichiarazioni di equivalenza. L'esito della richiesta di informazioni va messo per iscritto. I diritti del lavoratore formato iniziano a partire dalla ricezione e dalla presa di conoscenza da parte del datore di lavoro dell'esistenza di un attestato professionale conformemente al cpv. 1 di cui sopra o della sua dichiarazione di equivalenza conformemente al cpv. 2 di cui sopra. Fino a quel momento, i lavoratori possono solo far valere salari minimi di lavoratori non formati

Personale addetto alla produzione:
Questa regolamentazione salariale costituisce parte integrante del CCL ed è applicabile al personale prevalentemente impiegato nella produzione, operando tuttavia una distinzione fra lavoratori formati e lavoratori non formati.

Categoria	Descrizione	Pratica*
I	non formati
II 1	formati, con certificato federale di formazione pratica (CFP)	dal 1° anno di servizio
		dal 1° anno di servizio dopo il tirocinio, se si continua a lavorare nella stessa azienda formatrice
II 2	formati, con attestato federale di capacità (AFC)	dal 1° anno di servizio
		dal 1° anno di servizio dopo il tirocinio, se si continua a lavorare nella stessa azienda formatrice
II 3	formati, con esame federale di professione, a condizione di ricoprire la funzione di responsabile della produzione
II 4	formati, con esame professionale federale superiore a condizione di ricoprire la funzione di responsabile della produzione

* L’anno di servizio corrisponde ad un periodo di 12 mesi a partire dal momento in cui il lavoratore ha concluso il suo tirocinio e ha iniziato a svolgere la sua attività lavorativa in una qualsiasi azienda.

Definizione di responsabile di produzione:
I lavoratori dipendenti che ricoprono la funzione di responsabile di produzione devono dirigere altri collaboratori. Essi sono responsabili della formazione degli apprendisti, devono allestire e controllare la pianificazione della produzione (lista di produzione, ecc.), organizzare e sorvegliare le ordinazioni. Inoltre in caso di assenza el titolare, sono tenuti a rappresentarlo.

Personale addetto alle vendite:
Questa regolamentazione salariale costituisce parte integrante del CCL ed è applicabile al personale prevalentemente impiegato nella vendita, operando tuttavia una distinzione fra lavoratori formati e lavoratori non formati.

Categoria	Descrizione
I	non formati
	non formati, con certificato del corso di vendita dei Panettieri-Confettieri del Cantone Ginevra (ABCGe)
II	formati (nel’attività corrispondente alla loro funzione)
II 1	formati, con certificato federale di formazione pratica (CFP)
II 2a	formati, con attestato federale di capacità (AFC), interno al ramo
II 2b	formati, con attestato federale di capacità (AFC), esterno al ramo, a partire dal 7° mese d'impiego (salario nei primi 6 mesi: II 1.)
II 3	formati, con attestato professionale federale di specialista del ramo, a condizione di ricoprire la funzione di responsabile delle vendite o di responsabile di filiale

Definizione di responsabile delle vendite o di responsabile di filiale:
I lavoratori che ricoprono la funzione di responsabile delle vendite o di responsabile di filiale devono dirigere altri collaboratori. Essi devono essere responsabili della formazione degli apprendisti, devono stabilire e controllare la pianificazione delle vendite, organizzare e sorvegliare le ordinazioni. Nell'ambito delle loro mansioni rientra inoltre la rappresentanza del datore di lavoro durante l'assenza di quest'ultimo.

Personale addetto alla ristorazione:
Questa regolamentazione salariale costituisce parte integrante del CCL ed è applicabile al personale prevalentemente impiegato nella ristorazione, operando tuttavia una distinzione fra lavoratori formati e lavoratori non formati.

Categoria	Descrizione
I	non formati
	non formati, con formazione Progresso e ottenimento del relativo certificato
II 1	formati, con certificato federale di formazione pratica (CFP)
II 2	formati, con attestato federale di capacità (AFC)
II 2a	formati, con attestato federale di capacità (AFC) + 6 giorni di formazione continua specifica alla professione
II 3	formati, con esame federale di professione

Personale addetto ad altre mansioni:
Questa regolamentazione salariale costituisce parte integrante del CCL ed è applicabile al personale rimanente ("personale addetto alla logistica, all'amministrazione, alla manutenzione") non contemplato nella regolamentazione salariale per il personale addetto a "Produzione", "Vendita" e "Ristorazione", operando tuttavia una distinzione fra lavoratori formati e lavoratori non formati.

Categoria	Descrizione
I	non formati
II 1	formati, con certificato federale di formazione pratica (CFP)
II 2	formati, con attestato federale di capacità (AFC)
II 3	formati, con esame federale di professione oppure con esame professionale federale superiore a condizione di ricoprire una funzione direttiva

Articolo 6, Appendice 1 - 4

Categoria	Descrizione
I - Lavoratori non formati	Sono considerati lavoratori non formati coloro che non sono in possesso di un attestato professionale federale (AFC o CFP)
	coloro la cui formazione professionale effettuata all'estero non è stata equiparata conformemente all'articolo 6a capoverso 2 e 3 CCL
	coloro che sono in possesso di un attestato professionale federale (o di un attestato equivalente conformemente all'articolo 6a capoverso 2 e 3 CCL) ma che non lavorano prevalentemente nella professione appresa
II - Lavoratori formati	Sono considerati lavoratori formati i titolari di attestati federali (AFC, CFP, EP, EPS), a condizione di essere prevalentemente attivi nella professione appresa (conformità dell'attestato di formazione e funzione prevalentemente esercitata in azienda)
	Diplomi esteri: I certificati professionali per panettieri e confettieri (produzione) degli stati membri dell’UE e dell’AELS sono equiparati agli attestati professionali svizzeri riconosciuti conformemente al cpv.1 di cui sopra, se i professionisti sono in possesso del certificato professionale internazionale dell’Union Internationale des Boulangers et Pâtissiers (UIBC)
	La commissione permanente può equiparare i certificati professionali esteri agli attestati federali di capacità per quanto riguarda i diritti e i doveri derivanti dal presente CCL
	All'inizio del rapporto di lavoro, il datore di lavoro deve chiedere informazioni al lavoratore sui suoi diplomi/sulle sue dichiarazioni di equivalenza. L'esito della richiesta di informazioni va messo per iscritto. I diritti del lavoratore formato iniziano a partire dalla ricezione e dalla presa di conoscenza da parte del datore di lavoro dell'esistenza di un attestato professionale conformemente al cpv. 1 di cui sopra o della sua dichiarazione di equivalenza conformemente al cpv. 2 di cui sopra. Fino a quel momento, i lavoratori possono solo far valere salari minimi di lavoratori non formati

Personale addetto alla produzione:
Questa regolamentazione salariale costituisce parte integrante del CCL ed è applicabile al personale prevalentemente impiegato nella produzione, operando tuttavia una distinzione fra lavoratori formati e lavoratori non formati.

Categoria	Descrizione	Pratica*
I	non formati
II 1	formati, con certificato federale di formazione pratica (CFP)	dal 1° anno di servizio
		dal 1° anno di servizio dopo il tirocinio, se si continua a lavorare nella stessa azienda formatrice
II 2	formati, con attestato federale di capacità (AFC)	dal 1° anno di servizio
		dal 1° anno di servizio dopo il tirocinio, se si continua a lavorare nella stessa azienda formatrice
II 3	formati, con esame federale di professione, a condizione di ricoprire la funzione di responsabile della produzione
II 4	formati, con esame professionale federale superiore a condizione di ricoprire la funzione di responsabile della produzione

* L’anno di servizio corrisponde ad un periodo di 12 mesi a partire dal momento in cui il lavoratore ha concluso il suo tirocinio e ha iniziato a svolgere la sua attività lavorativa in una qualsiasi azienda.

Definizione di responsabile di produzione:
I lavoratori dipendenti che ricoprono la funzione di responsabile di produzione devono dirigere altri collaboratori. Essi sono responsabili della formazione degli apprendisti, devono allestire e controllare la pianificazione della produzione (lista di produzione, ecc.), organizzare e sorvegliare le ordinazioni. Inoltre in caso di assenza el titolare, sono tenuti a rappresentarlo.

Personale addetto alle vendite:
Questa regolamentazione salariale costituisce parte integrante del CCL ed è applicabile al personale prevalentemente impiegato nella vendita, operando tuttavia una distinzione fra lavoratori formati e lavoratori non formati.

Categoria	Descrizione
I	non formati
	non formati, con certificato del corso di vendita dei Panettieri-Confettieri del Cantone Ginevra (ABCGe)
II	formati (nel’attività corrispondente alla loro funzione)
II 1	formati, con certificato federale di formazione pratica (CFP)
II 2a	formati, con attestato federale di capacità (AFC), interno al ramo
II 2b	formati, con attestato federale di capacità (AFC), esterno al ramo, a partire dal 7° mese d'impiego (salario nei primi 6 mesi: II 1.)
II 3	formati, con attestato professionale federale di specialista del ramo, a condizione di ricoprire la funzione di responsabile delle vendite o di responsabile di filiale

Definizione di responsabile delle vendite o di responsabile di filiale:
I lavoratori che ricoprono la funzione di responsabile delle vendite o di responsabile di filiale devono dirigere altri collaboratori. Essi devono essere responsabili della formazione degli apprendisti, devono stabilire e controllare la pianificazione delle vendite, organizzare e sorvegliare le ordinazioni. Nell'ambito delle loro mansioni rientra inoltre la rappresentanza del datore di lavoro durante l'assenza di quest'ultimo.

Personale addetto alla ristorazione:
Questa regolamentazione salariale costituisce parte integrante del CCL ed è applicabile al personale prevalentemente impiegato nella ristorazione, operando tuttavia una distinzione fra lavoratori formati e lavoratori non formati.

Categoria	Descrizione
I	non formati
	non formati, con formazione Progresso e ottenimento del relativo certificato
II 1	formati, con certificato federale di formazione pratica (CFP)
II 2	formati, con attestato federale di capacità (AFC)
II 2a	formati, con attestato federale di capacità (AFC) + 6 giorni di formazione continua specifica alla professione
II 3	formati, con esame federale di professione

Personale addetto ad altre mansioni:
Questa regolamentazione salariale costituisce parte integrante del CCL ed è applicabile al personale rimanente ("personale addetto alla logistica, all'amministrazione, alla manutenzione") non contemplato nella regolamentazione salariale per il personale addetto a "Produzione", "Vendita" e "Ristorazione", operando tuttavia una distinzione fra lavoratori formati e lavoratori non formati.

Categoria	Descrizione
I	non formati
II 1	formati, con certificato federale di formazione pratica (CFP)
II 2	formati, con attestato federale di capacità (AFC)
II 3	formati, con esame federale di professione oppure con esame professionale federale superiore a condizione di ricoprire una funzione direttiva

Articolo 6, Appendice 1 - 4

Categoria	Descrizione
I - Lavoratori non formati	Sono considerati lavoratori non formati coloro che non sono in possesso di un attestato professionale federale (AFC o CFP)
	coloro la cui formazione professionale effettuata all'estero non è stata equiparata conformemente all'articolo 6a capoverso 2 e 3 CCL
	coloro che sono in possesso di un attestato professionale federale (o di un attestato equivalente conformemente all'articolo 6a capoverso 2 e 3 CCL) ma che non lavorano prevalentemente nella professione appresa
II - Lavoratori formati	Sono considerati lavoratori formati i titolari di attestati federali (AFC, CFP, EP, EPS), a condizione di essere prevalentemente attivi nella professione appresa (conformità dell'attestato di formazione e funzione prevalentemente esercitata in azienda)
	Diplomi esteri: I certificati professionali per panettieri e confettieri (produzione) degli stati membri dell’UE e dell’AELS sono equiparati agli attestati professionali svizzeri riconosciuti conformemente al cpv.1 di cui sopra, se i professionisti sono in possesso del certificato professionale internazionale dell’Union Internationale des Boulangers et Pâtissiers (UIBC)
	La commissione permanente può equiparare i certificati professionali esteri agli attestati federali di capacità per quanto riguarda i diritti e i doveri derivanti dal presente CCL
	All'inizio del rapporto di lavoro, il datore di lavoro deve chiedere informazioni al lavoratore sui suoi diplomi/sulle sue dichiarazioni di equivalenza. L'esito della richiesta di informazioni va messo per iscritto. I diritti del lavoratore formato iniziano a partire dalla ricezione e dalla presa di conoscenza da parte del datore di lavoro dell'esistenza di un attestato professionale conformemente al cpv. 1 di cui sopra o della sua dichiarazione di equivalenza conformemente al cpv. 2 di cui sopra. Fino a quel momento, i lavoratori possono solo far valere salari minimi di lavoratori non formati

Personale addetto alla produzione:
Questa regolamentazione salariale costituisce parte integrante del CCL ed è applicabile al personale prevalentemente impiegato nella produzione, operando tuttavia una distinzione fra lavoratori formati e lavoratori non formati.

Categoria	Descrizione	Pratica*
I	non formati
II 1	formati, con certificato federale di formazione pratica (CFP)	dal 1° anno di servizio
		dal 1° anno di servizio dopo il tirocinio, se si continua a lavorare nella stessa azienda formatrice
II 2	formati, con attestato federale di capacità (AFC)	dal 1° anno di servizio
		dal 1° anno di servizio dopo il tirocinio, se si continua a lavorare nella stessa azienda formatrice
II 3	formati, con esame federale di professione, a condizione di ricoprire la funzione di responsabile della produzione
II 4	formati, con esame professionale federale superiore a condizione di ricoprire la funzione di responsabile della produzione

* L’anno di servizio corrisponde ad un periodo di 12 mesi a partire dal momento in cui il lavoratore ha concluso il suo tirocinio e ha iniziato a svolgere la sua attività lavorativa in una qualsiasi azienda.

Definizione di responsabile di produzione:
I lavoratori dipendenti che ricoprono la funzione di responsabile di produzione devono dirigere altri collaboratori. Essi sono responsabili della formazione degli apprendisti, devono allestire e controllare la pianificazione della produzione (lista di produzione, ecc.), organizzare e sorvegliare le ordinazioni. Inoltre in caso di assenza el titolare, sono tenuti a rappresentarlo.

Personale addetto alle vendite:
Questa regolamentazione salariale costituisce parte integrante del CCL ed è applicabile al personale prevalentemente impiegato nella vendita, operando tuttavia una distinzione fra lavoratori formati e lavoratori non formati.

Categoria	Descrizione
I	non formati
	non formati, con certificato del corso di vendita dei Panettieri-Confettieri del Cantone Ginevra (ABCGe)
II	formati (nel’attività corrispondente alla loro funzione)
II 1	formati, con certificato federale di formazione pratica (CFP)
II 2a	formati, con attestato federale di capacità (AFC), interno al ramo
II 2b	formati, con attestato federale di capacità (AFC), esterno al ramo, a partire dal 7° mese d'impiego (salario nei primi 6 mesi: II 1.)
II 3	formati, con attestato professionale federale di specialista del ramo, a condizione di ricoprire la funzione di responsabile delle vendite o di responsabile di filiale

Definizione di responsabile delle vendite o di responsabile di filiale:
I lavoratori che ricoprono la funzione di responsabile delle vendite o di responsabile di filiale devono dirigere altri collaboratori. Essi devono essere responsabili della formazione degli apprendisti, devono stabilire e controllare la pianificazione delle vendite, organizzare e sorvegliare le ordinazioni. Nell'ambito delle loro mansioni rientra inoltre la rappresentanza del datore di lavoro durante l'assenza di quest'ultimo.

Personale addetto alla ristorazione:
Questa regolamentazione salariale costituisce parte integrante del CCL ed è applicabile al personale prevalentemente impiegato nella ristorazione, operando tuttavia una distinzione fra lavoratori formati e lavoratori non formati.

Categoria	Descrizione
I	non formati
	non formati, con formazione Progresso e ottenimento del relativo certificato
II 1	formati, con certificato federale di formazione pratica (CFP)
II 2	formati, con attestato federale di capacità (AFC)
II 2a	formati, con attestato federale di capacità (AFC) + 6 giorni di formazione continua specifica alla professione
II 3	formati, con esame federale di professione

Personale addetto ad altre mansioni:
Questa regolamentazione salariale costituisce parte integrante del CCL ed è applicabile al personale rimanente ("personale addetto alla logistica, all'amministrazione, alla manutenzione") non contemplato nella regolamentazione salariale per il personale addetto a "Produzione", "Vendita" e "Ristorazione", operando tuttavia una distinzione fra lavoratori formati e lavoratori non formati.

Categoria	Descrizione
I	non formati
II 1	formati, con certificato federale di formazione pratica (CFP)
II 2	formati, con attestato federale di capacità (AFC)
II 3	formati, con esame federale di professione oppure con esame professionale federale superiore a condizione di ricoprire una funzione direttiva

Articolo 6, Appendice 1 - 4

Categoria	Descrizione
I - Lavoratori non formati	Sono considerati lavoratori non formati coloro che non sono in possesso di un attestato professionale federale (AFC o CFP)
	coloro la cui formazione professionale effettuata all'estero non è stata equiparata conformemente all'articolo 6a capoverso 2 e 3 CCL
	coloro che sono in possesso di un attestato professionale federale (o di un attestato equivalente conformemente all'articolo 6a capoverso 2 e 3 CCL) ma che non lavorano prevalentemente nella professione appresa
II - Lavoratori formati	Sono considerati lavoratori formati i titolari di attestati federali (AFC, CFP, EP, EPS), a condizione di essere prevalentemente attivi nella professione appresa (conformità dell'attestato di formazione e funzione prevalentemente esercitata in azienda)
	Diplomi esteri: I certificati professionali per panettieri e confettieri (produzione) degli stati membri dell’UE e dell’AELS sono equiparati agli attestati professionali svizzeri riconosciuti conformemente al cpv.1 di cui sopra, se i professionisti sono in possesso del certificato professionale internazionale dell’Union Internationale des Boulangers et Pâtissiers (UIBC)
	La commissione permanente può equiparare i certificati professionali esteri agli attestati federali di capacità per quanto riguarda i diritti e i doveri derivanti dal presente CCL
	All'inizio del rapporto di lavoro, il datore di lavoro deve chiedere informazioni al lavoratore sui suoi diplomi/sulle sue dichiarazioni di equivalenza. L'esito della richiesta di informazioni va messo per iscritto. I diritti del lavoratore formato iniziano a partire dalla ricezione e dalla presa di conoscenza da parte del datore di lavoro dell'esistenza di un attestato professionale conformemente al cpv. 1 di cui sopra o della sua dichiarazione di equivalenza conformemente al cpv. 2 di cui sopra. Fino a quel momento, i lavoratori possono solo far valere salari minimi di lavoratori non formati

Personale addetto alla produzione:
Questa regolamentazione salariale costituisce parte integrante del CCL ed è applicabile al personale prevalentemente impiegato nella produzione, operando tuttavia una distinzione fra lavoratori formati e lavoratori non formati.

Categoria	Descrizione	Pratica*
I	non formati
II 1	formati, con certificato federale di formazione pratica (CFP)	dal 1° anno di servizio
		dal 1° anno di servizio dopo il tirocinio, se si continua a lavorare nella stessa azienda formatrice
II 2	formati, con attestato federale di capacità (AFC)	dal 1° anno di servizio
		dal 1° anno di servizio dopo il tirocinio, se si continua a lavorare nella stessa azienda formatrice
II 3	formati, con esame federale di professione, a condizione di ricoprire la funzione di responsabile della produzione
II 4	formati, con esame professionale federale superiore a condizione di ricoprire la funzione di responsabile della produzione

* L’anno di servizio corrisponde ad un periodo di 12 mesi a partire dal momento in cui il lavoratore ha concluso il suo tirocinio e ha iniziato a svolgere la sua attività lavorativa in una qualsiasi azienda.

Definizione di responsabile di produzione:
I lavoratori dipendenti che ricoprono la funzione di responsabile di produzione devono dirigere altri collaboratori. Essi sono responsabili della formazione degli apprendisti, devono allestire e controllare la pianificazione della produzione (lista di produzione, ecc.), organizzare e sorvegliare le ordinazioni. Inoltre in caso di assenza el titolare, sono tenuti a rappresentarlo.

Personale addetto alle vendite:
Questa regolamentazione salariale costituisce parte integrante del CCL ed è applicabile al personale prevalentemente impiegato nella vendita, operando tuttavia una distinzione fra lavoratori formati e lavoratori non formati.

Categoria	Descrizione
I	non formati
	non formati, con certificato del corso di vendita dei Panettieri-Confettieri del Cantone Ginevra (ABCGe)
II	formati (nel’attività corrispondente alla loro funzione)
II 1	formati, con certificato federale di formazione pratica (CFP)
II 2a	formati, con attestato federale di capacità (AFC), interno al ramo
II 2b	formati, con attestato federale di capacità (AFC), esterno al ramo, a partire dal 7° mese d'impiego (salario nei primi 6 mesi: II 1.)
II 3	formati, con attestato professionale federale di specialista del ramo, a condizione di ricoprire la funzione di responsabile delle vendite o di responsabile di filiale

Definizione di responsabile delle vendite o di responsabile di filiale:
I lavoratori che ricoprono la funzione di responsabile delle vendite o di responsabile di filiale devono dirigere altri collaboratori. Essi devono essere responsabili della formazione degli apprendisti, devono stabilire e controllare la pianificazione delle vendite, organizzare e sorvegliare le ordinazioni. Nell'ambito delle loro mansioni rientra inoltre la rappresentanza del datore di lavoro durante l'assenza di quest'ultimo.

Personale addetto alla ristorazione:
Questa regolamentazione salariale costituisce parte integrante del CCL ed è applicabile al personale prevalentemente impiegato nella ristorazione, operando tuttavia una distinzione fra lavoratori formati e lavoratori non formati.

Categoria	Descrizione
I	non formati
	non formati, con formazione Progresso e ottenimento del relativo certificato
II 1	formati, con certificato federale di formazione pratica (CFP)
II 2	formati, con attestato federale di capacità (AFC)
II 2a	formati, con attestato federale di capacità (AFC) + 6 giorni di formazione continua specifica alla professione
II 3	formati, con esame federale di professione

Personale addetto ad altre mansioni:
Questa regolamentazione salariale costituisce parte integrante del CCL ed è applicabile al personale rimanente ("personale addetto alla logistica, all'amministrazione, alla manutenzione") non contemplato nella regolamentazione salariale per il personale addetto a "Produzione", "Vendita" e "Ristorazione", operando tuttavia una distinzione fra lavoratori formati e lavoratori non formati.

Categoria	Descrizione
I	non formati
II 1	formati, con certificato federale di formazione pratica (CFP)
II 2	formati, con attestato federale di capacità (AFC)
II 3	formati, con esame federale di professione oppure con esame professionale federale superiore a condizione di ricoprire una funzione direttiva

Articolo 6, Appendice 1 - 4

Dopo la fine del periodo di prova, il lavoratore ha ogni anno diritto ad una 13a mensilità pari al 100% del salario medio concordato per contratto percepito nell'arco degli ultimi 12 mesi, senza supplementi. Per i lavoratori che percepiscono un salario orario, nel calcolo della 13a mensilità si deve tener conto dei supplementi per le vacanze e i giorni festivi.

Durante il periodo di prova, non sussiste alcun diritto alla 13a mensilità. Nel caso di un anno di lavoro incompleto, sussiste un diritto proporzionale.

Per contro, il lavoratore prevalentemente impiegato nella ristorazione (personale addetto alla ristorazione) ha diritto, fin dall'inizio del contratto di lavoro, alla 13a mensilità. Nel caso di anni di servizio incompleti, il diritto proporzionale viene tuttavia a cadere se il rapporto di lavoro con il personale addetto alla ristorazione è sciolto durante il periodo di prova.

Se, durante l’anno di servizio, il lavoratore è impossibilitato a fornire i suoi servizi per oltre un mese in seguito a malattia, gravidanza, maternità, infortunio professionale o non professionale, servizio militare o civile (eccettuati i corsi militari di ripetizione o complementari ordinari), per il periodo eccedente il mese non sussiste alcun diritto alla 13a mensilità, a meno che non sia stata stipulata un'eventuale prestazione assicurativa che comprende la 13a mensilità.

Articolo 13

Dopo la fine del periodo di prova, il lavoratore ha ogni anno diritto ad una 13a mensilità pari al 100% del salario medio concordato per contratto percepito nell'arco degli ultimi 12 mesi, senza supplementi. Per i lavoratori che percepiscono un salario orario, nel calcolo della 13a mensilità si deve tener conto dei supplementi per le vacanze e i giorni festivi.

Durante il periodo di prova, non sussiste alcun diritto alla 13a mensilità. Nel caso di un anno di lavoro incompleto, sussiste un diritto proporzionale.

Per contro, il lavoratore prevalentemente impiegato nella ristorazione (personale addetto alla ristorazione) ha diritto, fin dall'inizio del contratto di lavoro, alla 13a mensilità. Nel caso di anni di servizio incompleti, il diritto proporzionale viene tuttavia a cadere se il rapporto di lavoro con il personale addetto alla ristorazione è sciolto durante il periodo di prova.

Se, durante l’anno di servizio, il lavoratore è impossibilitato a fornire i suoi servizi per oltre un mese in seguito a malattia, gravidanza, maternità, infortunio professionale o non professionale, servizio militare o civile (eccettuati i corsi militari di ripetizione o complementari ordinari), per il periodo eccedente il mese non sussiste alcun diritto alla 13a mensilità, a meno che non sia stata stipulata un'eventuale prestazione assicurativa che comprende la 13a mensilità.

Articolo 13

Dopo la fine del periodo di prova, il lavoratore ha ogni anno diritto ad una 13a mensilità pari al 100% del salario medio concordato per contratto percepito nell'arco degli ultimi 12 mesi, senza supplementi. Per i lavoratori che percepiscono un salario orario, nel calcolo della 13a mensilità si deve tener conto dei supplementi per le vacanze e i giorni festivi.

Durante il periodo di prova, non sussiste alcun diritto alla 13a mensilità. Nel caso di un anno di lavoro incompleto, sussiste un diritto proporzionale.

Per contro, il lavoratore prevalentemente impiegato nella ristorazione (personale addetto alla ristorazione) ha diritto, fin dall'inizio del contratto di lavoro, alla 13a mensilità. Nel caso di anni di servizio incompleti, il diritto proporzionale viene tuttavia a cadere se il rapporto di lavoro con il personale addetto alla ristorazione è sciolto durante il periodo di prova.

Se, durante l’anno di servizio, il lavoratore è impossibilitato a fornire i suoi servizi per oltre un mese in seguito a malattia, gravidanza, maternità, infortunio professionale o non professionale, servizio militare o civile (eccettuati i corsi militari di ripetizione o complementari ordinari), per il periodo eccedente il mese non sussiste alcun diritto alla 13a mensilità, a meno che non sia stata stipulata un'eventuale prestazione assicurativa che comprende la 13a mensilità.

Articolo 13

Dopo la fine del periodo di prova, il lavoratore ha ogni anno diritto ad una 13a mensilità pari al 100% del salario medio concordato per contratto percepito nell'arco degli ultimi 12 mesi, senza supplementi. Per i lavoratori che percepiscono un salario orario, nel calcolo della 13a mensilità si deve tener conto dei supplementi per le vacanze e i giorni festivi.

Durante il periodo di prova, non sussiste alcun diritto alla 13a mensilità. Nel caso di un anno di lavoro incompleto, sussiste un diritto proporzionale.

Per contro, il lavoratore prevalentemente impiegato nella ristorazione (personale addetto alla ristorazione) ha diritto, fin dall'inizio del contratto di lavoro, alla 13a mensilità. Nel caso di anni di servizio incompleti, il diritto proporzionale viene tuttavia a cadere se il rapporto di lavoro con il personale addetto alla ristorazione è sciolto durante il periodo di prova.

Se, durante l’anno di servizio, il lavoratore è impossibilitato a fornire i suoi servizi per oltre un mese in seguito a malattia, gravidanza, maternità, infortunio professionale o non professionale, servizio militare o civile (eccettuati i corsi militari di ripetizione o complementari ordinari), per il periodo eccedente il mese non sussiste alcun diritto alla 13a mensilità, a meno che non sia stata stipulata un'eventuale prestazione assicurativa che comprende la 13a mensilità.

Articolo 13

Dopo la fine del periodo di prova, il lavoratore ha ogni anno diritto ad una 13a mensilità pari al 100% del salario medio concordato per contratto percepito nell'arco degli ultimi 12 mesi, senza supplementi. Per i lavoratori che percepiscono un salario orario, nel calcolo della 13a mensilità si deve tener conto dei supplementi per le vacanze e i giorni festivi.

Durante il periodo di prova, non sussiste alcun diritto alla 13a mensilità. Nel caso di un anno di lavoro incompleto, sussiste un diritto proporzionale.

Per contro, il lavoratore prevalentemente impiegato nella ristorazione (personale addetto alla ristorazione) ha diritto, fin dall'inizio del contratto di lavoro, alla 13a mensilità. Nel caso di anni di servizio incompleti, il diritto proporzionale viene tuttavia a cadere se il rapporto di lavoro con il personale addetto alla ristorazione è sciolto durante il periodo di prova.

Se, durante l’anno di servizio, il lavoratore è impossibilitato a fornire i suoi servizi per oltre un mese in seguito a malattia, gravidanza, maternità, infortunio professionale o non professionale, servizio militare o civile (eccettuati i corsi militari di ripetizione o complementari ordinari), per il periodo eccedente il mese non sussiste alcun diritto alla 13a mensilità, a meno che non sia stata stipulata un'eventuale prestazione assicurativa che comprende la 13a mensilità.

Articolo 13

Dopo la fine del periodo di prova, il lavoratore ha ogni anno diritto ad una 13a mensilità pari al 100% del salario medio concordato per contratto percepito nell'arco degli ultimi 12 mesi, senza supplementi. Per i lavoratori che percepiscono un salario orario, nel calcolo della 13a mensilità si deve tener conto dei supplementi per le vacanze e i giorni festivi.

Durante il periodo di prova, non sussiste alcun diritto alla 13a mensilità. Nel caso di un anno di lavoro incompleto, sussiste un diritto proporzionale.

Per contro, il lavoratore prevalentemente impiegato nella ristorazione (personale addetto alla ristorazione) ha diritto, fin dall'inizio del contratto di lavoro, alla 13a mensilità. Nel caso di anni di servizio incompleti, il diritto proporzionale viene tuttavia a cadere se il rapporto di lavoro con il personale addetto alla ristorazione è sciolto durante il periodo di prova.

Se, durante l’anno di servizio, il lavoratore è impossibilitato a fornire i suoi servizi per oltre un mese in seguito a malattia, gravidanza, maternità, infortunio professionale o non professionale, servizio militare o civile (eccettuati i corsi militari di ripetizione o complementari ordinari), per il periodo eccedente il mese non sussiste alcun diritto alla 13a mensilità, a meno che non sia stata stipulata un'eventuale prestazione assicurativa che comprende la 13a mensilità.

Articolo 13

Dopo la fine del periodo di prova, il lavoratore ha ogni anno diritto ad una 13a mensilità pari al 100% del salario medio concordato per contratto percepito nell'arco degli ultimi 12 mesi, senza supplementi. Per i lavoratori che percepiscono un salario orario, nel calcolo della 13a mensilità si deve tener conto dei supplementi per le vacanze e i giorni festivi.

Durante il periodo di prova, non sussiste alcun diritto alla 13a mensilità. Nel caso di un anno di lavoro incompleto, sussiste un diritto proporzionale.

Per contro, il lavoratore prevalentemente impiegato nella ristorazione (personale addetto alla ristorazione) ha diritto, fin dall'inizio del contratto di lavoro, alla 13a mensilità. Nel caso di anni di servizio incompleti, il diritto proporzionale viene tuttavia a cadere se il rapporto di lavoro con il personale addetto alla ristorazione è sciolto durante il periodo di prova.

Se, durante l’anno di servizio, il lavoratore è impossibilitato a fornire i suoi servizi per oltre un mese in seguito a malattia, gravidanza, maternità, infortunio professionale o non professionale, servizio militare o civile (eccettuati i corsi militari di ripetizione o complementari ordinari), per il periodo eccedente il mese non sussiste alcun diritto alla 13a mensilità, a meno che non sia stata stipulata un'eventuale prestazione assicurativa che comprende la 13a mensilità.

Articolo 13

Dopo la fine del periodo di prova, il lavoratore ha ogni anno diritto ad una 13a mensilità pari al 100% del salario medio concordato per contratto percepito nell'arco degli ultimi 12 mesi, senza supplementi. Per i lavoratori che percepiscono un salario orario, nel calcolo della 13a mensilità si deve tener conto dei supplementi per le vacanze e i giorni festivi.

Durante il periodo di prova, non sussiste alcun diritto alla 13a mensilità. Nel caso di un anno di lavoro incompleto, sussiste un diritto proporzionale.

Per contro, il lavoratore prevalentemente impiegato nella ristorazione (personale addetto alla ristorazione) ha diritto, fin dall'inizio del contratto di lavoro, alla 13a mensilità. Nel caso di anni di servizio incompleti, il diritto proporzionale viene tuttavia a cadere se il rapporto di lavoro con il personale addetto alla ristorazione è sciolto durante il periodo di prova.

Se, durante l’anno di servizio, il lavoratore è impossibilitato a fornire i suoi servizi per oltre un mese in seguito a malattia, gravidanza, maternità, infortunio professionale o non professionale, servizio militare o civile (eccettuati i corsi militari di ripetizione o complementari ordinari), per il periodo eccedente il mese non sussiste alcun diritto alla 13a mensilità, a meno che non sia stata stipulata un'eventuale prestazione assicurativa che comprende la 13a mensilità.

Articolo 13

Dopo la fine del periodo di prova, il lavoratore ha ogni anno diritto ad una 13a mensilità pari al 100% del salario medio concordato per contratto percepito nell'arco degli ultimi 12 mesi, senza supplementi. Per i lavoratori che percepiscono un salario orario, nel calcolo della 13a mensilità si deve tener conto dei supplementi per le vacanze e i giorni festivi.

Durante il periodo di prova, non sussiste alcun diritto alla 13a mensilità. Nel caso di un anno di lavoro incompleto, sussiste un diritto proporzionale.

Per contro, il lavoratore prevalentemente impiegato nella ristorazione (personale addetto alla ristorazione) ha diritto, fin dall'inizio del contratto di lavoro, alla 13a mensilità. Nel caso di anni di servizio incompleti, il diritto proporzionale viene tuttavia a cadere se il rapporto di lavoro con il personale addetto alla ristorazione è sciolto durante il periodo di prova.

Se, durante l’anno di servizio, il lavoratore è impossibilitato a fornire i suoi servizi per oltre un mese in seguito a malattia, gravidanza, maternità, infortunio professionale o non professionale, servizio militare o civile (eccettuati i corsi militari di ripetizione o complementari ordinari), per il periodo eccedente il mese non sussiste alcun diritto alla 13a mensilità, a meno che non sia stata stipulata un'eventuale prestazione assicurativa che comprende la 13a mensilità.

Articolo 13

Dopo la fine del periodo di prova, il lavoratore ha ogni anno diritto ad una 13a mensilità pari al 100% del salario medio concordato per contratto percepito nell'arco degli ultimi 12 mesi, senza supplementi. Per i lavoratori che percepiscono un salario orario, nel calcolo della 13a mensilità si deve tener conto dei supplementi per le vacanze e i giorni festivi.

Durante il periodo di prova, non sussiste alcun diritto alla 13a mensilità. Nel caso di un anno di lavoro incompleto, sussiste un diritto proporzionale.

Per contro, il lavoratore prevalentemente impiegato nella ristorazione (personale addetto alla ristorazione) ha diritto, fin dall'inizio del contratto di lavoro, alla 13a mensilità. Nel caso di anni di servizio incompleti, il diritto proporzionale viene tuttavia a cadere se il rapporto di lavoro con il personale addetto alla ristorazione è sciolto durante il periodo di prova.

Se, durante l’anno di servizio, il lavoratore è impossibilitato a fornire i suoi servizi per oltre un mese in seguito a malattia, gravidanza, maternità, infortunio professionale o non professionale, servizio militare o civile (eccettuati i corsi militari di ripetizione o complementari ordinari), per il periodo eccedente il mese non sussiste alcun diritto alla 13a mensilità, a meno che non sia stata stipulata un'eventuale prestazione assicurativa che comprende la 13a mensilità.

Articolo 13

Dopo la fine del periodo di prova, il lavoratore ha ogni anno diritto ad una 13a mensilità pari al 100% del salario medio concordato per contratto percepito nell'arco degli ultimi 12 mesi, senza supplementi. Per i lavoratori che percepiscono un salario orario, nel calcolo della 13a mensilità si deve tener conto dei supplementi per le vacanze e i giorni festivi.

Durante il periodo di prova, non sussiste alcun diritto alla 13a mensilità. Nel caso di un anno di lavoro incompleto, sussiste un diritto proporzionale.

Per contro, il lavoratore prevalentemente impiegato nella ristorazione (personale addetto alla ristorazione) ha diritto, fin dall'inizio del contratto di lavoro, alla 13a mensilità. Nel caso di anni di servizio incompleti, il diritto proporzionale viene tuttavia a cadere se il rapporto di lavoro con il personale addetto alla ristorazione è sciolto durante il periodo di prova.

Se, durante l’anno di servizio, il lavoratore è impossibilitato a fornire i suoi servizi per oltre un mese in seguito a malattia, gravidanza, maternità, infortunio professionale o non professionale, servizio militare o civile (eccettuati i corsi militari di ripetizione o complementari ordinari), per il periodo eccedente il mese non sussiste alcun diritto alla 13a mensilità, a meno che non sia stata stipulata un'eventuale prestazione assicurativa che comprende la 13a mensilità.

Articolo 13

Dopo la fine del periodo di prova, il lavoratore ha ogni anno diritto ad una 13a mensilità pari al 100% del salario medio concordato per contratto percepito nell'arco degli ultimi 12 mesi, senza supplementi. Per i lavoratori che percepiscono un salario orario, nel calcolo della 13a mensilità si deve tener conto dei supplementi per le vacanze e i giorni festivi.

Durante il periodo di prova, non sussiste alcun diritto alla 13a mensilità. Nel caso di un anno di lavoro incompleto, sussiste un diritto proporzionale.

Per contro, il lavoratore prevalentemente impiegato nella ristorazione (personale addetto alla ristorazione) ha diritto, fin dall'inizio del contratto di lavoro, alla 13a mensilità. Nel caso di anni di servizio incompleti, il diritto proporzionale viene tuttavia a cadere se il rapporto di lavoro con il personale addetto alla ristorazione è sciolto durante il periodo di prova.

Se, durante l’anno di servizio, il lavoratore è impossibilitato a fornire i suoi servizi per oltre un mese in seguito a malattia, gravidanza, maternità, infortunio professionale o non professionale, servizio militare o civile (eccettuati i corsi militari di ripetizione o complementari ordinari), per il periodo eccedente il mese non sussiste alcun diritto alla 13a mensilità, a meno che non sia stata stipulata un'eventuale prestazione assicurativa che comprende la 13a mensilità.

Articolo 13

Il lavoratore riceve ogni mese un conteggio scritto in cui sono chiaramente elencati il salario fissato per contratto individuale, i supplementi, le indennità e le deduzioni. In caso di pagamento in contanti, il lavoratore deve firmare una ricevuta che attesti l’avvenuta consegna del salario.

Articolo 14

Il lavoratore riceve ogni mese un conteggio scritto in cui sono chiaramente elencati il salario fissato per contratto individuale, i supplementi, le indennità e le deduzioni. In caso di pagamento in contanti, il lavoratore deve firmare una ricevuta che attesti l’avvenuta consegna del salario.

Articolo 14

Il lavoratore riceve ogni mese un conteggio scritto in cui sono chiaramente elencati il salario fissato per contratto individuale, i supplementi, le indennità e le deduzioni. In caso di pagamento in contanti, il lavoratore deve firmare una ricevuta che attesti l’avvenuta consegna del salario.

Articolo 14

Il lavoratore riceve ogni mese un conteggio scritto in cui sono chiaramente elencati il salario fissato per contratto individuale, i supplementi, le indennità e le deduzioni. In caso di pagamento in contanti, il lavoratore deve firmare una ricevuta che attesti l’avvenuta consegna del salario.

Articolo 14

Il lavoratore riceve ogni mese un conteggio scritto in cui sono chiaramente elencati il salario fissato per contratto individuale, i supplementi, le indennità e le deduzioni. In caso di pagamento in contanti, il lavoratore deve firmare una ricevuta che attesti l’avvenuta consegna del salario.

Articolo 14

Il lavoratore riceve ogni mese un conteggio scritto in cui sono chiaramente elencati il salario fissato per contratto individuale, i supplementi, le indennità e le deduzioni. In caso di pagamento in contanti, il lavoratore deve firmare una ricevuta che attesti l’avvenuta consegna del salario.

Articolo 14

Il lavoratore riceve ogni mese un conteggio scritto in cui sono chiaramente elencati il salario fissato per contratto individuale, i supplementi, le indennità e le deduzioni. In caso di pagamento in contanti, il lavoratore deve firmare una ricevuta che attesti l’avvenuta consegna del salario.

Articolo 14

Il lavoratore riceve ogni mese un conteggio scritto in cui sono chiaramente elencati il salario fissato per contratto individuale, i supplementi, le indennità e le deduzioni. In caso di pagamento in contanti, il lavoratore deve firmare una ricevuta che attesti l’avvenuta consegna del salario.

Articolo 14

Il lavoratore riceve ogni mese un conteggio scritto in cui sono chiaramente elencati il salario fissato per contratto individuale, i supplementi, le indennità e le deduzioni. In caso di pagamento in contanti, il lavoratore deve firmare una ricevuta che attesti l’avvenuta consegna del salario.

Articolo 14

Il lavoratore riceve ogni mese un conteggio scritto in cui sono chiaramente elencati il salario fissato per contratto individuale, i supplementi, le indennità e le deduzioni. In caso di pagamento in contanti, il lavoratore deve firmare una ricevuta che attesti l’avvenuta consegna del salario.

Articolo 14

Conformemente all’articolo 6 capoverso 1 CCL, i lavoratori formati addetti alla produzione hanno diritto ad un supplemento di salario per le ore di lavoro prestate tra le 22h00 e le 03h00. Il supplemento può essere versato effetti-vamente o forfettariamente come descritto qui di seguito.

	Supplementi salariali
Supplemento effettivo	per ogni ora di lavoro prestata è pari al 25%.
Supplemento forfettario	per ogni ora di lavoro prestata in media settimanalmente è pari allo 0,4% del salario mensile convenuto per contratto

Il disciplinamento conformemente al capoverso 2 (supplemento effettivo) vale a condizione che le parti contraenti non possano accordarsi su un supplemento forfettario conformemente al capoverso 3.

Lavoro domenicale e nei giorni festivi
vietato occupare i lavoratori la domenica o nei giorni festivi ufficiali, fatta eccezione per le disposizioni di legge o i permessi dell'autorità (art. 18 e seg. LL). Nell’ambito della legge sul lavoro (art. 23-27 OLL 2), il personale addetto alla produzione, alla vendita e alla ristorazione può essere chiamato a prestare lavoro domenicale e festivo senza permesso dell'autorità. Il lavoratore chiamato a prestare lavoro domenicale non può essere impiegato per più di sei giorni consecutivi. Sono fatte salve le disposizioni sul lavoro continuo (art. 21 cpv. 3 OLL 1). Per il resto, il lavoro domenicale si conforma alla legge sul lavoro (art 19 e seg. LL).

Articoli 17 e 21

Conformemente all’articolo 6 capoverso 1 CCL, i lavoratori formati addetti alla produzione hanno diritto ad un supplemento di salario per le ore di lavoro prestate tra le 22h00 e le 03h00. Il supplemento può essere versato effetti-vamente o forfettariamente come descritto qui di seguito.

	Supplementi salariali
Supplemento effettivo	per ogni ora di lavoro prestata è pari al 25%.
Supplemento forfettario	per ogni ora di lavoro prestata in media settimanalmente è pari allo 0,4% del salario mensile convenuto per contratto

Il disciplinamento conformemente al capoverso 2 (supplemento effettivo) vale a condizione che le parti contraenti non possano accordarsi su un supplemento forfettario conformemente al capoverso 3.

Lavoro domenicale e nei giorni festivi
vietato occupare i lavoratori la domenica o nei giorni festivi ufficiali, fatta eccezione per le disposizioni di legge o i permessi dell'autorità (art. 18 e seg. LL). Nell’ambito della legge sul lavoro (art. 23-27 OLL 2), il personale addetto alla produzione, alla vendita e alla ristorazione può essere chiamato a prestare lavoro domenicale e festivo senza permesso dell'autorità. Il lavoratore chiamato a prestare lavoro domenicale non può essere impiegato per più di sei giorni consecutivi. Sono fatte salve le disposizioni sul lavoro continuo (art. 21 cpv. 3 OLL 1). Per il resto, il lavoro domenicale si conforma alla legge sul lavoro (art 19 e seg. LL).

Articoli 17 e 21

Conformemente all’articolo 6 capoverso 1 CCL, i lavoratori formati addetti alla produzione hanno diritto ad un supplemento di salario per le ore di lavoro prestate tra le 22h00 e le 03h00. Il supplemento può essere versato effetti-vamente o forfettariamente come descritto qui di seguito.

	Supplementi salariali
Supplemento effettivo	per ogni ora di lavoro prestata è pari al 25%.
Supplemento forfettario	per ogni ora di lavoro prestata in media settimanalmente è pari allo 0,4% del salario mensile convenuto per contratto

Il disciplinamento conformemente al capoverso 2 (supplemento effettivo) vale a condizione che le parti contraenti non possano accordarsi su un supplemento forfettario conformemente al capoverso 3.

Lavoro domenicale e nei giorni festivi
vietato occupare i lavoratori la domenica o nei giorni festivi ufficiali, fatta eccezione per le disposizioni di legge o i permessi dell'autorità (art. 18 e seg. LL). Nell’ambito della legge sul lavoro (art. 23-27 OLL 2), il personale addetto alla produzione, alla vendita e alla ristorazione può essere chiamato a prestare lavoro domenicale e festivo senza permesso dell'autorità. Il lavoratore chiamato a prestare lavoro domenicale non può essere impiegato per più di sei giorni consecutivi. Sono fatte salve le disposizioni sul lavoro continuo (art. 21 cpv. 3 OLL 1). Per il resto, il lavoro domenicale si conforma alla legge sul lavoro (art 19 e seg. LL).

Articoli 17 e 21

Conformemente all’articolo 6 capoverso 1 CCL, i lavoratori formati addetti alla produzione hanno diritto ad un supplemento di salario per le ore di lavoro prestate tra le 22h00 e le 03h00. Il supplemento può essere versato effetti-vamente o forfettariamente come descritto qui di seguito.

	Supplementi salariali
Supplemento effettivo	per ogni ora di lavoro prestata è pari al 25%.
Supplemento forfettario	per ogni ora di lavoro prestata in media settimanalmente è pari allo 0,4% del salario mensile convenuto per contratto

Il disciplinamento conformemente al capoverso 2 (supplemento effettivo) vale a condizione che le parti contraenti non possano accordarsi su un supplemento forfettario conformemente al capoverso 3.

Lavoro domenicale e nei giorni festivi
vietato occupare i lavoratori la domenica o nei giorni festivi ufficiali, fatta eccezione per le disposizioni di legge o i permessi dell'autorità (art. 18 e seg. LL). Nell’ambito della legge sul lavoro (art. 23-27 OLL 2), il personale addetto alla produzione, alla vendita e alla ristorazione può essere chiamato a prestare lavoro domenicale e festivo senza permesso dell'autorità. Il lavoratore chiamato a prestare lavoro domenicale non può essere impiegato per più di sei giorni consecutivi. Sono fatte salve le disposizioni sul lavoro continuo (art. 21 cpv. 3 OLL 1). Per il resto, il lavoro domenicale si conforma alla legge sul lavoro (art 19 e seg. LL).

Articoli 17 e 21

Conformemente all’articolo 6 capoverso 1 CCL, i lavoratori formati addetti alla produzione hanno diritto ad un supplemento di salario per le ore di lavoro prestate tra le 22h00 e le 03h00. Il supplemento può essere versato effetti-vamente o forfettariamente come descritto qui di seguito.

	Supplementi salariali
Supplemento effettivo	per ogni ora di lavoro prestata è pari al 25%.
Supplemento forfettario	per ogni ora di lavoro prestata in media settimanalmente è pari allo 0,4% del salario mensile convenuto per contratto

Il disciplinamento conformemente al capoverso 2 (supplemento effettivo) vale a condizione che le parti contraenti non possano accordarsi su un supplemento forfettario conformemente al capoverso 3.

Lavoro domenicale e nei giorni festivi
vietato occupare i lavoratori la domenica o nei giorni festivi ufficiali, fatta eccezione per le disposizioni di legge o i permessi dell'autorità (art. 18 e seg. LL). Nell’ambito della legge sul lavoro (art. 23-27 OLL 2), il personale addetto alla produzione, alla vendita e alla ristorazione può essere chiamato a prestare lavoro domenicale e festivo senza permesso dell'autorità. Il lavoratore chiamato a prestare lavoro domenicale non può essere impiegato per più di sei giorni consecutivi. Sono fatte salve le disposizioni sul lavoro continuo (art. 21 cpv. 3 OLL 1). Per il resto, il lavoro domenicale si conforma alla legge sul lavoro (art 19 e seg. LL).

Articoli 17 e 21

Conformemente all’articolo 6 capoverso 1 CCL, i lavoratori formati addetti alla produzione hanno diritto ad un supplemento di salario per le ore di lavoro prestate tra le 22h00 e le 03h00. Il supplemento può essere versato effetti-vamente o forfettariamente come descritto qui di seguito.

	Supplementi salariali
Supplemento effettivo	per ogni ora di lavoro prestata è pari al 25%.
Supplemento forfettario	per ogni ora di lavoro prestata in media settimanalmente è pari allo 0,4% del salario mensile convenuto per contratto

Il disciplinamento conformemente al capoverso 2 (supplemento effettivo) vale a condizione che le parti contraenti non possano accordarsi su un supplemento forfettario conformemente al capoverso 3.

Lavoro domenicale e nei giorni festivi
vietato occupare i lavoratori la domenica o nei giorni festivi ufficiali, fatta eccezione per le disposizioni di legge o i permessi dell'autorità (art. 18 e seg. LL). Nell’ambito della legge sul lavoro (art. 23-27 OLL 2), il personale addetto alla produzione, alla vendita e alla ristorazione può essere chiamato a prestare lavoro domenicale e festivo senza permesso dell'autorità. Il lavoratore chiamato a prestare lavoro domenicale non può essere impiegato per più di sei giorni consecutivi. Sono fatte salve le disposizioni sul lavoro continuo (art. 21 cpv. 3 OLL 1). Per il resto, il lavoro domenicale si conforma alla legge sul lavoro (art 19 e seg. LL).

Articoli 17 e 21

Conformemente all’articolo 6 capoverso 1 CCL, i lavoratori formati addetti alla produzione hanno diritto ad un supplemento di salario per le ore di lavoro prestate tra le 22h00 e le 03h00. Il supplemento può essere versato effetti-vamente o forfettariamente come descritto qui di seguito.

	Supplementi salariali
Supplemento effettivo	per ogni ora di lavoro prestata è pari al 25%.
Supplemento forfettario	per ogni ora di lavoro prestata in media settimanalmente è pari allo 0,4% del salario mensile convenuto per contratto

Il disciplinamento conformemente al capoverso 2 (supplemento effettivo) vale a condizione che le parti contraenti non possano accordarsi su un supplemento forfettario conformemente al capoverso 3.

Lavoro domenicale e nei giorni festivi
vietato occupare i lavoratori la domenica o nei giorni festivi ufficiali, fatta eccezione per le disposizioni di legge o i permessi dell'autorità (art. 18 e seg. LL). Nell’ambito della legge sul lavoro (art. 23-27 OLL 2), il personale addetto alla produzione, alla vendita e alla ristorazione può essere chiamato a prestare lavoro domenicale e festivo senza permesso dell'autorità. Il lavoratore chiamato a prestare lavoro domenicale non può essere impiegato per più di sei giorni consecutivi. Sono fatte salve le disposizioni sul lavoro continuo (art. 21 cpv. 3 OLL 1). Per il resto, il lavoro domenicale si conforma alla legge sul lavoro (art 19 e seg. LL).

Articoli 17 e 21

Conformemente all’articolo 6 capoverso 1 CCL, i lavoratori formati addetti alla produzione hanno diritto ad un supplemento di salario per le ore di lavoro prestate tra le 22h00 e le 03h00. Il supplemento può essere versato effetti-vamente o forfettariamente come descritto qui di seguito.

	Supplementi salariali
Supplemento effettivo	per ogni ora di lavoro prestata è pari al 25%.
Supplemento forfettario	per ogni ora di lavoro prestata in media settimanalmente è pari allo 0,4% del salario mensile convenuto per contratto

Il disciplinamento conformemente al capoverso 2 (supplemento effettivo) vale a condizione che le parti contraenti non possano accordarsi su un supplemento forfettario conformemente al capoverso 3.

Lavoro domenicale e nei giorni festivi
vietato occupare i lavoratori la domenica o nei giorni festivi ufficiali, fatta eccezione per le disposizioni di legge o i permessi dell'autorità (art. 18 e seg. LL). Nell’ambito della legge sul lavoro (art. 23-27 OLL 2), il personale addetto alla produzione, alla vendita e alla ristorazione può essere chiamato a prestare lavoro domenicale e festivo senza permesso dell'autorità. Il lavoratore chiamato a prestare lavoro domenicale non può essere impiegato per più di sei giorni consecutivi. Sono fatte salve le disposizioni sul lavoro continuo (art. 21 cpv. 3 OLL 1). Per il resto, il lavoro domenicale si conforma alla legge sul lavoro (art 19 e seg. LL).

Articoli 17 e 21

Conformemente all’articolo 6 capoverso 1 CCL, i lavoratori formati addetti alla produzione hanno diritto ad un supplemento di salario per le ore di lavoro prestate tra le 22h00 e le 03h00. Il supplemento può essere versato effetti-vamente o forfettariamente come descritto qui di seguito.

	Supplementi salariali
Supplemento effettivo	per ogni ora di lavoro prestata è pari al 25%.
Supplemento forfettario	per ogni ora di lavoro prestata in media settimanalmente è pari allo 0,4% del salario mensile convenuto per contratto

Il disciplinamento conformemente al capoverso 2 (supplemento effettivo) vale a condizione che le parti contraenti non possano accordarsi su un supplemento forfettario conformemente al capoverso 3.

Lavoro domenicale e nei giorni festivi
vietato occupare i lavoratori la domenica o nei giorni festivi ufficiali, fatta eccezione per le disposizioni di legge o i permessi dell'autorità (art. 18 e seg. LL). Nell’ambito della legge sul lavoro (art. 23-27 OLL 2), il personale addetto alla produzione, alla vendita e alla ristorazione può essere chiamato a prestare lavoro domenicale e festivo senza permesso dell'autorità. Il lavoratore chiamato a prestare lavoro domenicale non può essere impiegato per più di sei giorni consecutivi. Sono fatte salve le disposizioni sul lavoro continuo (art. 21 cpv. 3 OLL 1). Per il resto, il lavoro domenicale si conforma alla legge sul lavoro (art 19 e seg. LL).

Articoli 17 e 21

Conformemente all’articolo 6 capoverso 1 CCL, i lavoratori formati addetti alla produzione hanno diritto ad un supplemento di salario per le ore di lavoro prestate tra le 22h00 e le 03h00. Il supplemento può essere versato effetti-vamente o forfettariamente come descritto qui di seguito.

	Supplementi salariali
Supplemento effettivo	per ogni ora di lavoro prestata è pari al 25%.
Supplemento forfettario	per ogni ora di lavoro prestata in media settimanalmente è pari allo 0,4% del salario mensile convenuto per contratto

Il disciplinamento conformemente al capoverso 2 (supplemento effettivo) vale a condizione che le parti contraenti non possano accordarsi su un supplemento forfettario conformemente al capoverso 3.

Lavoro domenicale e nei giorni festivi
vietato occupare i lavoratori la domenica o nei giorni festivi ufficiali, fatta eccezione per le disposizioni di legge o i permessi dell'autorità (art. 18 e seg. LL). Nell’ambito della legge sul lavoro (art. 23-27 OLL 2), il personale addetto alla produzione, alla vendita e alla ristorazione può essere chiamato a prestare lavoro domenicale e festivo senza permesso dell'autorità. Il lavoratore chiamato a prestare lavoro domenicale non può essere impiegato per più di sei giorni consecutivi. Sono fatte salve le disposizioni sul lavoro continuo (art. 21 cpv. 3 OLL 1). Per il resto, il lavoro domenicale si conforma alla legge sul lavoro (art 19 e seg. LL).

Articoli 17 e 21

Durata normale del lavoro: 42 ore settimanale.
Nella media annua vale la settimana lavorativa di cinque giorni.

Articolo 15

Durata normale del lavoro: 42 ore settimanale.
Nella media annua vale la settimana lavorativa di cinque giorni.

Articolo 15

Durata normale del lavoro: 42 ore settimanale.
Nella media annua vale la settimana lavorativa di cinque giorni.

Articolo 15

Durata normale del lavoro: 42 ore settimanale.
Nella media annua vale la settimana lavorativa di cinque giorni.

Articolo 15

Durata normale del lavoro: 42 ore settimanale.
Nella media annua vale la settimana lavorativa di cinque giorni.

Articolo 15

Durata normale del lavoro: 42 ore settimanale.
Nella media annua vale la settimana lavorativa di cinque giorni.

Articolo 15

Durata normale del lavoro: 42 ore settimanale.
Nella media annua vale la settimana lavorativa di cinque giorni.

Articolo 15

Durata normale del lavoro: 42 ore settimanale.
Nella media annua vale la settimana lavorativa di cinque giorni.

Articolo 15

Durata normale del lavoro: 42 ore settimanale.
Nella media annua vale la settimana lavorativa di cinque giorni.

Articolo 15

Durata normale del lavoro: 42 ore settimanale.
Nella media annua vale la settimana lavorativa di cinque giorni.

Articolo 15

Le ore supplementari sono ore di lavoro prestate oltre il normale orario di lavoro settimanale in base al contratto di lavoro e fino all'orario di lavoro massimo settimanale prescritto per legge, conformemente alla legge sul lavoro (art. 9 LL). Le ore straordinarie devono essere ordinate in quanto tali dai datori di lavoro o dai loro sostituiti. Qualora tale ordine non venisse impartito per tempo e fosse pertanto assolutamente necessario fare ricorso al lavoro straordinario, il lavoratore è tenuto a prestarsi di sua iniziativa e ad informare il più rapidamente possibile il datore di lavoro o il suo sostituto.

Le ore straordinarie vanno per principio compensate entro un periodo di 12 mesi con del tempo libero di uguale durata. Nel contratto di lavoro individuale è possibile stabilire che le ore straordinarie vengano eccezionalmente pagate in contanti, conformemente al capoverso 5 del presente articolo del CCL.

Il diritto ad un supplemento salariale del 25% sussiste solo per le ore straordinarie che non sono già state compensate tramite tempo libero. Il datore di lavoro stabilisce il momento in cui le stesse vanno compensate. I lavoratori a tempo parziale e gli ausiliari non percepiscono alcun supplemento salariale fino a che non superano la durata normale di lavoro in azienda (di regola 42 ore). Per i lavoratori il cui salario mensile medio ammonta ad almeno CHF 6'750.-- (esclusa la 13a mensilità), si può concordare liberamente un'indennità per le ore supplementari nell'ambito della legge).

Articolo 18

Le ore supplementari sono ore di lavoro prestate oltre il normale orario di lavoro settimanale in base al contratto di lavoro e fino all'orario di lavoro massimo settimanale prescritto per legge, conformemente alla legge sul lavoro (art. 9 LL). Le ore straordinarie devono essere ordinate in quanto tali dai datori di lavoro o dai loro sostituiti. Qualora tale ordine non venisse impartito per tempo e fosse pertanto assolutamente necessario fare ricorso al lavoro straordinario, il lavoratore è tenuto a prestarsi di sua iniziativa e ad informare il più rapidamente possibile il datore di lavoro o il suo sostituto.

Le ore straordinarie vanno per principio compensate entro un periodo di 12 mesi con del tempo libero di uguale durata. Nel contratto di lavoro individuale è possibile stabilire che le ore straordinarie vengano eccezionalmente pagate in contanti, conformemente al capoverso 5 del presente articolo del CCL.

Il diritto ad un supplemento salariale del 25% sussiste solo per le ore straordinarie che non sono già state compensate tramite tempo libero. Il datore di lavoro stabilisce il momento in cui le stesse vanno compensate. I lavoratori a tempo parziale e gli ausiliari non percepiscono alcun supplemento salariale fino a che non superano la durata normale di lavoro in azienda (di regola 42 ore). Per i lavoratori il cui salario mensile medio ammonta ad almeno CHF 6'750.-- (esclusa la 13a mensilità), si può concordare liberamente un'indennità per le ore supplementari nell'ambito della legge).

Articolo 18

Le ore supplementari sono ore di lavoro prestate oltre il normale orario di lavoro settimanale in base al contratto di lavoro e fino all'orario di lavoro massimo settimanale prescritto per legge, conformemente alla legge sul lavoro (art. 9 LL). Le ore straordinarie devono essere ordinate in quanto tali dai datori di lavoro o dai loro sostituiti. Qualora tale ordine non venisse impartito per tempo e fosse pertanto assolutamente necessario fare ricorso al lavoro straordinario, il lavoratore è tenuto a prestarsi di sua iniziativa e ad informare il più rapidamente possibile il datore di lavoro o il suo sostituto.

Le ore straordinarie vanno per principio compensate entro un periodo di 12 mesi con del tempo libero di uguale durata. Nel contratto di lavoro individuale è possibile stabilire che le ore straordinarie vengano eccezionalmente pagate in contanti, conformemente al capoverso 5 del presente articolo del CCL.

Il diritto ad un supplemento salariale del 25% sussiste solo per le ore straordinarie che non sono già state compensate tramite tempo libero. Il datore di lavoro stabilisce il momento in cui le stesse vanno compensate. I lavoratori a tempo parziale e gli ausiliari non percepiscono alcun supplemento salariale fino a che non superano la durata normale di lavoro in azienda (di regola 42 ore). Per i lavoratori il cui salario mensile medio ammonta ad almeno CHF 6'750.-- (esclusa la 13a mensilità), si può concordare liberamente un'indennità per le ore supplementari nell'ambito della legge).

Articolo 18

Le ore supplementari sono ore di lavoro prestate oltre il normale orario di lavoro settimanale in base al contratto di lavoro e fino all'orario di lavoro massimo settimanale prescritto per legge, conformemente alla legge sul lavoro (art. 9 LL). Le ore straordinarie devono essere ordinate in quanto tali dai datori di lavoro o dai loro sostituiti. Qualora tale ordine non venisse impartito per tempo e fosse pertanto assolutamente necessario fare ricorso al lavoro straordinario, il lavoratore è tenuto a prestarsi di sua iniziativa e ad informare il più rapidamente possibile il datore di lavoro o il suo sostituto.

Le ore straordinarie vanno per principio compensate entro un periodo di 12 mesi con del tempo libero di uguale durata. Nel contratto di lavoro individuale è possibile stabilire che le ore straordinarie vengano eccezionalmente pagate in contanti, conformemente al capoverso 5 del presente articolo del CCL.

Il diritto ad un supplemento salariale del 25% sussiste solo per le ore straordinarie che non sono già state compensate tramite tempo libero. Il datore di lavoro stabilisce il momento in cui le stesse vanno compensate. I lavoratori a tempo parziale e gli ausiliari non percepiscono alcun supplemento salariale fino a che non superano la durata normale di lavoro in azienda (di regola 42 ore). Per i lavoratori il cui salario mensile medio ammonta ad almeno CHF 6'750.-- (esclusa la 13a mensilità), si può concordare liberamente un'indennità per le ore supplementari nell'ambito della legge).

Articolo 18

Le ore supplementari sono ore di lavoro prestate oltre il normale orario di lavoro settimanale in base al contratto di lavoro e fino all'orario di lavoro massimo settimanale prescritto per legge, conformemente alla legge sul lavoro (art. 9 LL). Le ore straordinarie devono essere ordinate in quanto tali dai datori di lavoro o dai loro sostituiti. Qualora tale ordine non venisse impartito per tempo e fosse pertanto assolutamente necessario fare ricorso al lavoro straordinario, il lavoratore è tenuto a prestarsi di sua iniziativa e ad informare il più rapidamente possibile il datore di lavoro o il suo sostituto.

Le ore straordinarie vanno per principio compensate entro un periodo di 12 mesi con del tempo libero di uguale durata. Nel contratto di lavoro individuale è possibile stabilire che le ore straordinarie vengano eccezionalmente pagate in contanti, conformemente al capoverso 5 del presente articolo del CCL.

Il diritto ad un supplemento salariale del 25% sussiste solo per le ore straordinarie che non sono già state compensate tramite tempo libero. Il datore di lavoro stabilisce il momento in cui le stesse vanno compensate. I lavoratori a tempo parziale e gli ausiliari non percepiscono alcun supplemento salariale fino a che non superano la durata normale di lavoro in azienda (di regola 42 ore). Per i lavoratori il cui salario mensile medio ammonta ad almeno CHF 6'750.-- (esclusa la 13a mensilità), si può concordare liberamente un'indennità per le ore supplementari nell'ambito della legge).

Articolo 18

Le ore supplementari sono ore di lavoro prestate oltre il normale orario di lavoro settimanale in base al contratto di lavoro e fino all'orario di lavoro massimo settimanale prescritto per legge, conformemente alla legge sul lavoro (art. 9 LL). Le ore straordinarie devono essere ordinate in quanto tali dai datori di lavoro o dai loro sostituiti. Qualora tale ordine non venisse impartito per tempo e fosse pertanto assolutamente necessario fare ricorso al lavoro straordinario, il lavoratore è tenuto a prestarsi di sua iniziativa e ad informare il più rapidamente possibile il datore di lavoro o il suo sostituto.

Le ore straordinarie vanno per principio compensate entro un periodo di 12 mesi con del tempo libero di uguale durata. Nel contratto di lavoro individuale è possibile stabilire che le ore straordinarie vengano eccezionalmente pagate in contanti, conformemente al capoverso 5 del presente articolo del CCL.

Il diritto ad un supplemento salariale del 25% sussiste solo per le ore straordinarie che non sono già state compensate tramite tempo libero. Il datore di lavoro stabilisce il momento in cui le stesse vanno compensate. I lavoratori a tempo parziale e gli ausiliari non percepiscono alcun supplemento salariale fino a che non superano la durata normale di lavoro in azienda (di regola 42 ore). Per i lavoratori il cui salario mensile medio ammonta ad almeno CHF 6'750.-- (esclusa la 13a mensilità), si può concordare liberamente un'indennità per le ore supplementari nell'ambito della legge).

Articolo 18

Le ore supplementari sono ore di lavoro prestate oltre il normale orario di lavoro settimanale in base al contratto di lavoro e fino all'orario di lavoro massimo settimanale prescritto per legge, conformemente alla legge sul lavoro (art. 9 LL). Le ore straordinarie devono essere ordinate in quanto tali dai datori di lavoro o dai loro sostituiti. Qualora tale ordine non venisse impartito per tempo e fosse pertanto assolutamente necessario fare ricorso al lavoro straordinario, il lavoratore è tenuto a prestarsi di sua iniziativa e ad informare il più rapidamente possibile il datore di lavoro o il suo sostituto.

Le ore straordinarie vanno per principio compensate entro un periodo di 12 mesi con del tempo libero di uguale durata. Nel contratto di lavoro individuale è possibile stabilire che le ore straordinarie vengano eccezionalmente pagate in contanti, conformemente al capoverso 5 del presente articolo del CCL.

Il diritto ad un supplemento salariale del 25% sussiste solo per le ore straordinarie che non sono già state compensate tramite tempo libero. Il datore di lavoro stabilisce il momento in cui le stesse vanno compensate. I lavoratori a tempo parziale e gli ausiliari non percepiscono alcun supplemento salariale fino a che non superano la durata normale di lavoro in azienda (di regola 42 ore). Per i lavoratori il cui salario mensile medio ammonta ad almeno CHF 6'750.-- (esclusa la 13a mensilità), si può concordare liberamente un'indennità per le ore supplementari nell'ambito della legge).

Articolo 18

Le ore supplementari sono ore di lavoro prestate oltre il normale orario di lavoro settimanale in base al contratto di lavoro e fino all'orario di lavoro massimo settimanale prescritto per legge, conformemente alla legge sul lavoro (art. 9 LL). Le ore straordinarie devono essere ordinate in quanto tali dai datori di lavoro o dai loro sostituiti. Qualora tale ordine non venisse impartito per tempo e fosse pertanto assolutamente necessario fare ricorso al lavoro straordinario, il lavoratore è tenuto a prestarsi di sua iniziativa e ad informare il più rapidamente possibile il datore di lavoro o il suo sostituto.

Le ore straordinarie vanno per principio compensate entro un periodo di 12 mesi con del tempo libero di uguale durata. Nel contratto di lavoro individuale è possibile stabilire che le ore straordinarie vengano eccezionalmente pagate in contanti, conformemente al capoverso 5 del presente articolo del CCL.

Il diritto ad un supplemento salariale del 25% sussiste solo per le ore straordinarie che non sono già state compensate tramite tempo libero. Il datore di lavoro stabilisce il momento in cui le stesse vanno compensate. I lavoratori a tempo parziale e gli ausiliari non percepiscono alcun supplemento salariale fino a che non superano la durata normale di lavoro in azienda (di regola 42 ore). Per i lavoratori il cui salario mensile medio ammonta ad almeno CHF 6'750.-- (esclusa la 13a mensilità), si può concordare liberamente un'indennità per le ore supplementari nell'ambito della legge).

Articolo 18

Le ore supplementari sono ore di lavoro prestate oltre il normale orario di lavoro settimanale in base al contratto di lavoro e fino all'orario di lavoro massimo settimanale prescritto per legge, conformemente alla legge sul lavoro (art. 9 LL). Le ore straordinarie devono essere ordinate in quanto tali dai datori di lavoro o dai loro sostituiti. Qualora tale ordine non venisse impartito per tempo e fosse pertanto assolutamente necessario fare ricorso al lavoro straordinario, il lavoratore è tenuto a prestarsi di sua iniziativa e ad informare il più rapidamente possibile il datore di lavoro o il suo sostituto.

Le ore straordinarie vanno per principio compensate entro un periodo di 12 mesi con del tempo libero di uguale durata. Nel contratto di lavoro individuale è possibile stabilire che le ore straordinarie vengano eccezionalmente pagate in contanti, conformemente al capoverso 5 del presente articolo del CCL.

Il diritto ad un supplemento salariale del 25% sussiste solo per le ore straordinarie che non sono già state compensate tramite tempo libero. Il datore di lavoro stabilisce il momento in cui le stesse vanno compensate. I lavoratori a tempo parziale e gli ausiliari non percepiscono alcun supplemento salariale fino a che non superano la durata normale di lavoro in azienda (di regola 42 ore). Per i lavoratori il cui salario mensile medio ammonta ad almeno CHF 6'750.-- (esclusa la 13a mensilità), si può concordare liberamente un'indennità per le ore supplementari nell'ambito della legge).

Articolo 18

Le ore supplementari sono ore di lavoro prestate oltre il normale orario di lavoro settimanale in base al contratto di lavoro e fino all'orario di lavoro massimo settimanale prescritto per legge, conformemente alla legge sul lavoro (art. 9 LL). Le ore straordinarie devono essere ordinate in quanto tali dai datori di lavoro o dai loro sostituiti. Qualora tale ordine non venisse impartito per tempo e fosse pertanto assolutamente necessario fare ricorso al lavoro straordinario, il lavoratore è tenuto a prestarsi di sua iniziativa e ad informare il più rapidamente possibile il datore di lavoro o il suo sostituto.

Le ore straordinarie vanno per principio compensate entro un periodo di 12 mesi con del tempo libero di uguale durata. Nel contratto di lavoro individuale è possibile stabilire che le ore straordinarie vengano eccezionalmente pagate in contanti, conformemente al capoverso 5 del presente articolo del CCL.

Il diritto ad un supplemento salariale del 25% sussiste solo per le ore straordinarie che non sono già state compensate tramite tempo libero. Il datore di lavoro stabilisce il momento in cui le stesse vanno compensate. I lavoratori a tempo parziale e gli ausiliari non percepiscono alcun supplemento salariale fino a che non superano la durata normale di lavoro in azienda (di regola 42 ore). Per i lavoratori il cui salario mensile medio ammonta ad almeno CHF 6'750.-- (esclusa la 13a mensilità), si può concordare liberamente un'indennità per le ore supplementari nell'ambito della legge).

Articolo 18

A partire dal 1° gennaio 2016, tutti i lavoratori hanno diritto a 5 settimane di vacanza per anno di servizio in base all’articolo 22, capoverso 1 (corrispondenti ad un supplemento del 10.64% in caso di salario orario).

Articolo 22

A partire dal 1° gennaio 2016, tutti i lavoratori hanno diritto a 5 settimane di vacanza per anno di servizio in base all’articolo 22, capoverso 1 (corrispondenti ad un supplemento del 10.64% in caso di salario orario).

Articolo 22

A partire dal 1° gennaio 2016, tutti i lavoratori hanno diritto a 5 settimane di vacanza per anno di servizio in base all’articolo 22, capoverso 1 (corrispondenti ad un supplemento del 10.64% in caso di salario orario).

Articolo 22

A partire dal 1° gennaio 2016, tutti i lavoratori hanno diritto a 5 settimane di vacanza per anno di servizio in base all’articolo 22, capoverso 1 (corrispondenti ad un supplemento del 10.64% in caso di salario orario).

Articolo 22

A partire dal 1° gennaio 2016, tutti i lavoratori hanno diritto a 5 settimane di vacanza per anno di servizio in base all’articolo 22, capoverso 1 (corrispondenti ad un supplemento del 10.64% in caso di salario orario).

Articolo 22

A partire dal 1° gennaio 2016, tutti i lavoratori hanno diritto a 5 settimane di vacanza per anno di servizio in base all’articolo 22, capoverso 1 (corrispondenti ad un supplemento del 10.64% in caso di salario orario).

Articolo 22

A partire dal 1° gennaio 2016, tutti i lavoratori hanno diritto a 5 settimane di vacanza per anno di servizio in base all’articolo 22, capoverso 1 (corrispondenti ad un supplemento del 10.64% in caso di salario orario).

Articolo 22

A partire dal 1° gennaio 2016, tutti i lavoratori hanno diritto a 5 settimane di vacanza per anno di servizio in base all’articolo 22, capoverso 1 (corrispondenti ad un supplemento del 10.64% in caso di salario orario).

Articolo 22

A partire dal 1° gennaio 2016, tutti i lavoratori hanno diritto a 5 settimane di vacanza per anno di servizio in base all’articolo 22, capoverso 1 (corrispondenti ad un supplemento del 10.64% in caso di salario orario).

Articolo 22

A partire dal 1° gennaio 2016, tutti i lavoratori hanno diritto a 5 settimane di vacanza per anno di servizio in base all’articolo 22, capoverso 1 (corrispondenti ad un supplemento del 10.64% in caso di salario orario).

Articolo 22

Occasione	Giorni compensati (massimo di cinque giorni lavorativi complessivi sull’arco di un intero anno civile)
Il proprio matrimonio/registrazione dell’unione domestica	2 giorni
Congedo paternità	2 giorni
Decesso del coniuge, risp. del partner, di un proprio figlio	3 giorni
Decesso di un genitore	2 giorni
Decesso di fratelli e sorelle	1 giorno
Trasloco della propria economia domestica	1 giorno
Reclutamento militare*	1-2 Tage
Visita medica	la stessa va effettuata nel limite del possibile durante i giorni di congedo o le ore liberese questo non è possibile, calcolare il tempo necessario a tale visita
Collaborazione in commissioni di esame degli apprendisti e di esami professionali o maestria in qualità di esperto, attività di esperto per gli apprendisti, collaborazione in commissioni AVS/cassa pensione/CCL, ecc.	tempo necessario

*Il lavoratore è tenuto ad informare il datore di lavoro riguardo ad una sua chiamata al servizio militare (affisso di chiamata in servizio, chiamata in servizio personale) non appena ne è a conoscenza.

Articoli 24, 28.4

Occasione	Giorni compensati (massimo di cinque giorni lavorativi complessivi sull’arco di un intero anno civile)
Il proprio matrimonio/registrazione dell’unione domestica	2 giorni
Congedo paternità	2 giorni
Decesso del coniuge, risp. del partner, di un proprio figlio	3 giorni
Decesso di un genitore	2 giorni
Decesso di fratelli e sorelle	1 giorno
Trasloco della propria economia domestica	1 giorno
Reclutamento militare*	1-2 Tage
Visita medica	la stessa va effettuata nel limite del possibile durante i giorni di congedo o le ore liberese questo non è possibile, calcolare il tempo necessario a tale visita
Collaborazione in commissioni di esame degli apprendisti e di esami professionali o maestria in qualità di esperto, attività di esperto per gli apprendisti, collaborazione in commissioni AVS/cassa pensione/CCL, ecc.	tempo necessario

*Il lavoratore è tenuto ad informare il datore di lavoro riguardo ad una sua chiamata al servizio militare (affisso di chiamata in servizio, chiamata in servizio personale) non appena ne è a conoscenza.

Articoli 24, 28.4

Occasione	Giorni compensati (massimo di cinque giorni lavorativi complessivi sull’arco di un intero anno civile)
Il proprio matrimonio/registrazione dell’unione domestica	2 giorni
Congedo paternità	2 giorni
Decesso del coniuge, risp. del partner, di un proprio figlio	3 giorni
Decesso di un genitore	2 giorni
Decesso di fratelli e sorelle	1 giorno
Trasloco della propria economia domestica	1 giorno
Reclutamento militare*	1-2 Tage
Visita medica	la stessa va effettuata nel limite del possibile durante i giorni di congedo o le ore liberese questo non è possibile, calcolare il tempo necessario a tale visita
Collaborazione in commissioni di esame degli apprendisti e di esami professionali o maestria in qualità di esperto, attività di esperto per gli apprendisti, collaborazione in commissioni AVS/cassa pensione/CCL, ecc.	tempo necessario

*Il lavoratore è tenuto ad informare il datore di lavoro riguardo ad una sua chiamata al servizio militare (affisso di chiamata in servizio, chiamata in servizio personale) non appena ne è a conoscenza.

Articoli 24, 28.4

Occasione	Giorni compensati (massimo di cinque giorni lavorativi complessivi sull’arco di un intero anno civile)
Il proprio matrimonio/registrazione dell’unione domestica	2 giorni
Congedo paternità	2 giorni
Decesso del coniuge, risp. del partner, di un proprio figlio	3 giorni
Decesso di un genitore	2 giorni
Decesso di fratelli e sorelle	1 giorno
Trasloco della propria economia domestica	1 giorno
Reclutamento militare*	1-2 Tage
Visita medica	la stessa va effettuata nel limite del possibile durante i giorni di congedo o le ore liberese questo non è possibile, calcolare il tempo necessario a tale visita
Collaborazione in commissioni di esame degli apprendisti e di esami professionali o maestria in qualità di esperto, attività di esperto per gli apprendisti, collaborazione in commissioni AVS/cassa pensione/CCL, ecc.	tempo necessario

*Il lavoratore è tenuto ad informare il datore di lavoro riguardo ad una sua chiamata al servizio militare (affisso di chiamata in servizio, chiamata in servizio personale) non appena ne è a conoscenza.

Articoli 24, 28.4

Occasione	Giorni compensati (massimo di cinque giorni lavorativi complessivi sull’arco di un intero anno civile)
Il proprio matrimonio/registrazione dell’unione domestica	2 giorni
Congedo paternità	2 giorni
Decesso del coniuge, risp. del partner, di un proprio figlio	3 giorni
Decesso di un genitore	2 giorni
Decesso di fratelli e sorelle	1 giorno
Trasloco della propria economia domestica	1 giorno
Reclutamento militare*	1-2 Tage
Visita medica	la stessa va effettuata nel limite del possibile durante i giorni di congedo o le ore liberese questo non è possibile, calcolare il tempo necessario a tale visita
Collaborazione in commissioni di esame degli apprendisti e di esami professionali o maestria in qualità di esperto, attività di esperto per gli apprendisti, collaborazione in commissioni AVS/cassa pensione/CCL, ecc.	tempo necessario

*Il lavoratore è tenuto ad informare il datore di lavoro riguardo ad una sua chiamata al servizio militare (affisso di chiamata in servizio, chiamata in servizio personale) non appena ne è a conoscenza.

Articoli 24, 28.4

Occasione	Giorni compensati (massimo di cinque giorni lavorativi complessivi sull’arco di un intero anno civile)
Il proprio matrimonio/registrazione dell’unione domestica	2 giorni
Congedo paternità	2 giorni
Decesso del coniuge, risp. del partner, di un proprio figlio	3 giorni
Decesso di un genitore	2 giorni
Decesso di fratelli e sorelle	1 giorno
Trasloco della propria economia domestica	1 giorno
Reclutamento militare*	1-2 Tage
Visita medica	la stessa va effettuata nel limite del possibile durante i giorni di congedo o le ore liberese questo non è possibile, calcolare il tempo necessario a tale visita
Collaborazione in commissioni di esame degli apprendisti e di esami professionali o maestria in qualità di esperto, attività di esperto per gli apprendisti, collaborazione in commissioni AVS/cassa pensione/CCL, ecc.	tempo necessario

*Il lavoratore è tenuto ad informare il datore di lavoro riguardo ad una sua chiamata al servizio militare (affisso di chiamata in servizio, chiamata in servizio personale) non appena ne è a conoscenza.

Articoli 24, 28.4

Occasione	Giorni compensati (massimo di cinque giorni lavorativi complessivi sull’arco di un intero anno civile)
Il proprio matrimonio/registrazione dell’unione domestica	2 giorni
Congedo paternità	2 giorni
Decesso del coniuge, risp. del partner, di un proprio figlio	3 giorni
Decesso di un genitore	2 giorni
Decesso di fratelli e sorelle	1 giorno
Trasloco della propria economia domestica	1 giorno
Reclutamento militare*	1-2 Tage
Visita medica	la stessa va effettuata nel limite del possibile durante i giorni di congedo o le ore liberese questo non è possibile, calcolare il tempo necessario a tale visita
Collaborazione in commissioni di esame degli apprendisti e di esami professionali o maestria in qualità di esperto, attività di esperto per gli apprendisti, collaborazione in commissioni AVS/cassa pensione/CCL, ecc.	tempo necessario

*Il lavoratore è tenuto ad informare il datore di lavoro riguardo ad una sua chiamata al servizio militare (affisso di chiamata in servizio, chiamata in servizio personale) non appena ne è a conoscenza.

Articoli 24, 28.4

Occasione	Giorni compensati (massimo di cinque giorni lavorativi complessivi sull’arco di un intero anno civile)
Il proprio matrimonio/registrazione dell’unione domestica	2 giorni
Congedo paternità	2 giorni
Decesso del coniuge, risp. del partner, di un proprio figlio	3 giorni
Decesso di un genitore	2 giorni
Decesso di fratelli e sorelle	1 giorno
Trasloco della propria economia domestica	1 giorno
Reclutamento militare*	1-2 Tage
Visita medica	la stessa va effettuata nel limite del possibile durante i giorni di congedo o le ore liberese questo non è possibile, calcolare il tempo necessario a tale visita
Collaborazione in commissioni di esame degli apprendisti e di esami professionali o maestria in qualità di esperto, attività di esperto per gli apprendisti, collaborazione in commissioni AVS/cassa pensione/CCL, ecc.	tempo necessario

*Il lavoratore è tenuto ad informare il datore di lavoro riguardo ad una sua chiamata al servizio militare (affisso di chiamata in servizio, chiamata in servizio personale) non appena ne è a conoscenza.

Articoli 24, 28.4

Occasione	Giorni compensati (massimo di cinque giorni lavorativi complessivi sull’arco di un intero anno civile)
Il proprio matrimonio/registrazione dell’unione domestica	2 giorni
Congedo paternità	2 giorni
Decesso del coniuge, risp. del partner, di un proprio figlio	3 giorni
Decesso di un genitore	2 giorni
Decesso di fratelli e sorelle	1 giorno
Trasloco della propria economia domestica	1 giorno
Reclutamento militare*	1-2 Tage
Visita medica	la stessa va effettuata nel limite del possibile durante i giorni di congedo o le ore liberese questo non è possibile, calcolare il tempo necessario a tale visita
Collaborazione in commissioni di esame degli apprendisti e di esami professionali o maestria in qualità di esperto, attività di esperto per gli apprendisti, collaborazione in commissioni AVS/cassa pensione/CCL, ecc.	tempo necessario

*Il lavoratore è tenuto ad informare il datore di lavoro riguardo ad una sua chiamata al servizio militare (affisso di chiamata in servizio, chiamata in servizio personale) non appena ne è a conoscenza.

Articoli 24, 28.4

Occasione	Giorni compensati (massimo di cinque giorni lavorativi complessivi sull’arco di un intero anno civile)
Il proprio matrimonio/registrazione dell’unione domestica	2 giorni
Congedo paternità	2 giorni
Decesso del coniuge, risp. del partner, di un proprio figlio	3 giorni
Decesso di un genitore	2 giorni
Decesso di fratelli e sorelle	1 giorno
Trasloco della propria economia domestica	1 giorno
Reclutamento militare*	1-2 Tage
Visita medica	la stessa va effettuata nel limite del possibile durante i giorni di congedo o le ore liberese questo non è possibile, calcolare il tempo necessario a tale visita
Collaborazione in commissioni di esame degli apprendisti e di esami professionali o maestria in qualità di esperto, attività di esperto per gli apprendisti, collaborazione in commissioni AVS/cassa pensione/CCL, ecc.	tempo necessario

*Il lavoratore è tenuto ad informare il datore di lavoro riguardo ad una sua chiamata al servizio militare (affisso di chiamata in servizio, chiamata in servizio personale) non appena ne è a conoscenza.

Articoli 24, 28.4

Il lavoratore ha diritto a 6 giorni festivi pagati (0.5 giorni al mese) per anno
civile (compresa la festa nazionale).

Articolo 20

Il lavoratore ha diritto a 6 giorni festivi pagati (0.5 giorni al mese) per anno
civile (compresa la festa nazionale).

Articolo 20

Il lavoratore ha diritto a 6 giorni festivi pagati (0.5 giorni al mese) per anno
civile (compresa la festa nazionale).

Articolo 20

Il lavoratore ha diritto a 6 giorni festivi pagati (0.5 giorni al mese) per anno
civile (compresa la festa nazionale).

Articolo 20

Il lavoratore ha diritto a 6 giorni festivi pagati (0.5 giorni al mese) per anno
civile (compresa la festa nazionale).

Articolo 20

Il lavoratore ha diritto a 6 giorni festivi pagati (0.5 giorni al mese) per anno
civile (compresa la festa nazionale).

Articolo 20

Il lavoratore ha diritto a 6 giorni festivi pagati (0.5 giorni al mese) per anno
civile (compresa la festa nazionale).

Articolo 20

Il lavoratore ha diritto a 6 giorni festivi pagati (0.5 giorni al mese) per anno
civile (compresa la festa nazionale).

Articolo 20

Il lavoratore ha diritto a 6 giorni festivi pagati (0.5 giorni al mese) per anno
civile (compresa la festa nazionale).

Articolo 20

Il lavoratore ha diritto a 6 giorni festivi pagati (0.5 giorni al mese) per anno
civile (compresa la festa nazionale).

Articolo 20

Il lavoratore ha diritto per la sua formazione e il perfezionamento professionale, a partire dal primo anno di servizio completo, ad un giorno di perfezionamento per anno civile. Una giornata di perfezionamento non effettuata decade automaticamente alla fine dell’anno civile. Il datore di lavoro si assume i costi (previa autorizzazione) dei corsi di formazione di base e continua riconosciuti dalle parti contraenti, e il lavoratore mette a disposizione il tempo necessario a tale scopo.

Articolo 25

Il lavoratore ha diritto per la sua formazione e il perfezionamento professionale, a partire dal primo anno di servizio completo, ad un giorno di perfezionamento per anno civile. Una giornata di perfezionamento non effettuata decade automaticamente alla fine dell’anno civile. Il datore di lavoro si assume i costi (previa autorizzazione) dei corsi di formazione di base e continua riconosciuti dalle parti contraenti, e il lavoratore mette a disposizione il tempo necessario a tale scopo.

Articolo 25

Il lavoratore ha diritto per la sua formazione e il perfezionamento professionale, a partire dal primo anno di servizio completo, ad un giorno di perfezionamento per anno civile. Una giornata di perfezionamento non effettuata decade automaticamente alla fine dell’anno civile. Il datore di lavoro si assume i costi (previa autorizzazione) dei corsi di formazione di base e continua riconosciuti dalle parti contraenti, e il lavoratore mette a disposizione il tempo necessario a tale scopo.

Articolo 25

Il lavoratore ha diritto per la sua formazione e il perfezionamento professionale, a partire dal primo anno di servizio completo, ad un giorno di perfezionamento per anno civile. Una giornata di perfezionamento non effettuata decade automaticamente alla fine dell’anno civile. Il datore di lavoro si assume i costi (previa autorizzazione) dei corsi di formazione di base e continua riconosciuti dalle parti contraenti, e il lavoratore mette a disposizione il tempo necessario a tale scopo.

Articolo 25

Il lavoratore ha diritto per la sua formazione e il perfezionamento professionale, a partire dal primo anno di servizio completo, ad un giorno di perfezionamento per anno civile. Una giornata di perfezionamento non effettuata decade automaticamente alla fine dell’anno civile. Il datore di lavoro si assume i costi (previa autorizzazione) dei corsi di formazione di base e continua riconosciuti dalle parti contraenti, e il lavoratore mette a disposizione il tempo necessario a tale scopo.

Articolo 25

Il lavoratore ha diritto per la sua formazione e il perfezionamento professionale, a partire dal primo anno di servizio completo, ad un giorno di perfezionamento per anno civile. Una giornata di perfezionamento non effettuata decade automaticamente alla fine dell’anno civile. Il datore di lavoro si assume i costi (previa autorizzazione) dei corsi di formazione di base e continua riconosciuti dalle parti contraenti, e il lavoratore mette a disposizione il tempo necessario a tale scopo.

Articolo 25

Il lavoratore ha diritto per la sua formazione e il perfezionamento professionale, a partire dal primo anno di servizio completo, ad un giorno di perfezionamento per anno civile. Una giornata di perfezionamento non effettuata decade automaticamente alla fine dell’anno civile. Il datore di lavoro si assume i costi (previa autorizzazione) dei corsi di formazione di base e continua riconosciuti dalle parti contraenti, e il lavoratore mette a disposizione il tempo necessario a tale scopo.

Articolo 25

Il lavoratore ha diritto per la sua formazione e il perfezionamento professionale, a partire dal primo anno di servizio completo, ad un giorno di perfezionamento per anno civile. Una giornata di perfezionamento non effettuata decade automaticamente alla fine dell’anno civile. Il datore di lavoro si assume i costi (previa autorizzazione) dei corsi di formazione di base e continua riconosciuti dalle parti contraenti, e il lavoratore mette a disposizione il tempo necessario a tale scopo.

Articolo 25

Il lavoratore ha diritto per la sua formazione e il perfezionamento professionale, a partire dal primo anno di servizio completo, ad un giorno di perfezionamento per anno civile. Una giornata di perfezionamento non effettuata decade automaticamente alla fine dell’anno civile. Il datore di lavoro si assume i costi (previa autorizzazione) dei corsi di formazione di base e continua riconosciuti dalle parti contraenti, e il lavoratore mette a disposizione il tempo necessario a tale scopo.

Articolo 25

Il lavoratore ha diritto per la sua formazione e il perfezionamento professionale, a partire dal primo anno di servizio completo, ad un giorno di perfezionamento per anno civile. Una giornata di perfezionamento non effettuata decade automaticamente alla fine dell’anno civile. Il datore di lavoro si assume i costi (previa autorizzazione) dei corsi di formazione di base e continua riconosciuti dalle parti contraenti, e il lavoratore mette a disposizione il tempo necessario a tale scopo.

Articolo 25

Assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia
Il datore di lavoro deve stipulare un’assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia a favore del lavoratore. L’obbligo assicurativo decade dopo il compimento del 70° anno di età. In questo caso, la continuazione del versamento del salario si conforma alla scala bernese, ma eventuali prestazioni precedenti (d’indennità giornaliera) devono essere conteggiate. Per ogni caso di malattia, l’assicurazione deve corrispondere l’80% del salario per 730 giorni dedotto il periodo d’attesa, e questo anche se il rapporto di lavoro è stato sciolto prima della fine della malattia. Il periodo d’attesa dev’essere al massimo di 60 giorni. A partire dall’ottenimento di una rendita di vecchiaia AVS, il diritto alla prestazione sussiste ancora per 180 giorni, ma al massimo fino al compimento del 70° anno di età. Il datore di lavoro è tenuto a richiedere un’assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia con copertura totale. In caso di eventuali riserve o riduzioni delle prestazioni assicurative, fa stato l’obbligo di continuare a pagare il salario conformemente all’articolo 32 capoverso 2 CCL (secondo la scala bernese). Durante il periodo d’attesa, il datore di lavoro deve corrispondere l’88% del salario al lavoratore, ma al massimo il salario netto in vigore (è fatto salvo l’art. 324a CO).

Terminato il periodo d’attesa, il datore di lavoro è tenuto ad anticipare le prestazioni garantite nell’ambito di quanto contemplato dall’assicurazione. Finché manca la garanzia delle prestazioni da parte dell’assicurazione in seguito ad una colpa del lavoratore (vedere in particolare il cpv. 6 qui di segui-to), il salario (l’indennità per perdita di salario) non è dovuto. Il lavoratore è tenuto a cedere al datore di lavoro i suoi diritti nei confronti dell’assicura-zione per l’entità della prestazione anticipata. La malattia o l’infortunio sono da comunicare immediatamente al datore di lavoro. Nel caso di una malattia che si protrae per oltre 3 giorni, il lavoratore deve fornire spontaneamente e al più presto un certificato medico al datore di lavoro. Il datore di lavoro ha il diritto, soprattutto in quei casi in cui è tenuto a comprovare al proprio assicuratore tutti i giorni di lavoro persi, di esigere un certificato medico sin dal 1° giorno di assenza. Il lavoratore è tenuto a informare il datore di lavoro sulla probabile durata e sull’entità dell’incapacità lavorativa che dovrà farsi certificare dal medico.

Infortunio
Trascorsi i tre giorni (vedere cpv. 2), il datore di lavoro è tenuto ad anticipare le prestazioni garantite dall’assicurazione. Fintanto che manca la garanzia delle prestazioni da parte dell’assicurazione in seguito ad una colpa da parte del lavoratore, non è esigibile alcun tipo di prestazione pecuniaria (sostitutiva). Il datore di lavoro assicura inoltre il lavoratore a partire dal 31° giorno dopo l’infortunio per un’indennità giornaliera di infortunio che, in caso di totale inabilità lavorativa corrisponde complessivamente al 90% del salario assicurato. In caso di parziale inabilità lavorativa, questa indennità supplementare è ridotta in proporzione.

Premi / copertura assicurativa insufficiente
I premi dell’assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia sono a carico del datore di lavoro almeno per il 50% della somma complessiva. … Se il datore di lavoro non ha stipulato un’assicurazione o ne ha stipulato una insufficiente ai sensi dell’articolo 33 e segg. CCL, è tenuto a fornire lui stesso le prestazioni prescritte nei suddetti articoli. Qualora il datore di lavoro non dovesse essere coperto dall’assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia o dalle prestazioni assicurative per motivi indipendenti dalla sua volontà, è tenuto unicamente a continuare a pagare il salario in base alla scala bernese (vedere art. 32, cpv. 2 CCL).

Articoli 33, 36 e 37*

Assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia
Il datore di lavoro deve stipulare un’assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia a favore del lavoratore. L’obbligo assicurativo decade dopo il compimento del 70° anno di età. In questo caso, la continuazione del versamento del salario si conforma alla scala bernese, ma eventuali prestazioni precedenti (d’indennità giornaliera) devono essere conteggiate. Per ogni caso di malattia, l’assicurazione deve corrispondere l’80% del salario per 730 giorni dedotto il periodo d’attesa, e questo anche se il rapporto di lavoro è stato sciolto prima della fine della malattia. Il periodo d’attesa dev’essere al massimo di 60 giorni. A partire dall’ottenimento di una rendita di vecchiaia AVS, il diritto alla prestazione sussiste ancora per 180 giorni, ma al massimo fino al compimento del 70° anno di età. Il datore di lavoro è tenuto a richiedere un’assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia con copertura totale. In caso di eventuali riserve o riduzioni delle prestazioni assicurative, fa stato l’obbligo di continuare a pagare il salario conformemente all’articolo 32 capoverso 2 CCL (secondo la scala bernese). Durante il periodo d’attesa, il datore di lavoro deve corrispondere l’88% del salario al lavoratore, ma al massimo il salario netto in vigore (è fatto salvo l’art. 324a CO).

Terminato il periodo d’attesa, il datore di lavoro è tenuto ad anticipare le prestazioni garantite nell’ambito di quanto contemplato dall’assicurazione. Finché manca la garanzia delle prestazioni da parte dell’assicurazione in seguito ad una colpa del lavoratore (vedere in particolare il cpv. 6 qui di segui-to), il salario (l’indennità per perdita di salario) non è dovuto. Il lavoratore è tenuto a cedere al datore di lavoro i suoi diritti nei confronti dell’assicura-zione per l’entità della prestazione anticipata. La malattia o l’infortunio sono da comunicare immediatamente al datore di lavoro. Nel caso di una malattia che si protrae per oltre 3 giorni, il lavoratore deve fornire spontaneamente e al più presto un certificato medico al datore di lavoro. Il datore di lavoro ha il diritto, soprattutto in quei casi in cui è tenuto a comprovare al proprio assicuratore tutti i giorni di lavoro persi, di esigere un certificato medico sin dal 1° giorno di assenza. Il lavoratore è tenuto a informare il datore di lavoro sulla probabile durata e sull’entità dell’incapacità lavorativa che dovrà farsi certificare dal medico.

Infortunio
Trascorsi i tre giorni (vedere cpv. 2), il datore di lavoro è tenuto ad anticipare le prestazioni garantite dall’assicurazione. Fintanto che manca la garanzia delle prestazioni da parte dell’assicurazione in seguito ad una colpa da parte del lavoratore, non è esigibile alcun tipo di prestazione pecuniaria (sostitutiva). Il datore di lavoro assicura inoltre il lavoratore a partire dal 31° giorno dopo l’infortunio per un’indennità giornaliera di infortunio che, in caso di totale inabilità lavorativa corrisponde complessivamente al 90% del salario assicurato. In caso di parziale inabilità lavorativa, questa indennità supplementare è ridotta in proporzione.

Premi / copertura assicurativa insufficiente
I premi dell’assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia sono a carico del datore di lavoro almeno per il 50% della somma complessiva. … Se il datore di lavoro non ha stipulato un’assicurazione o ne ha stipulato una insufficiente ai sensi dell’articolo 33 e segg. CCL, è tenuto a fornire lui stesso le prestazioni prescritte nei suddetti articoli. Qualora il datore di lavoro non dovesse essere coperto dall’assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia o dalle prestazioni assicurative per motivi indipendenti dalla sua volontà, è tenuto unicamente a continuare a pagare il salario in base alla scala bernese (vedere art. 32, cpv. 2 CCL).

Articoli 33, 36 e 37*

Tipo di servizio		% del salario
Durante la scuola reclute	80%
Durante il servizio di istruzione e avanzamento	60%
Durante i corsi di ripetizione e complementari, compresi i corsi preparatori per i quadri	100%
Durante il servizio militare in ferma continuata	100% per la durata secondo la scala bernese
durante il servizio civile	80% per la durata secondo la scala bernese, fintanto che i lavoratori siano stati impiegati almeno 3 mesi prima del servizio civile

Deve essere versato il corrispettivo salario, come minimo almeno l’indennità IPG.

Articolo 35

Tipo di servizio		% del salario
Durante la scuola reclute	80%
Durante il servizio di istruzione e avanzamento	60%
Durante i corsi di ripetizione e complementari, compresi i corsi preparatori per i quadri	100%
Durante il servizio militare in ferma continuata	100% per la durata secondo la scala bernese
durante il servizio civile	80% per la durata secondo la scala bernese, fintanto che i lavoratori siano stati impiegati almeno 3 mesi prima del servizio civile

Deve essere versato il corrispettivo salario, come minimo almeno l’indennità IPG.

Articolo 35

Tipo di servizio		% del salario
Durante la scuola reclute	80%
Durante il servizio di istruzione e avanzamento	60%
Durante i corsi di ripetizione e complementari, compresi i corsi preparatori per i quadri	100%
Durante il servizio militare in ferma continuata	100% per la durata secondo la scala bernese
durante il servizio civile	80% per la durata secondo la scala bernese, fintanto che i lavoratori siano stati impiegati almeno 3 mesi prima del servizio civile

Deve essere versato il corrispettivo salario, come minimo almeno l’indennità IPG.

Articolo 35

Tipo di servizio		% del salario
Durante la scuola reclute	80%
Durante il servizio di istruzione e avanzamento	60%
Durante i corsi di ripetizione e complementari, compresi i corsi preparatori per i quadri	100%
Durante il servizio militare in ferma continuata	100% per la durata secondo la scala bernese
durante il servizio civile	80% per la durata secondo la scala bernese, fintanto che i lavoratori siano stati impiegati almeno 3 mesi prima del servizio civile

Deve essere versato il corrispettivo salario, come minimo almeno l’indennità IPG.

Articolo 35

Tipo di servizio		% del salario
Durante la scuola reclute	80%
Durante il servizio di istruzione e avanzamento	60%
Durante i corsi di ripetizione e complementari, compresi i corsi preparatori per i quadri	100%
Durante il servizio militare in ferma continuata	100% per la durata secondo la scala bernese
durante il servizio civile	80% per la durata secondo la scala bernese, fintanto che i lavoratori siano stati impiegati almeno 3 mesi prima del servizio civile

Deve essere versato il corrispettivo salario, come minimo almeno l’indennità IPG.

Articolo 35

Tipo di servizio		% del salario
Durante la scuola reclute	80%
Durante il servizio di istruzione e avanzamento	60%
Durante i corsi di ripetizione e complementari, compresi i corsi preparatori per i quadri	100%
Durante il servizio militare in ferma continuata	100% per la durata secondo la scala bernese
durante il servizio civile	80% per la durata secondo la scala bernese, fintanto che i lavoratori siano stati impiegati almeno 3 mesi prima del servizio civile

Deve essere versato il corrispettivo salario, come minimo almeno l’indennità IPG.

Articolo 35

Tipo di servizio		% del salario
Durante la scuola reclute	80%
Durante il servizio di istruzione e avanzamento	60%
Durante i corsi di ripetizione e complementari, compresi i corsi preparatori per i quadri	100%
Durante il servizio militare in ferma continuata	100% per la durata secondo la scala bernese
durante il servizio civile	80% per la durata secondo la scala bernese, fintanto che i lavoratori siano stati impiegati almeno 3 mesi prima del servizio civile

Deve essere versato il corrispettivo salario, come minimo almeno l’indennità IPG.

Articolo 35

Tipo di servizio		% del salario
Durante la scuola reclute	80%
Durante il servizio di istruzione e avanzamento	60%
Durante i corsi di ripetizione e complementari, compresi i corsi preparatori per i quadri	100%
Durante il servizio militare in ferma continuata	100% per la durata secondo la scala bernese
durante il servizio civile	80% per la durata secondo la scala bernese, fintanto che i lavoratori siano stati impiegati almeno 3 mesi prima del servizio civile

Deve essere versato il corrispettivo salario, come minimo almeno l’indennità IPG.

Articolo 35

Tipo di servizio		% del salario
Durante la scuola reclute	80%
Durante il servizio di istruzione e avanzamento	60%
Durante i corsi di ripetizione e complementari, compresi i corsi preparatori per i quadri	100%
Durante il servizio militare in ferma continuata	100% per la durata secondo la scala bernese
durante il servizio civile	80% per la durata secondo la scala bernese, fintanto che i lavoratori siano stati impiegati almeno 3 mesi prima del servizio civile

Deve essere versato il corrispettivo salario, come minimo almeno l’indennità IPG.

Articolo 35

Tipo di servizio		% del salario
Durante la scuola reclute	80%
Durante il servizio di istruzione e avanzamento	60%
Durante i corsi di ripetizione e complementari, compresi i corsi preparatori per i quadri	100%
Durante il servizio militare in ferma continuata	100% per la durata secondo la scala bernese
durante il servizio civile	80% per la durata secondo la scala bernese, fintanto che i lavoratori siano stati impiegati almeno 3 mesi prima del servizio civile

Deve essere versato il corrispettivo salario, come minimo almeno l’indennità IPG.

Articolo 35

Contributi per le spese di esecuzione:
Ai datori di lavoro e ai lavoratori vengono richiesti annualmente i contributi seguenti:
- per ogni azienda, allo 0,12% della somma dei salari lordi AVS, ma al massimo CHF 13'200.--;
- per ogni lavoratore, CHF 10.-- per ogni mese completo o interrotto del rapporto di lavoro. I lavoratori impiegati a tempo parziale che mediamente lavorano meno della metà del normale orario di lavoro dell'azienda pagano la metà, vale a dire CHF 5.--i al mese.

Il datore di lavoro deve dedurre i contributi dei lavoratori periodicamente … prelevandoli dal salario, e deve versarli complessivamente all’ufficio d'incasso competente. Il datore di lavoro deve dichiarare interamente e tempestivamente i fattori per determinare i contributi annui.

Articolo 41b

Contributi per le spese di esecuzione:
Ai datori di lavoro e ai lavoratori vengono richiesti annualmente i contributi seguenti:
- per ogni azienda, allo 0,12% della somma dei salari lordi AVS, ma al massimo CHF 13'200.--;
- per ogni lavoratore, CHF 10.-- per ogni mese completo o interrotto del rapporto di lavoro. I lavoratori impiegati a tempo parziale che mediamente lavorano meno della metà del normale orario di lavoro dell'azienda pagano la metà, vale a dire CHF 5.--i al mese.

Il datore di lavoro deve dedurre i contributi dei lavoratori periodicamente … prelevandoli dal salario, e deve versarli complessivamente all’ufficio d'incasso competente. Il datore di lavoro deve dichiarare interamente e tempestivamente i fattori per determinare i contributi annui.

Articolo 41b

Contributi per le spese di esecuzione:
Ai datori di lavoro e ai lavoratori vengono richiesti annualmente i contributi seguenti:
- per ogni azienda, allo 0,12% della somma dei salari lordi AVS, ma al massimo CHF 13'200.--;
- per ogni lavoratore, CHF 10.-- per ogni mese completo o interrotto del rapporto di lavoro. I lavoratori impiegati a tempo parziale che mediamente lavorano meno della metà del normale orario di lavoro dell'azienda pagano la metà, vale a dire CHF 5.--i al mese.

Il datore di lavoro deve dedurre i contributi dei lavoratori periodicamente … prelevandoli dal salario, e deve versarli complessivamente all’ufficio d'incasso competente. Il datore di lavoro deve dichiarare interamente e tempestivamente i fattori per determinare i contributi annui.

Articolo 41b

Contributi per le spese di esecuzione:
Ai datori di lavoro e ai lavoratori vengono richiesti annualmente i contributi seguenti:
- per ogni azienda, allo 0,12% della somma dei salari lordi AVS, ma al massimo CHF 13'200.--;
- per ogni lavoratore, CHF 10.-- per ogni mese completo o interrotto del rapporto di lavoro. I lavoratori impiegati a tempo parziale che mediamente lavorano meno della metà del normale orario di lavoro dell'azienda pagano la metà, vale a dire CHF 5.--i al mese.

Il datore di lavoro deve dedurre i contributi dei lavoratori periodicamente … prelevandoli dal salario, e deve versarli complessivamente all’ufficio d'incasso competente. Il datore di lavoro deve dichiarare interamente e tempestivamente i fattori per determinare i contributi annui.

Articolo 41b

Contributi per le spese di esecuzione:
Ai datori di lavoro e ai lavoratori vengono richiesti annualmente i contributi seguenti:
- per ogni azienda, allo 0,12% della somma dei salari lordi AVS, ma al massimo CHF 13'200.--;
- per ogni lavoratore, CHF 10.-- per ogni mese completo o interrotto del rapporto di lavoro. I lavoratori impiegati a tempo parziale che mediamente lavorano meno della metà del normale orario di lavoro dell'azienda pagano la metà, vale a dire CHF 5.--i al mese.

Il datore di lavoro deve dedurre i contributi dei lavoratori periodicamente … prelevandoli dal salario, e deve versarli complessivamente all’ufficio d'incasso competente. Il datore di lavoro deve dichiarare interamente e tempestivamente i fattori per determinare i contributi annui.

Articolo 41b

Contributi per le spese di esecuzione:
Ai datori di lavoro e ai lavoratori vengono richiesti annualmente i contributi seguenti:
- per ogni azienda, allo 0,12% della somma dei salari lordi AVS, ma al massimo CHF 13'200.--;
- per ogni lavoratore, CHF 10.-- per ogni mese completo o interrotto del rapporto di lavoro. I lavoratori impiegati a tempo parziale che mediamente lavorano meno della metà del normale orario di lavoro dell'azienda pagano la metà, vale a dire CHF 5.--i al mese.

Il datore di lavoro deve dedurre i contributi dei lavoratori periodicamente … prelevandoli dal salario, e deve versarli complessivamente all’ufficio d'incasso competente. Il datore di lavoro deve dichiarare interamente e tempestivamente i fattori per determinare i contributi annui.

Articolo 41b

Contributi per le spese di esecuzione:
Ai datori di lavoro e ai lavoratori vengono richiesti annualmente i contributi seguenti:
- per ogni azienda, allo 0,12% della somma dei salari lordi AVS, ma al massimo CHF 13'200.--;
- per ogni lavoratore, CHF 10.-- per ogni mese completo o interrotto del rapporto di lavoro. I lavoratori impiegati a tempo parziale che mediamente lavorano meno della metà del normale orario di lavoro dell'azienda pagano la metà, vale a dire CHF 5.--i al mese.

Il datore di lavoro deve dedurre i contributi dei lavoratori periodicamente … prelevandoli dal salario, e deve versarli complessivamente all’ufficio d'incasso competente. Il datore di lavoro deve dichiarare interamente e tempestivamente i fattori per determinare i contributi annui.

Articolo 41b

Contributi per le spese di esecuzione:
Ai datori di lavoro e ai lavoratori vengono richiesti annualmente i contributi seguenti:
- per ogni azienda, allo 0,12% della somma dei salari lordi AVS, ma al massimo CHF 13'200.--;
- per ogni lavoratore, CHF 10.-- per ogni mese completo o interrotto del rapporto di lavoro. I lavoratori impiegati a tempo parziale che mediamente lavorano meno della metà del normale orario di lavoro dell'azienda pagano la metà, vale a dire CHF 5.--i al mese.

Il datore di lavoro deve dedurre i contributi dei lavoratori periodicamente … prelevandoli dal salario, e deve versarli complessivamente all’ufficio d'incasso competente. Il datore di lavoro deve dichiarare interamente e tempestivamente i fattori per determinare i contributi annui.

Articolo 41b

Contributi per le spese di esecuzione:
Ai datori di lavoro e ai lavoratori vengono richiesti annualmente i contributi seguenti:
- per ogni azienda, allo 0,12% della somma dei salari lordi AVS, ma al massimo CHF 13'200.--;
- per ogni lavoratore, CHF 10.-- per ogni mese completo o interrotto del rapporto di lavoro. I lavoratori impiegati a tempo parziale che mediamente lavorano meno della metà del normale orario di lavoro dell'azienda pagano la metà, vale a dire CHF 5.--i al mese.

Il datore di lavoro deve dedurre i contributi dei lavoratori periodicamente … prelevandoli dal salario, e deve versarli complessivamente all’ufficio d'incasso competente. Il datore di lavoro deve dichiarare interamente e tempestivamente i fattori per determinare i contributi annui.

Articolo 41b

Contributi per le spese di esecuzione:
Ai datori di lavoro e ai lavoratori vengono richiesti annualmente i contributi seguenti:
- per ogni azienda, allo 0,12% della somma dei salari lordi AVS, ma al massimo CHF 13'200.--;
- per ogni lavoratore, CHF 10.-- per ogni mese completo o interrotto del rapporto di lavoro. I lavoratori impiegati a tempo parziale che mediamente lavorano meno della metà del normale orario di lavoro dell'azienda pagano la metà, vale a dire CHF 5.--i al mese.

Il datore di lavoro deve dedurre i contributi dei lavoratori periodicamente … prelevandoli dal salario, e deve versarli complessivamente all’ufficio d'incasso competente. Il datore di lavoro deve dichiarare interamente e tempestivamente i fattori per determinare i contributi annui.

Articolo 41b

Subordinazione al CCL:
Gli apprendisti non sono assoggettati al CCNL.



Vacanze
- Dipendenti fino al compimento del 20° anno d’età: 5 settimane


Articolo 6 und 22.1; recommandations pour les salaires des apprenants en boulangerie, pâtisserie et confiserie; OR 329a+e

Subordinazione al CCL:
Gli apprendisti non sono assoggettati al CCNL.



Vacanze
- Dipendenti fino al compimento del 20° anno d’età: 5 settimane


Articolo 6 und 22.1; recommandations pour les salaires des apprenants en boulangerie, pâtisserie et confiserie; OR 329a+e

Subordinazione al CCL:
Gli apprendisti non sono assoggettati al CCNL.



Vacanze
- Dipendenti fino al compimento del 20° anno d’età: 5 settimane


Articolo 6 und 22.1; recommandations pour les salaires des apprenants en boulangerie, pâtisserie et confiserie; OR 329a+e

Subordinazione al CCL:
Gli apprendisti non sono assoggettati al CCNL.



Vacanze
- Dipendenti fino al compimento del 20° anno d’età: 5 settimane


Articolo 6 und 22.1; recommandations pour les salaires des apprenants en boulangerie, pâtisserie et confiserie; OR 329a+e

Subordinazione al CCL:
Gli apprendisti non sono assoggettati al CCNL.



Vacanze
- Dipendenti fino al compimento del 20° anno d’età: 5 settimane


Articolo 6 und 22.1; recommandations pour les salaires des apprenants en boulangerie, pâtisserie et confiserie; OR 329a+e

Subordinazione al CCL:
Gli apprendisti non sono assoggettati al CCNL.



Vacanze
- Dipendenti fino al compimento del 20° anno d’età: 5 settimane


Articolo 6 und 22.1; recommandations pour les salaires des apprenants en boulangerie, pâtisserie et confiserie; OR 329a+e

Subordinazione al CCL:
Gli apprendisti non sono assoggettati al CCNL.



Vacanze
- Dipendenti fino al compimento del 20° anno d’età: 5 settimane


Articolo 6 und 22.1; recommandations pour les salaires des apprenants en boulangerie, pâtisserie et confiserie; OR 329a+e

Subordinazione al CCL:
Gli apprendisti non sono assoggettati al CCNL.



Vacanze
- Dipendenti fino al compimento del 20° anno d’età: 5 settimane


Articolo 6 und 22.1; recommandations pour les salaires des apprenants en boulangerie, pâtisserie et confiserie; OR 329a+e

Subordinazione al CCL:
Gli apprendisti non sono assoggettati al CCNL.



Vacanze
- Dipendenti fino al compimento del 20° anno d’età: 5 settimane


Articolo 6 und 22.1; recommandations pour les salaires des apprenants en boulangerie, pâtisserie et confiserie; OR 329a+e

Subordinazione al CCL:
Gli apprendisti non sono assoggettati al CCNL.



Vacanze
- Dipendenti fino al compimento del 20° anno d’età: 5 settimane


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Subordinazione al CCL:
Gli apprendisti non sono assoggettati al CCNL.



Vacanze
- Dipendenti fino al compimento del 20° anno d’età: 5 settimane


Articolo 6 und 22.1; recommandations pour les salaires des apprenants en boulangerie, pâtisserie et confiserie; OR 329a+e

Subordinazione al CCL:
Gli apprendisti non sono assoggettati al CCNL.



Vacanze
- Dipendenti fino al compimento del 20° anno d’età: 5 settimane


Articolo 6 und 22.1; recommandations pour les salaires des apprenants en boulangerie, pâtisserie et confiserie; OR 329a+e

Subordinazione al CCL:
Gli apprendisti non sono assoggettati al CCNL.



Vacanze
- Dipendenti fino al compimento del 20° anno d’età: 5 settimane


Articolo 6 und 22.1; recommandations pour les salaires des apprenants en boulangerie, pâtisserie et confiserie; OR 329a+e

Subordinazione al CCL:
Gli apprendisti non sono assoggettati al CCNL.



Vacanze
- Dipendenti fino al compimento del 20° anno d’età: 5 settimane


Articolo 6 und 22.1; recommandations pour les salaires des apprenants en boulangerie, pâtisserie et confiserie; OR 329a+e

Subordinazione al CCL:
Gli apprendisti non sono assoggettati al CCNL.



Vacanze
- Dipendenti fino al compimento del 20° anno d’età: 5 settimane


Articolo 6 und 22.1; recommandations pour les salaires des apprenants en boulangerie, pâtisserie et confiserie; OR 329a+e

Subordinazione al CCL:
Gli apprendisti non sono assoggettati al CCNL.



Vacanze
- Dipendenti fino al compimento del 20° anno d’età: 5 settimane


Articolo 6 und 22.1; recommandations pour les salaires des apprenants en boulangerie, pâtisserie et confiserie; OR 329a+e

Subordinazione al CCL:
Gli apprendisti non sono assoggettati al CCNL.



Vacanze
- Dipendenti fino al compimento del 20° anno d’età: 5 settimane


Articolo 6 und 22.1; recommandations pour les salaires des apprenants en boulangerie, pâtisserie et confiserie; OR 329a+e

Subordinazione al CCL:
Gli apprendisti non sono assoggettati al CCNL.



Vacanze
- Dipendenti fino al compimento del 20° anno d’età: 5 settimane


Articolo 6 und 22.1; recommandations pour les salaires des apprenants en boulangerie, pâtisserie et confiserie; OR 329a+e

Subordinazione al CCL:
Gli apprendisti non sono assoggettati al CCNL.



Vacanze
- Dipendenti fino al compimento del 20° anno d’età: 5 settimane


Articolo 6 und 22.1; recommandations pour les salaires des apprenants en boulangerie, pâtisserie et confiserie; OR 329a+e

Subordinazione al CCL:
Gli apprendisti non sono assoggettati al CCNL.



Vacanze
- Dipendenti fino al compimento del 20° anno d’età: 5 settimane


Articolo 6 und 22.1; recommandations pour les salaires des apprenants en boulangerie, pâtisserie et confiserie; OR 329a+e

Scaduto il periodo di prova, il rapporto di lavoro a tempo indeterminato può essere disdetto da ognuna delle parti contraenti per la fine o per il 15 del mese, osservando i seguenti termini di disdetta:

Anno di servizio	Disdetta
Durante il periodo di prova (1 a 3 mesi*)	7 giorni
Nel 1° anno di servizio	1 mese
Dal 2° al 9° anno di servizio	2 mesi
A partire dal 10° anno di servizio	3 mesi

*Il periodo di prova dura tre mesi per i contratti di lavoro a tempo indeterminato. Questo periodo può essere ridotto ad un mese mediante accordo scritto.

Questi termini di disdetta possono essere ridotti mediante accordo scritto, ma non possono essere accorciati al di sotto di un mese.

I rapporti di lavoro a tempo determinato hanno termine senza disdetta allo scadere della durata del contratto concordata e possono essere disdetti anticipatamente durante il periodo del contratto osservando i preavvisi e i termini fissati nell’articolo 10 capoverso 2 CCL.

Articoli 9 e 10

Scaduto il periodo di prova, il rapporto di lavoro a tempo indeterminato può essere disdetto da ognuna delle parti contraenti per la fine o per il 15 del mese, osservando i seguenti termini di disdetta:

Anno di servizio	Disdetta
Durante il periodo di prova (1 a 3 mesi*)	7 giorni
Nel 1° anno di servizio	1 mese
Dal 2° al 9° anno di servizio	2 mesi
A partire dal 10° anno di servizio	3 mesi

*Il periodo di prova dura tre mesi per i contratti di lavoro a tempo indeterminato. Questo periodo può essere ridotto ad un mese mediante accordo scritto.

Questi termini di disdetta possono essere ridotti mediante accordo scritto, ma non possono essere accorciati al di sotto di un mese.

I rapporti di lavoro a tempo determinato hanno termine senza disdetta allo scadere della durata del contratto concordata e possono essere disdetti anticipatamente durante il periodo del contratto osservando i preavvisi e i termini fissati nell’articolo 10 capoverso 2 CCL.

Articoli 9 e 10

Scaduto il periodo di prova, il rapporto di lavoro a tempo indeterminato può essere disdetto da ognuna delle parti contraenti per la fine o per il 15 del mese, osservando i seguenti termini di disdetta:

Anno di servizio	Disdetta
Durante il periodo di prova (1 a 3 mesi*)	7 giorni
Nel 1° anno di servizio	1 mese
Dal 2° al 9° anno di servizio	2 mesi
A partire dal 10° anno di servizio	3 mesi

*Il periodo di prova dura tre mesi per i contratti di lavoro a tempo indeterminato. Questo periodo può essere ridotto ad un mese mediante accordo scritto.

Questi termini di disdetta possono essere ridotti mediante accordo scritto, ma non possono essere accorciati al di sotto di un mese.

I rapporti di lavoro a tempo determinato hanno termine senza disdetta allo scadere della durata del contratto concordata e possono essere disdetti anticipatamente durante il periodo del contratto osservando i preavvisi e i termini fissati nell’articolo 10 capoverso 2 CCL.

Articoli 9 e 10

Scaduto il periodo di prova, il rapporto di lavoro a tempo indeterminato può essere disdetto da ognuna delle parti contraenti per la fine o per il 15 del mese, osservando i seguenti termini di disdetta:

Anno di servizio	Disdetta
Durante il periodo di prova (1 a 3 mesi*)	7 giorni
Nel 1° anno di servizio	1 mese
Dal 2° al 9° anno di servizio	2 mesi
A partire dal 10° anno di servizio	3 mesi

*Il periodo di prova dura tre mesi per i contratti di lavoro a tempo indeterminato. Questo periodo può essere ridotto ad un mese mediante accordo scritto.

Questi termini di disdetta possono essere ridotti mediante accordo scritto, ma non possono essere accorciati al di sotto di un mese.

I rapporti di lavoro a tempo determinato hanno termine senza disdetta allo scadere della durata del contratto concordata e possono essere disdetti anticipatamente durante il periodo del contratto osservando i preavvisi e i termini fissati nell’articolo 10 capoverso 2 CCL.

Articoli 9 e 10

Scaduto il periodo di prova, il rapporto di lavoro a tempo indeterminato può essere disdetto da ognuna delle parti contraenti per la fine o per il 15 del mese, osservando i seguenti termini di disdetta:

Anno di servizio	Disdetta
Durante il periodo di prova (1 a 3 mesi*)	7 giorni
Nel 1° anno di servizio	1 mese
Dal 2° al 9° anno di servizio	2 mesi
A partire dal 10° anno di servizio	3 mesi

*Il periodo di prova dura tre mesi per i contratti di lavoro a tempo indeterminato. Questo periodo può essere ridotto ad un mese mediante accordo scritto.

Questi termini di disdetta possono essere ridotti mediante accordo scritto, ma non possono essere accorciati al di sotto di un mese.

I rapporti di lavoro a tempo determinato hanno termine senza disdetta allo scadere della durata del contratto concordata e possono essere disdetti anticipatamente durante il periodo del contratto osservando i preavvisi e i termini fissati nell’articolo 10 capoverso 2 CCL.

Articoli 9 e 10

Scaduto il periodo di prova, il rapporto di lavoro a tempo indeterminato può essere disdetto da ognuna delle parti contraenti per la fine o per il 15 del mese, osservando i seguenti termini di disdetta:

Anno di servizio	Disdetta
Durante il periodo di prova (1 a 3 mesi*)	7 giorni
Nel 1° anno di servizio	1 mese
Dal 2° al 9° anno di servizio	2 mesi
A partire dal 10° anno di servizio	3 mesi

*Il periodo di prova dura tre mesi per i contratti di lavoro a tempo indeterminato. Questo periodo può essere ridotto ad un mese mediante accordo scritto.

Questi termini di disdetta possono essere ridotti mediante accordo scritto, ma non possono essere accorciati al di sotto di un mese.

I rapporti di lavoro a tempo determinato hanno termine senza disdetta allo scadere della durata del contratto concordata e possono essere disdetti anticipatamente durante il periodo del contratto osservando i preavvisi e i termini fissati nell’articolo 10 capoverso 2 CCL.

Articoli 9 e 10

Scaduto il periodo di prova, il rapporto di lavoro a tempo indeterminato può essere disdetto da ognuna delle parti contraenti per la fine o per il 15 del mese, osservando i seguenti termini di disdetta:

Anno di servizio	Disdetta
Durante il periodo di prova (1 a 3 mesi*)	7 giorni
Nel 1° anno di servizio	1 mese
Dal 2° al 9° anno di servizio	2 mesi
A partire dal 10° anno di servizio	3 mesi

*Il periodo di prova dura tre mesi per i contratti di lavoro a tempo indeterminato. Questo periodo può essere ridotto ad un mese mediante accordo scritto.

Questi termini di disdetta possono essere ridotti mediante accordo scritto, ma non possono essere accorciati al di sotto di un mese.

I rapporti di lavoro a tempo determinato hanno termine senza disdetta allo scadere della durata del contratto concordata e possono essere disdetti anticipatamente durante il periodo del contratto osservando i preavvisi e i termini fissati nell’articolo 10 capoverso 2 CCL.

Articoli 9 e 10

Scaduto il periodo di prova, il rapporto di lavoro a tempo indeterminato può essere disdetto da ognuna delle parti contraenti per la fine o per il 15 del mese, osservando i seguenti termini di disdetta:

Anno di servizio	Disdetta
Durante il periodo di prova (1 a 3 mesi*)	7 giorni
Nel 1° anno di servizio	1 mese
Dal 2° al 9° anno di servizio	2 mesi
A partire dal 10° anno di servizio	3 mesi

*Il periodo di prova dura tre mesi per i contratti di lavoro a tempo indeterminato. Questo periodo può essere ridotto ad un mese mediante accordo scritto.

Questi termini di disdetta possono essere ridotti mediante accordo scritto, ma non possono essere accorciati al di sotto di un mese.

I rapporti di lavoro a tempo determinato hanno termine senza disdetta allo scadere della durata del contratto concordata e possono essere disdetti anticipatamente durante il periodo del contratto osservando i preavvisi e i termini fissati nell’articolo 10 capoverso 2 CCL.

Articoli 9 e 10

Scaduto il periodo di prova, il rapporto di lavoro a tempo indeterminato può essere disdetto da ognuna delle parti contraenti per la fine o per il 15 del mese, osservando i seguenti termini di disdetta:

Anno di servizio	Disdetta
Durante il periodo di prova (1 a 3 mesi*)	7 giorni
Nel 1° anno di servizio	1 mese
Dal 2° al 9° anno di servizio	2 mesi
A partire dal 10° anno di servizio	3 mesi

*Il periodo di prova dura tre mesi per i contratti di lavoro a tempo indeterminato. Questo periodo può essere ridotto ad un mese mediante accordo scritto.

Questi termini di disdetta possono essere ridotti mediante accordo scritto, ma non possono essere accorciati al di sotto di un mese.

I rapporti di lavoro a tempo determinato hanno termine senza disdetta allo scadere della durata del contratto concordata e possono essere disdetti anticipatamente durante il periodo del contratto osservando i preavvisi e i termini fissati nell’articolo 10 capoverso 2 CCL.

Articoli 9 e 10

Scaduto il periodo di prova, il rapporto di lavoro a tempo indeterminato può essere disdetto da ognuna delle parti contraenti per la fine o per il 15 del mese, osservando i seguenti termini di disdetta:

Anno di servizio	Disdetta
Durante il periodo di prova (1 a 3 mesi*)	7 giorni
Nel 1° anno di servizio	1 mese
Dal 2° al 9° anno di servizio	2 mesi
A partire dal 10° anno di servizio	3 mesi

*Il periodo di prova dura tre mesi per i contratti di lavoro a tempo indeterminato. Questo periodo può essere ridotto ad un mese mediante accordo scritto.

Questi termini di disdetta possono essere ridotti mediante accordo scritto, ma non possono essere accorciati al di sotto di un mese.

I rapporti di lavoro a tempo determinato hanno termine senza disdetta allo scadere della durata del contratto concordata e possono essere disdetti anticipatamente durante il periodo del contratto osservando i preavvisi e i termini fissati nell’articolo 10 capoverso 2 CCL.

Articoli 9 e 10

Hotel & Gastro Union
Syna – il sindacato

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Syna – il sindacato

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Syna – il sindacato

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Syna – il sindacato

l’Associazione svizzera mastri panettieri-confettieri (PCS)

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l’Associazione svizzera mastri panettieri-confettieri (PCS)

l’Associazione svizzera mastri panettieri-confettieri (PCS)

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l’Associazione svizzera mastri panettieri-confettieri (PCS)

l’Associazione svizzera mastri panettieri-confettieri (PCS)

l’Associazione svizzera mastri panettieri-confettieri (PCS)

l’Associazione svizzera mastri panettieri-confettieri (PCS)

l’Associazione svizzera mastri panettieri-confettieri (PCS)

Per l’applicazione del CCL, esiste una commissione paritetica permanente, composta da un massimo di 6 membri. I rappresentanti (sia per le organizzazioni dei datori di lavoro sia per quelle dei lavoratori) possono arrivare ad un massimo di tre.

Alla commissione permanente spettano … i seguenti compiti:
a. esecuzione e stesura del CCL;
b. controllo del rispetto del CCL;
c. intervento in caso di mancato pagamento delle pene convenzionali del CCL;
d. incasso e amministrazione dei contributi per le spese di esecuzione e le pene convenzionali;
e. mediazione in caso di divergenze d’opinione tra datori di lavoro e lavoratori;
f. promovimento della formazione professionale e continua come pure della sicurezza sul posto di lavoro.

La commissione permanente può delegare alcuni compiti ad altre commissioni o a terzi. La commissione permanente e i suoi membri sono autorizzati a visitare le aziende, richiedere e prendere visione dei documenti necessari nonché interrogare i datori di lavoro e i lavoratori. La commissione permanente è l’istanza di controllo e ricorso per le decisioni prese da tutte le commissioni. …

Articolo 40

Per l’applicazione del CCL, esiste una commissione paritetica permanente, composta da un massimo di 6 membri. I rappresentanti (sia per le organizzazioni dei datori di lavoro sia per quelle dei lavoratori) possono arrivare ad un massimo di tre.

Alla commissione permanente spettano … i seguenti compiti:
a. esecuzione e stesura del CCL;
b. controllo del rispetto del CCL;
c. intervento in caso di mancato pagamento delle pene convenzionali del CCL;
d. incasso e amministrazione dei contributi per le spese di esecuzione e le pene convenzionali;
e. mediazione in caso di divergenze d’opinione tra datori di lavoro e lavoratori;
f. promovimento della formazione professionale e continua come pure della sicurezza sul posto di lavoro.

La commissione permanente può delegare alcuni compiti ad altre commissioni o a terzi. La commissione permanente e i suoi membri sono autorizzati a visitare le aziende, richiedere e prendere visione dei documenti necessari nonché interrogare i datori di lavoro e i lavoratori. La commissione permanente è l’istanza di controllo e ricorso per le decisioni prese da tutte le commissioni. …

Articolo 40

Per l’applicazione del CCL, esiste una commissione paritetica permanente, composta da un massimo di 6 membri. I rappresentanti (sia per le organizzazioni dei datori di lavoro sia per quelle dei lavoratori) possono arrivare ad un massimo di tre.

Alla commissione permanente spettano … i seguenti compiti:
a. esecuzione e stesura del CCL;
b. controllo del rispetto del CCL;
c. intervento in caso di mancato pagamento delle pene convenzionali del CCL;
d. incasso e amministrazione dei contributi per le spese di esecuzione e le pene convenzionali;
e. mediazione in caso di divergenze d’opinione tra datori di lavoro e lavoratori;
f. promovimento della formazione professionale e continua come pure della sicurezza sul posto di lavoro.

La commissione permanente può delegare alcuni compiti ad altre commissioni o a terzi. La commissione permanente e i suoi membri sono autorizzati a visitare le aziende, richiedere e prendere visione dei documenti necessari nonché interrogare i datori di lavoro e i lavoratori. La commissione permanente è l’istanza di controllo e ricorso per le decisioni prese da tutte le commissioni. …

Articolo 40

Per l’applicazione del CCL, esiste una commissione paritetica permanente, composta da un massimo di 6 membri. I rappresentanti (sia per le organizzazioni dei datori di lavoro sia per quelle dei lavoratori) possono arrivare ad un massimo di tre.

Alla commissione permanente spettano … i seguenti compiti:
a. esecuzione e stesura del CCL;
b. controllo del rispetto del CCL;
c. intervento in caso di mancato pagamento delle pene convenzionali del CCL;
d. incasso e amministrazione dei contributi per le spese di esecuzione e le pene convenzionali;
e. mediazione in caso di divergenze d’opinione tra datori di lavoro e lavoratori;
f. promovimento della formazione professionale e continua come pure della sicurezza sul posto di lavoro.

La commissione permanente può delegare alcuni compiti ad altre commissioni o a terzi. La commissione permanente e i suoi membri sono autorizzati a visitare le aziende, richiedere e prendere visione dei documenti necessari nonché interrogare i datori di lavoro e i lavoratori. La commissione permanente è l’istanza di controllo e ricorso per le decisioni prese da tutte le commissioni. …

Articolo 40

Per l’applicazione del CCL, esiste una commissione paritetica permanente, composta da un massimo di 6 membri. I rappresentanti (sia per le organizzazioni dei datori di lavoro sia per quelle dei lavoratori) possono arrivare ad un massimo di tre.

Alla commissione permanente spettano … i seguenti compiti:
a. esecuzione e stesura del CCL;
b. controllo del rispetto del CCL;
c. intervento in caso di mancato pagamento delle pene convenzionali del CCL;
d. incasso e amministrazione dei contributi per le spese di esecuzione e le pene convenzionali;
e. mediazione in caso di divergenze d’opinione tra datori di lavoro e lavoratori;
f. promovimento della formazione professionale e continua come pure della sicurezza sul posto di lavoro.

La commissione permanente può delegare alcuni compiti ad altre commissioni o a terzi. La commissione permanente e i suoi membri sono autorizzati a visitare le aziende, richiedere e prendere visione dei documenti necessari nonché interrogare i datori di lavoro e i lavoratori. La commissione permanente è l’istanza di controllo e ricorso per le decisioni prese da tutte le commissioni. …

Articolo 40

Per l’applicazione del CCL, esiste una commissione paritetica permanente, composta da un massimo di 6 membri. I rappresentanti (sia per le organizzazioni dei datori di lavoro sia per quelle dei lavoratori) possono arrivare ad un massimo di tre.

Alla commissione permanente spettano … i seguenti compiti:
a. esecuzione e stesura del CCL;
b. controllo del rispetto del CCL;
c. intervento in caso di mancato pagamento delle pene convenzionali del CCL;
d. incasso e amministrazione dei contributi per le spese di esecuzione e le pene convenzionali;
e. mediazione in caso di divergenze d’opinione tra datori di lavoro e lavoratori;
f. promovimento della formazione professionale e continua come pure della sicurezza sul posto di lavoro.

La commissione permanente può delegare alcuni compiti ad altre commissioni o a terzi. La commissione permanente e i suoi membri sono autorizzati a visitare le aziende, richiedere e prendere visione dei documenti necessari nonché interrogare i datori di lavoro e i lavoratori. La commissione permanente è l’istanza di controllo e ricorso per le decisioni prese da tutte le commissioni. …

Articolo 40

Per l’applicazione del CCL, esiste una commissione paritetica permanente, composta da un massimo di 6 membri. I rappresentanti (sia per le organizzazioni dei datori di lavoro sia per quelle dei lavoratori) possono arrivare ad un massimo di tre.

Alla commissione permanente spettano … i seguenti compiti:
a. esecuzione e stesura del CCL;
b. controllo del rispetto del CCL;
c. intervento in caso di mancato pagamento delle pene convenzionali del CCL;
d. incasso e amministrazione dei contributi per le spese di esecuzione e le pene convenzionali;
e. mediazione in caso di divergenze d’opinione tra datori di lavoro e lavoratori;
f. promovimento della formazione professionale e continua come pure della sicurezza sul posto di lavoro.

La commissione permanente può delegare alcuni compiti ad altre commissioni o a terzi. La commissione permanente e i suoi membri sono autorizzati a visitare le aziende, richiedere e prendere visione dei documenti necessari nonché interrogare i datori di lavoro e i lavoratori. La commissione permanente è l’istanza di controllo e ricorso per le decisioni prese da tutte le commissioni. …

Articolo 40

Per l’applicazione del CCL, esiste una commissione paritetica permanente, composta da un massimo di 6 membri. I rappresentanti (sia per le organizzazioni dei datori di lavoro sia per quelle dei lavoratori) possono arrivare ad un massimo di tre.

Alla commissione permanente spettano … i seguenti compiti:
a. esecuzione e stesura del CCL;
b. controllo del rispetto del CCL;
c. intervento in caso di mancato pagamento delle pene convenzionali del CCL;
d. incasso e amministrazione dei contributi per le spese di esecuzione e le pene convenzionali;
e. mediazione in caso di divergenze d’opinione tra datori di lavoro e lavoratori;
f. promovimento della formazione professionale e continua come pure della sicurezza sul posto di lavoro.

La commissione permanente può delegare alcuni compiti ad altre commissioni o a terzi. La commissione permanente e i suoi membri sono autorizzati a visitare le aziende, richiedere e prendere visione dei documenti necessari nonché interrogare i datori di lavoro e i lavoratori. La commissione permanente è l’istanza di controllo e ricorso per le decisioni prese da tutte le commissioni. …

Articolo 40

Per l’applicazione del CCL, esiste una commissione paritetica permanente, composta da un massimo di 6 membri. I rappresentanti (sia per le organizzazioni dei datori di lavoro sia per quelle dei lavoratori) possono arrivare ad un massimo di tre.

Alla commissione permanente spettano … i seguenti compiti:
a. esecuzione e stesura del CCL;
b. controllo del rispetto del CCL;
c. intervento in caso di mancato pagamento delle pene convenzionali del CCL;
d. incasso e amministrazione dei contributi per le spese di esecuzione e le pene convenzionali;
e. mediazione in caso di divergenze d’opinione tra datori di lavoro e lavoratori;
f. promovimento della formazione professionale e continua come pure della sicurezza sul posto di lavoro.

La commissione permanente può delegare alcuni compiti ad altre commissioni o a terzi. La commissione permanente e i suoi membri sono autorizzati a visitare le aziende, richiedere e prendere visione dei documenti necessari nonché interrogare i datori di lavoro e i lavoratori. La commissione permanente è l’istanza di controllo e ricorso per le decisioni prese da tutte le commissioni. …

Articolo 40

Per l’applicazione del CCL, esiste una commissione paritetica permanente, composta da un massimo di 6 membri. I rappresentanti (sia per le organizzazioni dei datori di lavoro sia per quelle dei lavoratori) possono arrivare ad un massimo di tre.

Alla commissione permanente spettano … i seguenti compiti:
a. esecuzione e stesura del CCL;
b. controllo del rispetto del CCL;
c. intervento in caso di mancato pagamento delle pene convenzionali del CCL;
d. incasso e amministrazione dei contributi per le spese di esecuzione e le pene convenzionali;
e. mediazione in caso di divergenze d’opinione tra datori di lavoro e lavoratori;
f. promovimento della formazione professionale e continua come pure della sicurezza sul posto di lavoro.

La commissione permanente può delegare alcuni compiti ad altre commissioni o a terzi. La commissione permanente e i suoi membri sono autorizzati a visitare le aziende, richiedere e prendere visione dei documenti necessari nonché interrogare i datori di lavoro e i lavoratori. La commissione permanente è l’istanza di controllo e ricorso per le decisioni prese da tutte le commissioni. …

Articolo 40

ena convenzionale
La commissione permanente può richiedere il pagamento delle spese procedurali ai datori di lavoro e ai lavoratori che infrangono le disposizioni del CCL … . Essa può inoltre pronunciarsi secondo quanto stabilito dai criteri in base all’articolo 41c, capoverso 3 CCL riguardante la pena convenzionale, contro le parti contraenti che infrangono il CCL:
a. in caso di infrazione da parte del datore di lavoro, fino al 30% dei contributi arretrati dovuti al lavoratore;
b. in caso di infrazione da parte del lavoratore, fino a due mesi di salario per ogni trasgressione.

La pena convenzionale è da determinare da parte della commissione permanente, in modo che i datori di lavoro e i lavoratori inadempienti siano dissuasi dall’infrangere in futuro il contratto collettivo di lavoro. L’ammontare della pena convenzionale effettiva si basa sui seguenti criteri:
a. entità delle prestazioni in denaro non corrisposte;
b. infrazione delle disposizioni contrattuali CCL che non riguardano delle prestazioni pecuniarie;
c. gravità dell’infrazione delle disposizioni contrattuali CCL;
d. dimensioni dell’azienda;
e. recidività delle infrazioni delle disposizioni contrattuali CCL;
f. adempimento degli obblighi dopo un ammonimento o mora.

In casi estremamente gravi, la pena convenzionale può venire raddoppiata. In ogni caso, permangono i costi procedurali e aggiuntivi.

Se, malgrado avviso scritto, si nega o si limita alla commissione permanente il controllo del libro delle paghe senza un motivo valido, il datore di lavoro dovrà pagare un importo fissato dalla commissione permanente, ma al massimo CHF 500.-- per caso.

Articolo 41c

ena convenzionale
La commissione permanente può richiedere il pagamento delle spese procedurali ai datori di lavoro e ai lavoratori che infrangono le disposizioni del CCL … . Essa può inoltre pronunciarsi secondo quanto stabilito dai criteri in base all’articolo 41c, capoverso 3 CCL riguardante la pena convenzionale, contro le parti contraenti che infrangono il CCL:
a. in caso di infrazione da parte del datore di lavoro, fino al 30% dei contributi arretrati dovuti al lavoratore;
b. in caso di infrazione da parte del lavoratore, fino a due mesi di salario per ogni trasgressione.

La pena convenzionale è da determinare da parte della commissione permanente, in modo che i datori di lavoro e i lavoratori inadempienti siano dissuasi dall’infrangere in futuro il contratto collettivo di lavoro. L’ammontare della pena convenzionale effettiva si basa sui seguenti criteri:
a. entità delle prestazioni in denaro non corrisposte;
b. infrazione delle disposizioni contrattuali CCL che non riguardano delle prestazioni pecuniarie;
c. gravità dell’infrazione delle disposizioni contrattuali CCL;
d. dimensioni dell’azienda;
e. recidività delle infrazioni delle disposizioni contrattuali CCL;
f. adempimento degli obblighi dopo un ammonimento o mora.

In casi estremamente gravi, la pena convenzionale può venire raddoppiata. In ogni caso, permangono i costi procedurali e aggiuntivi.

Se, malgrado avviso scritto, si nega o si limita alla commissione permanente il controllo del libro delle paghe senza un motivo valido, il datore di lavoro dovrà pagare un importo fissato dalla commissione permanente, ma al massimo CHF 500.-- per caso.

Articolo 41c

ena convenzionale
La commissione permanente può richiedere il pagamento delle spese procedurali ai datori di lavoro e ai lavoratori che infrangono le disposizioni del CCL … . Essa può inoltre pronunciarsi secondo quanto stabilito dai criteri in base all’articolo 41c, capoverso 3 CCL riguardante la pena convenzionale, contro le parti contraenti che infrangono il CCL:
a. in caso di infrazione da parte del datore di lavoro, fino al 30% dei contributi arretrati dovuti al lavoratore;
b. in caso di infrazione da parte del lavoratore, fino a due mesi di salario per ogni trasgressione.

La pena convenzionale è da determinare da parte della commissione permanente, in modo che i datori di lavoro e i lavoratori inadempienti siano dissuasi dall’infrangere in futuro il contratto collettivo di lavoro. L’ammontare della pena convenzionale effettiva si basa sui seguenti criteri:
a. entità delle prestazioni in denaro non corrisposte;
b. infrazione delle disposizioni contrattuali CCL che non riguardano delle prestazioni pecuniarie;
c. gravità dell’infrazione delle disposizioni contrattuali CCL;
d. dimensioni dell’azienda;
e. recidività delle infrazioni delle disposizioni contrattuali CCL;
f. adempimento degli obblighi dopo un ammonimento o mora.

In casi estremamente gravi, la pena convenzionale può venire raddoppiata. In ogni caso, permangono i costi procedurali e aggiuntivi.

Se, malgrado avviso scritto, si nega o si limita alla commissione permanente il controllo del libro delle paghe senza un motivo valido, il datore di lavoro dovrà pagare un importo fissato dalla commissione permanente, ma al massimo CHF 500.-- per caso.

Articolo 41c

ena convenzionale
La commissione permanente può richiedere il pagamento delle spese procedurali ai datori di lavoro e ai lavoratori che infrangono le disposizioni del CCL … . Essa può inoltre pronunciarsi secondo quanto stabilito dai criteri in base all’articolo 41c, capoverso 3 CCL riguardante la pena convenzionale, contro le parti contraenti che infrangono il CCL:
a. in caso di infrazione da parte del datore di lavoro, fino al 30% dei contributi arretrati dovuti al lavoratore;
b. in caso di infrazione da parte del lavoratore, fino a due mesi di salario per ogni trasgressione.

La pena convenzionale è da determinare da parte della commissione permanente, in modo che i datori di lavoro e i lavoratori inadempienti siano dissuasi dall’infrangere in futuro il contratto collettivo di lavoro. L’ammontare della pena convenzionale effettiva si basa sui seguenti criteri:
a. entità delle prestazioni in denaro non corrisposte;
b. infrazione delle disposizioni contrattuali CCL che non riguardano delle prestazioni pecuniarie;
c. gravità dell’infrazione delle disposizioni contrattuali CCL;
d. dimensioni dell’azienda;
e. recidività delle infrazioni delle disposizioni contrattuali CCL;
f. adempimento degli obblighi dopo un ammonimento o mora.

In casi estremamente gravi, la pena convenzionale può venire raddoppiata. In ogni caso, permangono i costi procedurali e aggiuntivi.

Se, malgrado avviso scritto, si nega o si limita alla commissione permanente il controllo del libro delle paghe senza un motivo valido, il datore di lavoro dovrà pagare un importo fissato dalla commissione permanente, ma al massimo CHF 500.-- per caso.

Articolo 41c

ena convenzionale
La commissione permanente può richiedere il pagamento delle spese procedurali ai datori di lavoro e ai lavoratori che infrangono le disposizioni del CCL … . Essa può inoltre pronunciarsi secondo quanto stabilito dai criteri in base all’articolo 41c, capoverso 3 CCL riguardante la pena convenzionale, contro le parti contraenti che infrangono il CCL:
a. in caso di infrazione da parte del datore di lavoro, fino al 30% dei contributi arretrati dovuti al lavoratore;
b. in caso di infrazione da parte del lavoratore, fino a due mesi di salario per ogni trasgressione.

La pena convenzionale è da determinare da parte della commissione permanente, in modo che i datori di lavoro e i lavoratori inadempienti siano dissuasi dall’infrangere in futuro il contratto collettivo di lavoro. L’ammontare della pena convenzionale effettiva si basa sui seguenti criteri:
a. entità delle prestazioni in denaro non corrisposte;
b. infrazione delle disposizioni contrattuali CCL che non riguardano delle prestazioni pecuniarie;
c. gravità dell’infrazione delle disposizioni contrattuali CCL;
d. dimensioni dell’azienda;
e. recidività delle infrazioni delle disposizioni contrattuali CCL;
f. adempimento degli obblighi dopo un ammonimento o mora.

In casi estremamente gravi, la pena convenzionale può venire raddoppiata. In ogni caso, permangono i costi procedurali e aggiuntivi.

Se, malgrado avviso scritto, si nega o si limita alla commissione permanente il controllo del libro delle paghe senza un motivo valido, il datore di lavoro dovrà pagare un importo fissato dalla commissione permanente, ma al massimo CHF 500.-- per caso.

Articolo 41c

ena convenzionale
La commissione permanente può richiedere il pagamento delle spese procedurali ai datori di lavoro e ai lavoratori che infrangono le disposizioni del CCL … . Essa può inoltre pronunciarsi secondo quanto stabilito dai criteri in base all’articolo 41c, capoverso 3 CCL riguardante la pena convenzionale, contro le parti contraenti che infrangono il CCL:
a. in caso di infrazione da parte del datore di lavoro, fino al 30% dei contributi arretrati dovuti al lavoratore;
b. in caso di infrazione da parte del lavoratore, fino a due mesi di salario per ogni trasgressione.

La pena convenzionale è da determinare da parte della commissione permanente, in modo che i datori di lavoro e i lavoratori inadempienti siano dissuasi dall’infrangere in futuro il contratto collettivo di lavoro. L’ammontare della pena convenzionale effettiva si basa sui seguenti criteri:
a. entità delle prestazioni in denaro non corrisposte;
b. infrazione delle disposizioni contrattuali CCL che non riguardano delle prestazioni pecuniarie;
c. gravità dell’infrazione delle disposizioni contrattuali CCL;
d. dimensioni dell’azienda;
e. recidività delle infrazioni delle disposizioni contrattuali CCL;
f. adempimento degli obblighi dopo un ammonimento o mora.

In casi estremamente gravi, la pena convenzionale può venire raddoppiata. In ogni caso, permangono i costi procedurali e aggiuntivi.

Se, malgrado avviso scritto, si nega o si limita alla commissione permanente il controllo del libro delle paghe senza un motivo valido, il datore di lavoro dovrà pagare un importo fissato dalla commissione permanente, ma al massimo CHF 500.-- per caso.

Articolo 41c

ena convenzionale
La commissione permanente può richiedere il pagamento delle spese procedurali ai datori di lavoro e ai lavoratori che infrangono le disposizioni del CCL … . Essa può inoltre pronunciarsi secondo quanto stabilito dai criteri in base all’articolo 41c, capoverso 3 CCL riguardante la pena convenzionale, contro le parti contraenti che infrangono il CCL:
a. in caso di infrazione da parte del datore di lavoro, fino al 30% dei contributi arretrati dovuti al lavoratore;
b. in caso di infrazione da parte del lavoratore, fino a due mesi di salario per ogni trasgressione.

La pena convenzionale è da determinare da parte della commissione permanente, in modo che i datori di lavoro e i lavoratori inadempienti siano dissuasi dall’infrangere in futuro il contratto collettivo di lavoro. L’ammontare della pena convenzionale effettiva si basa sui seguenti criteri:
a. entità delle prestazioni in denaro non corrisposte;
b. infrazione delle disposizioni contrattuali CCL che non riguardano delle prestazioni pecuniarie;
c. gravità dell’infrazione delle disposizioni contrattuali CCL;
d. dimensioni dell’azienda;
e. recidività delle infrazioni delle disposizioni contrattuali CCL;
f. adempimento degli obblighi dopo un ammonimento o mora.

In casi estremamente gravi, la pena convenzionale può venire raddoppiata. In ogni caso, permangono i costi procedurali e aggiuntivi.

Se, malgrado avviso scritto, si nega o si limita alla commissione permanente il controllo del libro delle paghe senza un motivo valido, il datore di lavoro dovrà pagare un importo fissato dalla commissione permanente, ma al massimo CHF 500.-- per caso.

Articolo 41c

ena convenzionale
La commissione permanente può richiedere il pagamento delle spese procedurali ai datori di lavoro e ai lavoratori che infrangono le disposizioni del CCL … . Essa può inoltre pronunciarsi secondo quanto stabilito dai criteri in base all’articolo 41c, capoverso 3 CCL riguardante la pena convenzionale, contro le parti contraenti che infrangono il CCL:
a. in caso di infrazione da parte del datore di lavoro, fino al 30% dei contributi arretrati dovuti al lavoratore;
b. in caso di infrazione da parte del lavoratore, fino a due mesi di salario per ogni trasgressione.

La pena convenzionale è da determinare da parte della commissione permanente, in modo che i datori di lavoro e i lavoratori inadempienti siano dissuasi dall’infrangere in futuro il contratto collettivo di lavoro. L’ammontare della pena convenzionale effettiva si basa sui seguenti criteri:
a. entità delle prestazioni in denaro non corrisposte;
b. infrazione delle disposizioni contrattuali CCL che non riguardano delle prestazioni pecuniarie;
c. gravità dell’infrazione delle disposizioni contrattuali CCL;
d. dimensioni dell’azienda;
e. recidività delle infrazioni delle disposizioni contrattuali CCL;
f. adempimento degli obblighi dopo un ammonimento o mora.

In casi estremamente gravi, la pena convenzionale può venire raddoppiata. In ogni caso, permangono i costi procedurali e aggiuntivi.

Se, malgrado avviso scritto, si nega o si limita alla commissione permanente il controllo del libro delle paghe senza un motivo valido, il datore di lavoro dovrà pagare un importo fissato dalla commissione permanente, ma al massimo CHF 500.-- per caso.

Articolo 41c

ena convenzionale
La commissione permanente può richiedere il pagamento delle spese procedurali ai datori di lavoro e ai lavoratori che infrangono le disposizioni del CCL … . Essa può inoltre pronunciarsi secondo quanto stabilito dai criteri in base all’articolo 41c, capoverso 3 CCL riguardante la pena convenzionale, contro le parti contraenti che infrangono il CCL:
a. in caso di infrazione da parte del datore di lavoro, fino al 30% dei contributi arretrati dovuti al lavoratore;
b. in caso di infrazione da parte del lavoratore, fino a due mesi di salario per ogni trasgressione.

La pena convenzionale è da determinare da parte della commissione permanente, in modo che i datori di lavoro e i lavoratori inadempienti siano dissuasi dall’infrangere in futuro il contratto collettivo di lavoro. L’ammontare della pena convenzionale effettiva si basa sui seguenti criteri:
a. entità delle prestazioni in denaro non corrisposte;
b. infrazione delle disposizioni contrattuali CCL che non riguardano delle prestazioni pecuniarie;
c. gravità dell’infrazione delle disposizioni contrattuali CCL;
d. dimensioni dell’azienda;
e. recidività delle infrazioni delle disposizioni contrattuali CCL;
f. adempimento degli obblighi dopo un ammonimento o mora.

In casi estremamente gravi, la pena convenzionale può venire raddoppiata. In ogni caso, permangono i costi procedurali e aggiuntivi.

Se, malgrado avviso scritto, si nega o si limita alla commissione permanente il controllo del libro delle paghe senza un motivo valido, il datore di lavoro dovrà pagare un importo fissato dalla commissione permanente, ma al massimo CHF 500.-- per caso.

Articolo 41c

ena convenzionale
La commissione permanente può richiedere il pagamento delle spese procedurali ai datori di lavoro e ai lavoratori che infrangono le disposizioni del CCL … . Essa può inoltre pronunciarsi secondo quanto stabilito dai criteri in base all’articolo 41c, capoverso 3 CCL riguardante la pena convenzionale, contro le parti contraenti che infrangono il CCL:
a. in caso di infrazione da parte del datore di lavoro, fino al 30% dei contributi arretrati dovuti al lavoratore;
b. in caso di infrazione da parte del lavoratore, fino a due mesi di salario per ogni trasgressione.

La pena convenzionale è da determinare da parte della commissione permanente, in modo che i datori di lavoro e i lavoratori inadempienti siano dissuasi dall’infrangere in futuro il contratto collettivo di lavoro. L’ammontare della pena convenzionale effettiva si basa sui seguenti criteri:
a. entità delle prestazioni in denaro non corrisposte;
b. infrazione delle disposizioni contrattuali CCL che non riguardano delle prestazioni pecuniarie;
c. gravità dell’infrazione delle disposizioni contrattuali CCL;
d. dimensioni dell’azienda;
e. recidività delle infrazioni delle disposizioni contrattuali CCL;
f. adempimento degli obblighi dopo un ammonimento o mora.

In casi estremamente gravi, la pena convenzionale può venire raddoppiata. In ogni caso, permangono i costi procedurali e aggiuntivi.

Se, malgrado avviso scritto, si nega o si limita alla commissione permanente il controllo del libro delle paghe senza un motivo valido, il datore di lavoro dovrà pagare un importo fissato dalla commissione permanente, ma al massimo CHF 500.-- per caso.

Articolo 41c

Vi è il diritto di disporre del tempo necessario a tali scopi, ammesso che si tratti di organizzazioni facenti parte delle parti contraenti del contratto collettivo.

Articolo 24

Vi è il diritto di disporre del tempo necessario a tali scopi, ammesso che si tratti di organizzazioni facenti parte delle parti contraenti del contratto collettivo.

Articolo 24

Vi è il diritto di disporre del tempo necessario a tali scopi, ammesso che si tratti di organizzazioni facenti parte delle parti contraenti del contratto collettivo.

Articolo 24

Vi è il diritto di disporre del tempo necessario a tali scopi, ammesso che si tratti di organizzazioni facenti parte delle parti contraenti del contratto collettivo.

Articolo 24

Vi è il diritto di disporre del tempo necessario a tali scopi, ammesso che si tratti di organizzazioni facenti parte delle parti contraenti del contratto collettivo.

Articolo 24

Vi è il diritto di disporre del tempo necessario a tali scopi, ammesso che si tratti di organizzazioni facenti parte delle parti contraenti del contratto collettivo.

Articolo 24

Vi è il diritto di disporre del tempo necessario a tali scopi, ammesso che si tratti di organizzazioni facenti parte delle parti contraenti del contratto collettivo.

Articolo 24

Vi è il diritto di disporre del tempo necessario a tali scopi, ammesso che si tratti di organizzazioni facenti parte delle parti contraenti del contratto collettivo.

Articolo 24

Vi è il diritto di disporre del tempo necessario a tali scopi, ammesso che si tratti di organizzazioni facenti parte delle parti contraenti del contratto collettivo.

Articolo 24

Vi è il diritto di disporre del tempo necessario a tali scopi, ammesso che si tratti di organizzazioni facenti parte delle parti contraenti del contratto collettivo.

Articolo 24

I datori di lavoro e i lavoratori sono tenuti a garantire la pace sociale e ad astenersi da ogni tipo di misura di lotta. L’obbligo di pace sociale è assoluto.

Articolo 39

I datori di lavoro e i lavoratori sono tenuti a garantire la pace sociale e ad astenersi da ogni tipo di misura di lotta. L’obbligo di pace sociale è assoluto.

Articolo 39

I datori di lavoro e i lavoratori sono tenuti a garantire la pace sociale e ad astenersi da ogni tipo di misura di lotta. L’obbligo di pace sociale è assoluto.

Articolo 39

I datori di lavoro e i lavoratori sono tenuti a garantire la pace sociale e ad astenersi da ogni tipo di misura di lotta. L’obbligo di pace sociale è assoluto.

Articolo 39

I datori di lavoro e i lavoratori sono tenuti a garantire la pace sociale e ad astenersi da ogni tipo di misura di lotta. L’obbligo di pace sociale è assoluto.

Articolo 39

I datori di lavoro e i lavoratori sono tenuti a garantire la pace sociale e ad astenersi da ogni tipo di misura di lotta. L’obbligo di pace sociale è assoluto.

Articolo 39

I datori di lavoro e i lavoratori sono tenuti a garantire la pace sociale e ad astenersi da ogni tipo di misura di lotta. L’obbligo di pace sociale è assoluto.

Articolo 39

I datori di lavoro e i lavoratori sono tenuti a garantire la pace sociale e ad astenersi da ogni tipo di misura di lotta. L’obbligo di pace sociale è assoluto.

Articolo 39

I datori di lavoro e i lavoratori sono tenuti a garantire la pace sociale e ad astenersi da ogni tipo di misura di lotta. L’obbligo di pace sociale è assoluto.

Articolo 39

I datori di lavoro e i lavoratori sono tenuti a garantire la pace sociale e ad astenersi da ogni tipo di misura di lotta. L’obbligo di pace sociale è assoluto.

Articolo 39