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Convention Unia CCT de la branche suisse de l’enveloppe des édifices (anciennement: toitures et façades)

Version de la CCT

Convention collective de travail : dès 03.01.2020
Extension du champ d’application: 01.07.2020 - 31.12.2024

Sélection des critères (51 sur 51)

Détails CCT conformes à la sélection des critèresen haut

Vue d'ensemble CCT

Données de base

Type de CCT

Suprarégionale

Branche

Toitures et façades

Responsable de la CCT

Bruna Campanello

Nombre de salarié-e-s assujettis

5'488 (2019)

Nombre d'entreprises assujetties

609 (2020)

Champs d'application

Champ d'application du point de vue territorial

S'applique à la Suisse, à l'exception des cantons de Bâle-Ville, de Bâle-Campagne, de Genève, de Vaud et du Valais.

Article 3.1

Champ d'application du point de vue du genre d'entreprise

Les dispositions de la CCT sont applicables à tous les employeurs et travailleurs des entreprises et parties d’entreprises de la branche de l’enveloppe des édifices.

Sont donc concernées toutes les entreprises travaillant dans les domaines statiquement non sollicités de la couverture de toits pentus, de toits plats, d’étanchéisation souterraine et de construction de façades. Sont concernés les éléments suivants dans les constructions en superstructure, tels que:
– l’intégration de freins vapeurs / d’isolation thermique / d’étanchéité à l’air
– la couverture, l’étanchéisation, l’habillage avec différents matériaux
– les couches de protection et d’utilisation
– le montage d’éléments pour exploiter l’énergie solaire sur l’enveloppe de l’édifice (photovoltaïque / installations thermiques sans installation 220V).

Sont exclus les fenêtres et les portes, l’exécution de façades compactes au mortier ou crépies, les systèmes en bois et en construction métallique ainsi que les façades en bois.

Les entreprises structurées sont tenues d’assujettir les différentes parties de l’entreprise aux CCT correspondantes. La Commission paritaire nationale (CPN) établit si l’activité économique prépondérante exercée par une entreprise mixte homogène s’inscrit dans la branche suisse de l’enveloppe des édifices. Une entreprise mixte homogène peut être assujettie intégralement à une seule CCT
– lorsque, pris isolément, les travailleurs ne peuvent être attribués clairement à une partie d’entreprise
– lorsque les travaux n’ont qu’une importance secondaire dans le cadre des activités habituelles de l’entreprise
– lorsque les différents départements n’apparaissent pas sur le marché en tant que prestataires autonomes
– lorsque, vues de l’extérieur, les différentes parties de l’entreprise ne sont pas identifiables en tant que telles.

Si l’assujettissement d’une entreprise ou partie d’entreprise n’apparaît pas de manière évidente, la CPN essaie de trouver une solution consensuelle avec l’entreprise et les commissions paritaires des autres CCT concernées. Si aucun accord n’est trouvé, il convient le cas échéant de recourir à la voie juridique.

Articles 4.1 – 4.3

Champ d'application du point de vue personnel

S’applique à l’ensemble des travailleurs en vertu de l’art. 5.2 CCT qui travaillent dans des entreprises ou parties d’entreprises de la branche de l’enveloppe des édifices.

Ne sont pas assujettis à la CCT:
a) les gérants et collaborateurs exerçant des fonctions de cadre
b) les maîtres avec diplôme fédéral
c) les chefs de chantier Enveloppe des édifices ou les contremaîtres avec CFC
d) le personnel commercial
e) le personnel doté principalement de fonctions de planification ou d’administration.

L’assujettissement et la CCT concernée doivent être communiqués aux travailleurs.

Des détails complémentaires sur l’assujettissement des apprentis sont mentionnés à l’annexe no 2.

La CCT doit être appliquée à l’ensemble du personnel, indépendamment du taux d’occupation.

Articles 5.1 – 5.3

Champ d'application du point de vue territorial déclaré de force obligatoire

Le présent arrêté s’applique sur tout le territoire de la Confédération suisse, à l’exception des cantons de Bâle-Ville, de Bâle-Campagne, de Genève, de Vaud et du Valais.

Arrêté étendant le champ d'application: article 2.1

Champ d'application du point de vue du genre d'entreprise déclaré de force obligatoire

Les dispositions de la convention collective de travail déclarées de force obligatoires s’appliquent à tous les employeurs (entreprises et parties d’entreprise) de la branche de l’enveloppe des édifices. Sont considérées comme entreprises et parties d’entreprises de la branche de l’enveloppe des édifices celles qui sont actives dans les domaines statiquement non sollicités de la couverture de toits pentus, de toits plats, d’étanchéisation souterraine et de construction de façades et qui intègrent de freins vapeurs, d’isolation thermique et d’étanchéité à l’air, qui réalisent la couverture, l’étanchéisation et l’habillage avec différents matériaux, qui posent des couches de protection et d’utilisation et qui installent des éléments pour exploiter l’énergie solaire sur l’enveloppe de l’édifice (photovoltaïque / installations thermiques sans installation 220V).

L’installation de fenêtres et de portes, la conception de façades compactes au mortier ou crépies et le montage des systèmes en bois et en construction métallique ainsi que des façades en bois sont exclus de la branche de l’enveloppe des édifices.

Arrêté étendant le champ d'application: article 2.2

Champ d'application du point de vue personnel déclaré de force obligatoire

Les dispositions de la convention collective de travail déclarées de force obligatoires s’appliquent à tous les travailleurs des entreprises et parties d’entreprise selon l’al. 2.
Sont exclus:

a) les gérants et collaborateurs exerçant des fonctions de cadre
b) les maîtres avec diplôme fédéral
c) les chefs de chantier Enveloppe des édifices ou les contremaîtres avec CFC
d) le personnel commercial
e) le personnel doté principalement de fonctions de planification ou d’administration.

Arrêté étendant le champ d'application: article 2.3

Durée de la convention

Prolongation automatique de la convention / clause de prolongation

La présente CCT est conclue à titre ferme jusqu’au 31.12.2023 et remplace celle du 1er janvier 2014. Elle peut être résiliée par chacune des parties signataires, par lettre recommandée et moyennant un délai de résiliation de six mois, pour la première fois le 30.6.2023 avec effet au 31.12.2023. Sans dénonciation par les parties signataires, la CCT est reconduite d’année en année.

Article 16.1

Renseignements

Renseignements / adresse de référence / commission paritaire

Commission paritaire nationale (CPN) de la branche suisse de l’enveloppe des édifices
Strassburgstrasse 11
Case postale 3321
8021 Zurich
Tel. 044 295 30 76
Fax: 044 295 30 63
info@plk-gebaeudehuelle.ch
www.plk-gebaeudehuelle.ch

Unia:
Bruna Campanello
044 295 16 37
bruna.campanello@unia.ch

Conditions de travail

Salaire et éléments constitutifs du salaire

Salaires / salaires minima

Sur la base de la règle relative à la durée annuelle de travail, conformément à l’art. 28 CCT, les travailleurs sont en principe employés et rémunérés au mois. Le travailleur a droit à douze versements du même montant, en vertu de l’art. 28.2 CCT. Cette disposition ne s’applique ni aux missions de courte durée ni aux missions saisonnières.

Le salaire horaire correspondant au salaire mensuel est calculé comme suit:
Somme de 12 salaires mensuels d’un travailleur divisée par la durée du travail annuel de 2'184 heures, définie par la convention collective de travail. Avec la semaine de 42 heures, le salaire horaire résulte de la division du salaire mensuel par 182.

Salaires minima à partir du 1er janvier 2020 (déclarés de force obligatoire à partir du 1er janvier 2020):
Salaires mensuels minimaOuvrier qualifiéOuvrier semi-qualifiéOuvrier de la construction
Expérience dans la branche
< = 12 moisCHF 4'482.--CHF 4'141.--CHF 3'939.--
> 12 moisCHF 4'662.--CHF 4'286.--CHF 4'118.--
> 24 moisCHF 4'849.--CHF 4'437.--CHF 4'306.--
> 36 moisCHF 5'043.--CHF 4'592.--CHF 4'502.--
> 48 moisCHF 5'245.--CHF 4'753.--CHF 4'706.--
> 60 moisCHF 5'444.--CHF 4'920.--CHF 4'920.--

Salaires horaires minimaOuvrier qualifiéOuvrier semi-qualifiéOuvrier de la construction
Expérience dans la branche
< = 12 moisCHF 24.65CHF 22.75CHF 21.65
> 12 moisCHF 25.60CHF 23.55CHF 22.65
> 24 moisCHF 26.65CHF 24.40CHF 23.65
> 36 moisCHF 27.70CHF 25.25CHF 24.75
> 48 moisCHF 28.80CHF 26.10CHF 25.85
> 60 moisCHF 29.90CHF 27.05CHF 27.05

Le droit au salaire minimum conventionnel existe dès l’âge de 18 ans révolus (majorité).

Salaires minima des apprentis à partir du 1er janvier 2019 (déclarés de force obligatoire à partir du 1er janvier 2019):
Salaires minima1re année2e année3e année
Apprentis visant à l’obtention du certificat fédéral de capacité (CFC)CHF 900.--CHF 1'100.--CHF 1'300.--
Formation de deux ans avec attestation fédérale (ATF)CHF 800.--CHF 1'000.--

Les exceptions en relation avec les salaires minima sont à soumettre à la CPN.
Pour les travailleurs à capacité de rendement durablement réduite, attestée médicalement pour des raisons physiques ou mentales, les salaires minima n’ont qu’une valeur indicative. Lorsque le salaire convenu est inférieur au salaire minimum, celui-ci doit être consigné par écrit avec mention du handicap. Les situations passagères, le manque ou l’insuffisance de pratique professionnelle ne constituent pas une capacité réduite. Sont admises temporairement les mesures de réinsertion à la suite de faits sociaux, confirmés officiellement. En cas de désaccord, la CPN tranche.

Sur le site http://www.plk-gebaeudehuelle.ch/fr/, une fiche technique est consacrée au moment de l’adaptation des salaires.

Canton de Neuchâtel: S'il n’existe pas de droit au salaire minimum conventionnel (âge de la majorité non atteint), le salaire minimum cantonal prévu par la Loi cantonale neuchâteloise sur l’emploi et l’assurance-chômage (LEmpl) est applicable dans ledit canton.
Dès le 1er janvier 2020 le salaire minimal légal neuchâtelois est de CHF 20.08 /heure. Le salaire minimum neuchâtelois est adapté automatiquement et annuellement à l’indice suisse des prix à la consommation (IPC) (indice de base août 2014).

Articles 20.1 – 20.3, 21.1 – 21.4; annexe 2 et annexe 6: article 2.1

Catégories de salaire

Les catégories de salaires minima tiennent compte, d’une part, des expériences professionnelles dans la branche en mois de pratique. D’autre part, du degré de qualification professionnelle dans les trois catégories définies comme il suit:
Catégorie ouvriers
Ouvrier qualifiéSont considérés comme ouvriers qualifiés tous les travailleurs ayant terminé avec succès leur apprentissage dans le champ professionnel enveloppe des édifices, dans les métiers de la couverture, de l’étanchéisation, de la construction de façades ou du montage d’échafaudages et étant assujettis à la CCT (certificat fédéral de capacité – CFC). Appartiennent également à cette catégorie les ouvriers qualifiés issus d’autres métiers de la construction pour autant qu’ils soient employés en tant que tels. Sont considérés comme équivalents les ferblantiers et les charpentiers titulaires d’un certificat fédéral de capacité – CFC.
Ouvrier semi-qualifiéSont considérés comme ouvriers semi-qualifiés tous les travailleurs disposant d’une attestation fédérale professionnelle dans le champ professionnel enveloppe des édifices, dans les métiers de praticien en couverture, praticien en étanchéité, praticien en façades ou praticien en échafaudage et étant assujettis à la CCT (attestation fédérale professionnelle – AFP). Appartiennent également à cette catégorie les ouvriers semi-qualifiés disposant d’une attestation fédérale professionnelle (AFP) issus d’autres métiers de la construction pour autant qu’ils soient employés en tant que tels.
Ouvrier de la constructionAppartiennent à cette catégorie tous les travailleurs employés par une entreprise assujettie à la CCT mais qui ne répondent pas à la définition d’ouvrier qualifié ni d’ouvrier semi-qualifié. Les salaires minima applicables sont stipulés à l’annexe 6 CCT, les salaires minima des apprentis à l’annexe 2 CCT.

Ouvriers semi-qualifiés au bénéfice d’une formation supplémentaire
Les travailleurs au bénéfice d’une formation supplémentaire de chef d’équipe Polybat dans les métiers de la couverture, de l’étanchéisation et de la construction de façades doivent être classés dans la catégorie Ouvrier qualifié.

Travailleurs au bénéfice de la formation supplémentaire chef de projet en montage solaire
Les travailleurs au bénéfice du diplôme de chef de projet en montage solaire doivent être considérés au moins comme des ouvriers qualifiés. Par ailleurs, l’on tiendra compte du nombre d’années d’expérience professionnelle dans la branche en tant que monteur solaire.

Articles 21.5, 21.7 et 21.8

Augmentation salariale

2020 (déclarés de force obligatoire à partir du 1er juillet 2020):
A partir de l’entrée en vigueur de la présente extension et ensuite annuellement du 1er janvier jusqu’en 2023, les salaires effectifs des travailleurs assujettis font l’objet chaque année au 1er janvier d’une augmentation de CHF 20.-- par mois ou de CHF 0.11 par heure et par travailleur. Cette hausse automatique des salaires effectifs est versée jusqu’à un salaire maximal supérieur de 25% au salaire minimum le plus élevé de toutes les catégories (ouvriers qualifiés > 60 mois).

Par ailleurs, une augmentation de salaire moyenne de 20 francs par mois est versée individuellement en fonction de la performance. L’employeur en détermine la répartition. Les travailleurs de l’entreprise assujettis à la CCT ont un droit commun à cette hausse salariale.

Les employeurs qui ont accordé à leurs travailleurs/travailleuses depuis le 1er janvier 2020 une augmentation de salaire générale, peuvent en tenir compte dans l’augmentation de salaire selon l’annexe 6 de la convention de travail.

(Les augmentations de salaire prescrites par l’art. 1.1 de l’Annexe 6 ne s’appliquent pas au personnel dont les services sont loués.)

Pour information:
Après expiration de la durée de validité de la CCT, les parties contractantes s’engagent à évaluer le modèle salarial et à mener de nouvelles négociations le concernant.

Article 24.1; Annexe 6: article 1.1; Arrêté étendant le champ d'application: article 4

Indemnité de fin d'année / 13e salaire / gratification / cadeaux d'ancienneté

Les travailleurs rétribués au mois touchent à la fin de l’année un salaire mensuel brut moyen (indemnisation des heures supplémentaires, des frais, etc. exclue) supplémentaire.

Les travailleurs rémunérés à l’heure touchent à la fin de l’année une allocation correspondant à 8,33% du salaire brut total versé durant l’année écoulée (indemnisation des heures supplémentaires, des frais, etc. exclue).

Lorsque les rapports de travail ont duré moins d’une année civile, les travailleurs rémunérés à l’heure ou au mois touchent en plus une allocation égale à 8,33% du salaire brut total touché au cours de l’année civile en question (indemnisation des heures supplémentaires, des frais, etc. exclue). Les éventuelles parts du 13e salaire versées au cours ou à la fin de l’année civile doivent être spécialement mentionnées dans le décompte de salaire. Aucun droit aux vacances n’est calculé sur le 13e salaire.

Article 25

Allocations pour enfants

Le versement d’allocations pour enfants obéit aux dispositions cantonales. L’employeur verse cette allocation au travailleur avec le salaire.

Article 42

Suppléments salariaux

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne sont indemnisées que si elles sont ordonnées par l’employeur ou son représentant. Est considéré comme des heures supplémentaires le travail supplémentaire conformément à l’art. 30.2 CCT. En général, les heures supplémentaires doivent être compensées par du temps libre de durée égale, dans un délai de cinq mois à compter du 31.12. Si néanmoins, la compensation n’est pas possible dans les délais impartis, les heures supplémentaires sont payées avec le salaire du mois de mai, avec une majoration de 25%.

Le travailleur est tenu d’effectuer du travail supplémentaire en cas de besoin. L’employeur ne demandera de travail supplémentaire au travailleur que dans la mesure où il peut l’exiger de bonne foi.

Le compte des heures de travail effectuées est clôturé à la fin de l’année. Le temps de travail réalisé qui dépasse la durée annuelle de travail (2'184 heures) est réputé «heures supplémentaires» (cf. art. 22.2 CCT). Quant au déficit de temps de travail, il est perdu au détriment de l’employeur, à l’exception des heures en moins occasionnées par le travailleur.

Articles 22 et 30

Travail de nuit / travail du week-end / travail du soir

Le travail compté comme temps anticipé ou récupéré ne donne pas lieu à un supplément, pour le travail du samedi et du soir, à condition d’avoir été ordonné avec deux semaines d’avance au moins. Sinon, l’art. 23.2 est applicable.

Si les conditions de l’art. 23.1 CCT ne sont pas remplies, les suppléments d’après la grille ci-dessous sont versés à la fin du mois pour le travail du soir, de nuit, du samedi, du dimanche et des jours fériés.
Type de travailHoraireSupplément de salaire
Dimanches et jours fériés23h00-23h00100%
Travail du samedijusqu’à cinq heures25%
plus de cinq heures50%
Travail du soir20h00-23h0050%
Travail de nuit23h00-6h0050%

Article 23

Travail par équipes / service de piquet

Aucune disposition plus contraignante que le minimum légal

Indemnisation des frais

Principe
Le travailleur est indemnisé par son employeur des frais effectifs imposés par un travail à l’extérieur pour les repas et un hébergement décent. Les taux de frais appliqués par les parties signataires sont régis par l’annexe 6 (...) de la présente CCT.

Les travailleurs ont droit à une heure au moins de pause de midi, dont la moitié tout au plus pour le déplacement (aller et retour) jusqu’au lieu de travail habituel. Si ce n’est pas possible, le travailleur doit toucher une allocation.

L’allocation pour le repas de midi s’élève à CHF 18.--/jour.
Un forfait mensuel de CHF 300.-- au moins peut être convenu, pour une durée d’un an, en lieu et place d’une allocation journalière pour le repas de midi.
Lorsque, pour des travaux externes, le travailleur est contraint de prendre son petit-déjeuner ou son souper, le premier est indemnisé à hauteur de CHF 15.--, et le second à hauteur de CHF 20.--.

Retour au domicile
Lors de missions externes de longue durée, le travailleur est en droit de rentrer chez lui pendant le week-end. Les frais de déplacement sont pris en charge par l’employeur. Le temps de déplacement est compté comme temps de travail.

Utilisation d’un véhicule privé
L’employeur et le travailleur s’entendent sur l’utilisation par le travailleur de son véhicule privé pour les déplacements professionnels. Ils peuvent aussi convenir que le travailleur transporte autant d’autres travailleurs dans son véhicule privé que l’autorise le permis d’immatriculation. Dans ce cas, le travailleur a droit à une indemnité plus élevée. En cas d’utilisation d’un véhicule motorisé appartenant au travailleur, les indemnités sont versées conformément à l’annexe 6 (…) de la CCT. Les indemnités selon l’art. 27.2 CCT sont considérées comme des paiements au sens de l’art. 327b al. 1 et 2 CO. Le travailleur, en l’occurrence le détenteur du véhicule à moteur privé, est tenu de souscrire à ses frais une assurance responsabilité civile sans limite de couverture.

En application de l’art. 27 CCT, l’indemnité pour les trajets en véhicule privé est de CHF 0.70/km.

Articles 26 et 27; Annexe 6: Articles 4 et 5

Autres suppléments

Remise de matériel, d’outils et de documents
L’employeur remet au travailleur en temps utile:
a) l’outillage approprié et en bon état;
b) le matériel nécessaire;
c) les documents nécessaires.
L’outillage sera conservé sous clé. Un inventaire en sera dressé. Le travailleur est responsable des outils manquants. Le travailleur a en principe la possibilité de mettre en ordre son outillage et son poste de travail pendant les horaires de travail ordinaires.

Article 63

Durée du travail et jours de congé

Durée du travail

L’organisation du temps de travail (quotidien, hebdomadaire et annuel) incombe à l’employeur. La fixation peut aussi varier en fonction de l’équipe de travail ou de l’objet. Les travailleurs sont associés aux décisions en temps utile. (...) Le samedi est en principe un jour chômé.

La durée annuelle de travail est de 2184 heures (en moyenne 42 heures par semaine ou 182 heures par mois), temps de déplacement rémunéré compris.

Les prestations de remplacement (journées de carence en cas d’accident, de maladie, de vacances, de jours fériés, etc.) sont calculées sur la base d’un temps de travail journalier moyen de 8.40 heures (8 heures et 24 minutes). La durée annuelle de travail est déterminante pour le calcul du salaire fixe mensuel à verser aux travailleurs payés à l’heure. Si le travailleur quitte l’entreprise en cours d’année, le décompte des heures est effectué au prorata du temps travaillé. La durée maximale du travail hebdomadaire est de 50 heures.

Est réputé temps de travail le temps pendant lequel le travailleur doit se tenir à la disposition de l’employeur. Le trajet aller et retour entre l’entreprise et le domicile n’est pas considéré comme du temps de travail. La durée du trajet au-delà de cette base est comptée comme du temps de travail.

Organisation du temps de travail
L’organisation annuelle du temps de travail est communiquée au plus tard au début de l’année et contient les jours de compensation prévisibles pour chaque année civile. Si l’organisation du temps de travail déroge au plan annuel, elle doit être communiquée avec une avance de deux semaines au moins. Cette règle s’applique également au temps anticipé et récupéré conformément à l’art. 23.1 CCT.

Contrôle du temps de travail
L’entreprise doit comptabiliser avec précision les heures de travail effectuées en les inscrivant dans les rapports des heures de travail. Doivent y figurer: la situation, l’horaire, le lieu, la durée de la pause de midi et le jour de la semaine. Pour recenser le travail effectué, la CPN met à disposition un système d’enregistrement du temps de travail. Les entreprises peuvent utiliser leur propre système s’il est équivalent.

Retard, interruption du travail, départ anticipé du travail
Le travailleur devra rattraper le temps de travail perdu lorsque:
a) il arrive en retard par sa propre faute;
b) il interrompt son travail sans motif;
c) il quitte son travail en avance sans raison valable.
Si les heures perdues ne sont pas compensées, l’employeur pourra procéder à une déduction de salaire correspondante.

Interruption du travail quotidien
Il est recommandé d’interrompre le temps de travail par une pause non payée. L’heure et la durée de la pause sont fixées par l’employeur d’entente avec le travailleur. Le travail est interrompu pendant au moins 1 heure pour le repas de midi. Cette interruption n’entre pas dans le temps de travail. Le travail est interrompu pendant au moins 1 heure pour la collation de minuit. Cette interruption est considérée comme du temps de travail.

Articles 28.1 – 28.4, 29.1 et 31.1 – 33.3

Vacances

Ayants droitNombre de jours ouvrablesSupplément pour salariés à l'heure

jusqu'à 20 ans révolus25 jours10.64%

jusqu’à 50 ans révolus25 jours10.64%

jusqu’à 60 ans révolus25 jours10.64%

Travailleurs dès 61 ans30 jours13.04%

En cas d’adaptation de l’avoir des vacances pour raison d’âge, la restriction ou l’augmentation du droit à partir du mois qui suit l’âge révolu est calculée au pro rata.

Réduction des vacances
Si le travailleur est empêché de travailler par sa faute pendant plus d’un mois au total au cours d’une année de service, l’employeur peut réduire les vacances d’un douzième par mois d’absence complet. Si la durée d’empêchement n’est pas supérieure à un mois au total au cours d’une année de service, et si elle est provoquée sans qu’il y ait faute de sa part, par des causes inhérentes à la personne du travailleur telles que maladie, accident, accomplissement d’une obligation légale ou d’une fonction politique ou d’un congé de jeunesse conformément à l’art. 329e CO, l’employeur n’a pas le droit de réduire la durée des vacances. A partir du 2e mois toutefois, la réduction est d’un douzième par mois d’empêchement complet.

Dates des vacances et prise de semaines consécutives
L’employeur et le travailleur conviennent de la date des vacances. Le travailleur doit tenir compte des conditions prévalant dans l’entreprise et l’employeur de la situation familiale du travailleur. Dans le cas de vacances d’entreprise, le travailleur prendra une partie de ses vacances dans cette période. Les journées d’incapacité pour maladie ou accident pendant les vacances ne sont pas considérées comme des journées de vacances prises si un certificat médical est fourni à l’employeur. La déclaration de maladie et le certificat médical doivent être remis à l’employeur sans délai. (...) Il convient (...) de veiller à ce que le certificat médical soit établi par un hôpital. L’employeur informe les travailleurs des dispositions applicables de l’assurance indemnités journalières maladie.

Salaire afférent aux vacances
Lorsqu’il est mis fin aux rapports de travail après l’année d’entrée en service et que le travailleur a déjà pris ses vacances pour l’année en cours, à sa demande, l’employeur est en droit de déduire du dernier salaire du travailleur les vacances prises en trop. Autant que possible, un solde de vacances positif doit être déduit du délai de congé.

Articles 34 – 37; annexe 1: article 2.1

Jours de congé rémunérés (absences)

L’employeur accorde des congés payés pour les événements suivants, à condition que ces absences ne coïncident pas avec des jours fériés:
OccasionJours payés
pour le propre mariage du travailleur2 jours
en cas de naissance d’un enfant5 jours
en cas de mariage d’un enfant, pour participer à la cérémonie si celle-ci a lieu un jour ouvrable1 jour
en cas de décès du conjoint, d’un enfant ou des parents3 jours
en cas de décès des grands-parents, des beaux-parents, du gendre, de la belle-fille, d’un frère ou d’une soeur, dans la mesure où ils faisaient ménage commun avec le travailleur3 jours
en cas de décès des grands-parents, des beaux-parents, du gendre, de la belle-fille, d’un frère ou d’une soeur, dans la mesure où ils ne faisaient pas ménage commun avec le travailleur1 jour
pour le recrutement1 jour
pour la fondation d’un ménage ou un déménagement s’il coïncide avec un jour ouvrable et n’est pas lié à un changement d’employeur1 jour (un seul jour par an)

Article 40.1

Jours fériés rémunérés

Neuf jours fériés nationaux ou cantonaux sont indemnisés au cours de l’année civile lorsqu’ils coïncident avec des jours ouvrables. Ces neuf jours fériés sont fixés par les législations fédérale et cantonales, voir annexe 9 CCT.
Ces jours fériés sont fixés:
– le Nouvel an
– le 2 janvier ou le 1er novembre
– le Vendredi saint
– le Lundi de Pâques
– l’Ascension
– le Lundi de Pentecôte
– le 1er Août (fête fédérale)
– Noël (le 25 décembre)
– la St-Etienne (le 26 décembre)

Indemnités pour jours fériés
L’indemnité pour jours fériés est calculée en fonction des heures de travail perdues payées au salaire normal conformément à l’art. 28.2 CCT. Les jours fériés indemnisés qui coïncident avec les vacances sont compensés et ne sont pas comptés comme des jours de vacances. Les jours fériés coïncidant avec un dimanche ou un samedi non travaillé ne peuvent pas être récupérés. La même règle s’applique aux jours fériés lors d’une absence pour maladie, accident, service militaire, protection civile ou congé non payé.

Articles 38 et 39; Annexe 9

Congé de formation

La CPN subventionne des modules/ cours/ cursus professionnels. Elle définit l’offre de formation continue qui doit bénéficier de son soutien. Les travailleurs assujettis (...) peuvent en principe consacrer trois jours de travail payés par an, au maximum, à la formation continue. Cette réglementation s’applique à la fréquentation de cours et de séances de formation professionnelle (...). La CPN peut soumettre d’autres cours encore à cette règle. Le travailleur faisant usage de ce droit est tenu de convenir de la date en temps utile avec son employeur ou son supérieur hiérarchique.

Article 41

Indemnités pour perte de gain

Maladie / accident

En cas d’empêchement de travailler pour cause de maladie ou d’accident, le travailleur doit fournir spontanément un certificat médical dès le troisième jour d’absence. Dans des cas exceptionnels justifiés par écrit, l’employeur est autorisé à exiger un certificat médical dès le premier jour de l’empêchement de travailler.

Maladie
Lors d’absence du travailleur pour cause de maladie, le premier jour d’ab-sence est réputé jour de carence et demeure impayé. Sur présentation d’un certificat médical rétroactif dès le 3e jour d’absence, ce jour de carence doit être payé. Dès le deuxième jour d’absence, l’employeur est soumis à l’obligation de verser le salaire conformément à la disposition ci-dessous.

L’employeur est tenu d’assurer les travailleurs contre la perte de gain en cas de maladie. L’indemnité journalière doit être de 80% du salaire payé pour les heures normales de travail (salaire de base plus les indemnités de vacances et des jours fériés payés ainsi que la part du 13ème salaire). La couverture doit être assurée par une compagnie d’assurance. Le travailleur doit en être informé par écrit par l’employeur qui lui communiquera aussi les conditions d’assurance.

Les conditions d’assurance doivent prévoir ce qui suit:
a) La perte de gain pour maladie est indemnisée à 80% dès le deuxième jour. L’employeur est toutefois libre de conclure l’assurance avec un délai d’attente de 30 jours au maximum, sans restriction de l’obligation de payer 80% du salaire. Après concertation avec les travailleurs, l’employeur peut porter le délai d’attente à 90 jours au maximum;
b) Le versement d’indemnités maladie pendant 720 jours en l’espace de 900 jours. Un éventuel délai d’attente peut être imputé sur la durée de versement des prestations;
c) Le versement proportionnel des indemnités journalières en cas d’incapacité de travail partielle, dès lors que l’empêchement de travailler atteint au moins 25 pour cent;
d) Les nouveaux employés se voient accorder les prestations d’assurance sans délai de carence lorsqu’ils sont en capacité de travail dans le cadre de leur contrat de travail lors de l’adhésion à l’assurance;
e) Les travailleurs peuvent adhérer à l’assurance individuelle dans un délai de 90 jours après la sortie de l’assurance collective.

Si l’assurance est conclue et décomptée selon ces conditions, l’employeur remplit son obligation de maintien du versement du salaire en cas de maladie conformément à l’art. 324a CO. Les prestations conformes à l’art. 324a CO doivent être garanties aux travailleurs qui ne peuvent pas être assurés, ou qui ne peuvent l’être qu’avec une réserve.

Les primes sont fixées sur la base du salaire soumis à l’AVS. Les primes de l’assurance indemnités journalières collective (également appelée assurance perte de gain cause maladie) sont payées pour moitié par l’employeur et par le travailleur. Lorsque l’employeur souscrit une assurance indemnités journalières collective avec prestations différées, il est tenu de verser lui-même au travailleur le salaire perdu pour maladie à 80% pendant le délai d’attente. Dans ce cas également, l’employeur peut imputer la moitié de la prime à l’employé, et ce pour un montant tel qu’il serait nécessaire pour la couverture des 80% du dernier salaire versé à compter du premier jour de maladie. L’employeur doit justifier les primes correspondantes sur la base des tarifs officiels de l’assureur.

Absence pour cause de grossesse
En cas de grossesse, la travailleuse doit en informer son supérieur assez tôt pour que les mesures légales de protection puissent être maintenues et que l’occupation après la naissance puisse être réglée. En cas d’incapacité de travail certifiée médicalement, due à des complications durant la grossesse, le salaire est versé comme en cas de maladie. Les conditions d’assurance de l’assurance maladie collective sont applicables.

Accident
L’employeur est assuré contre les accidents professionnels et non professionnels en vertu des dispositions de la Loi fédérale sur l’assurance-accidents (LAA). La prime de l’assurance accidents professionnels est prise en charge par l’employeur tandis que celle pour les accidents non professionnels est à la charge du travailleur assuré. L’assurance obligatoire accidents non professionnels expire après le 30e jour suivant le jour de fin du droit au salaire. En cas d’accident dont les conséquences sont prises en charge par la Suva, le travailleur a droit à 80% du salaire pour le jour de l’accident et les deux jours suivants.

Articles 43.2, 44, 45 et 49.1 – 49.2

Congé maternité / paternité / parental

Pour les travailleuses qui ont été obligatoirement assurée à l’AVS pendant les 9 mois qui précèdent l’accouchement, qui ont travaillé pendant 5 mois au moins durant cette période et qui, au moment de l’accouchement, sont sous contrat de travail, le congé maternité est de 16 semaines au cours desquelles elles ont droit à 80% du salaire payé jusque-là. Le congé maternité doit débuter 2 semaines avant la date prévue pour l’accouchement. Les 14 autres semaines de congé doivent être prises après l’accouchement. (...) Les éventuelles prestations d’assurance, respectivement de compensation salariale en cas de maternité découlant de l’APG doivent être prises en compte, c’est-à-dire qu’elles reviennent à l’employeur. Si l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie ne fournit aucune prestation avant l’accouchement, le versement du salaire par l’employeur se fait selon l’art. 324a CO. Si l’APG ne fournit pas de prestation après l’accouchement, le salaire est versé par l’employeur durant 8 semaines au maximum.

Articles 49.3 – 49.4

Service militaire / civil / de protection civile

Si le travailleur accomplit le service obligatoire suisse, militaire ou de protection civile, il a droit pour cette période aux indemnités suivantes en pour cent de la perte de salaire effective:
Type de servicePersonnes sans enfantPersonnes avec enfant(s)
pour les journées de recrutement50%80%
pendant la formation de base de recrue50%80%
pour les militaires en service long pendant 300 jours s’ils restent engagés chez leur ancien employeur durant au moins six mois après le service80%80%
pendant l’école de cadres et le paiement des galons80%80%
pendant d’autres prestations militaires jusqu’à quatre semaines en l’espace d’une année civile80%80%

La caisse de compensation AVS Spida verse les indemnités pour perte de gain prescrites par l’ordonnance concernant les allocations pour perte de gain (APG). Les précisions relatives aux indemnités pour perte de gain se trouvent à l’annexe 6 CCT, art. 6 « Allocations familiales / Prestations de remplacement Spida-CAF ».

Les indemnités selon l’assurance perte de gain reviennent au travailleur dans la mesure où elles excèdent les pourcentages (…).

Article 46

Réglementation des retraites / retraite anticipée

Modèle de préretraite (MPR):
Les parties signataires ont conclu la Convention collective de travail pour un modèle de préretraite dans la branche suisse de l’enveloppe des édifices (CCT-MPR enveloppe des édifices). Elles s’engagent à l’appliquer et à l’exécuter ensemble.

Article 59

Contributions

Fonds paritaires / contributions aux frais d'exécution / contributions formation continue

Les contributions aux frais d’exécution et contributions à la formation initiale et continue sont prélevées pour financer:
a) les frais d’exécution de la CCT;
b) les frais d’application commune de cette CCT;
c) les mesures en faveur de la sécurité au travail, de l’hygiène et de la protection de la santé;
d) les activités en matière de formation initiale et continue;
e) l’administration du secrétariat de la CPN.
La Commission paritaire nationale décide de l’emploi des contributions aux frais d’exécution et contributions à la formation initiale et continue en vertu de l’art. 17.1 CCT. (...)

Contributions des travailleurs et des apprentis
Tous les travailleurs assujettis versent une contribution aux frais d’exécution de:
QuiContribution aux frais d’exécutionContribution à la formation initiale et continue
TravailleursCHF 20.-- par moisCHF 5.-- par mois
ApprentisCHF 4.-- par moisCHF 1.-- par mois
Cette contribution, mentionnée clairement sur le décompte salarial, est déduite directement et mensuellement du salaire du travailleur/apprenti.

Contributions des employeurs
Tous les employeurs assujettis (…) versent pour les travailleurs assujettis (…) une contribution aux frais d’exécution de:
Contribution aux frais d’exécutionContribution à la formation initiale et continue
CHF 20.-- par mois et par travailleurs assujettisCHF 5.-- par mois et par travailleurs assujettis
CHF 4.-- par mois et par apprentis assujettisCHF 1.-- par mois et par apprentis assujettis

Cette contribution (en application de l’art. 17.2 CCT) ainsi que celle des travailleurs/apprentis doivent être décomptées avec le secrétariat de la CPN au 15 janvier et versées pour la même date. L’employeur est responsable des contributions aux frais d’exécution et des contributions à la formation initiale et continue non ou mal déduites et/ou décomptées.

Articles 17.1 – 17.7

Protection du travail / protection contre les discriminations

Dispositions antidiscrimination

L’employeur veille à ce que le climat de travail entre les travailleurs soit respectueux et à ce que la tolérance soit mutuelle, à ce qu’il n’y ait aucun(e) discrimination ou désavantage en raison du sexe, de l’âge, de l’origine, de la race, de l’orientation sexuelle, de la langue, de la position sociale, des formes de vie, des religions, des convictions philosophiques ou politiques, ou en raison de handicaps physiques, mentaux ou psychiques; ni aucun harcèlement ou atteinte à la santé. Les entreprises veillent à ce que la culture de communication soit ouverte et sans crainte afin de prévenir le harcèlement moral.

L’employeur confie des tâches claires en tenant compte de l’âge, de l’expérience, de la formation et de la position du travailleur dans l’entreprise.

Article 61

Sécurité au travail / protection de la santé

L’employeur prend toutes les mesures nécessaires à la protection de la vie et de la santé du travailleur. L’employeur organise le déroulement des travaux de manière judicieuse afin de prévenir les accidents, les maladies et le surmenage du travailleur. L’employeur informe le travailleur en matière de prévention des maladies et des accidents dans l’entreprise et sur les chantiers.

Il existe un organe responsable de la solution de branche composé de ma-nière paritaire, qui recommande ou ordonne les mesures requises afin d’améliorer la sécurité au travail et la protection de la santé. L’organe responsable garantit notamment l’application permanente et le développement continu de la «Solution de branche Sécurité au travail et pro-tection de la santé pour l’industrie de l’enveloppe des édifices et du montage d’échafaudages» approuvée par la CFST et qui satisfait à la directive CFST 6508 (approuvée le 1er janvier 2016). La solution de branche est obligatoire pour toutes les entreprises assujetties. Avec l’aide du manuel de la solution de branche, qui contient des listes de dangers, de contrôle et de mesures, tout employeur sera capable de répertorier systématiquement les dangers existants dans la branche de l’enveloppe des édifices. Les travailleurs ou leurs représentants dans l’entreprise doivent être informés et entendus en temps utile en matière de mise en oeuvre de la solution de branche, surtout s’il est nécessaire de prendre des mesures dans l’entreprise concernée. Les travailleurs mandatés par l’employeur doivent suivre la formation de «personne de contact sécurité au travail/protection de la santé» (PERCO) ainsi que le cours de perfectionnement tous les deux ans et remplir consciencieusement les obligations qui leur incombent à cet égard dans l’entreprise.

Les PERCO désignées et formées par l’employeur assument une fonction de direction et de contrôle dans l’entreprise. Elles sont habilitées à donner des instructions directes et impératives à tous les collaborateurs sur toutes les questions relatives à l’application de la solution de branche et à la surveil-lance du respect des dispositions pertinentes relatives à la sécurité au travail et à la protection de la santé.
Les PERCO sont les plus proches conseillers de l’employeur dans tous les domaines de la sécurité au travail et de la protection de la santé. Elles disposent envers celui-ci d’un droit de proposition relatif à l’application des me-sures à prendre. Sont exclues de la solution de branche les entreprises pouvant justifier de leur adhésion à une autre solution interentreprises approuvée par la CFST, ou qui disposent d’une solution individuelle répondant à l’ensemble des exi-gences de la directive CFST 6508.

Lors d’un contrôle, l’employeur doit présenter la déclaration d’adhésion ainsi que le manuel (personnel) de la «Solution de branche Sécurité au travail et protection de la santé pour l’industrie de l’enveloppe des édifices et du montage d’échafaudages» ainsi que l’attestation de participation au cours de base PERCO et au cours de perfectionnement PERCO, ou au moins l’inscription au cours. Une peine conventionnelle conforme à l’art. 10.4 let b ch. 4 CCT sera infligée aux employeurs qui ne s’acquittent pas de cette obligation.

Articles 62.1 – 62.2 et 62.4 – 62.5

Apprentis / employés jusqu'à 20 ans

Soumission:
(...) Les dispositions (...) ainsi que les droits et obligations décrits sont aussi applicables aux apprentis des entreprises assujetties (...) Ces dispositions sont aussi valables pour les travailleurs qui effectuent un apprentissage complémentaire.

Salaires minima des apprentis à à partir du 1er janvier 2019 (déclarés de force obligatoire à partir du 01.01.2019):
Salaires minima1re année2e année3e année
Apprentis visant à l’obtention du certificat fédéral de capacité (CFC)CHF 900.--CHF 1'100.--CHF 1'300.--
Formation de deux ans avec attestation fédérale (ATF)CHF 800.--CHF 1'000.--

Vacances:
- Travailleurs jusqu’à 20 ans révolus: 5 semaines
- Congé-jeunesse (de moins de 30 ans, engagement bénévole effectué en faveur de la jeunesse, pas de droit à un salaire): 5 jours de congés de formation

Pour les apprentis assujettis, les contributions aux frais d’exécution sont dues. Ces deniers sont affectés conformément aux dispositions de la CCT.
Contribution aux frais d’exécutionContribution à la formation initiale et continue
CHF 4.-- par moisCHF 1.-- par mois
Cette contribution, mentionnée clairement sur le décompte salarial, est déduite directement et mensuellement du salaire du travailleur/apprenti.

Un 13e salaire doit être versé aux apprentis conformément à l’art. 25 CCT.

Articles 17.5 et 34; Annexe 2: Règlement complémentaire relatif aux apprentis; CO 329a+e

Licenciement / démission

Délai de congé

La résiliation des rapports de travail doit être notifiée par lettre recommandée pour la fin d’un mois. Elle doit parvenir au destinataire au plus tard le dernier jour de travail précédant le délai de congé. (...) La lettre de congé peut également être remise en main propre. La personne ayant reçu le congé doit en accuser la réception.

Résiliation des rapports de travail pendant la période d’essai
Pendant la période d’essai, les rapports de travail peuvent être résiliés à tout moment moyennant un délai de sept jours. Est considéré comme période d’essai le premier mois des rapports de travail. Des conventions différentes peuvent être prises par entente écrite. La période d’essai peut être prolongée à trois mois au maximum. Dans le cas d’une réduction effective de la période d’essai en raison d’une maladie, d’un accident ou de l’accomplissement d’une obligation légale, la période d’essai est prolongée en conséquence.

Année de serviceDélai de congé(*1)
Dans la 1ère année de service1 mois
De la 2ème à la 6ème année de service2 mois
Dès la 7ème année de service3 mois
Pour les travailleurs de 55 ans et plus, dont l’ancienneté est de six ans au moins4 mois
(*1) Les rapports de travail peuvent être résiliés à la fin d’un mois

Lorsque les rapports de travail se poursuivent sans interruption après la formation dans la même entreprise, la durée de la formation est prise en compte pour la détermination du délai de congé.

Articles 51, 52 et 53.2 – 53.3

Protection contre les licenciements

(...) Le devoir d’assistance de l’employeur lui impose de traiter de manière sociale responsable les travailleurs âgés et employés de longue date. L’employeur est donc tenu à un devoir de diligence accru, notamment en cas de licenciement. C’est pourquoi, lorsque l’employeur envisage de résilier le contrat de travail d’un travailleur de 55 ans et plus, le supérieur hiérarchique doit impérativement mener un entretien en temps opportun avec le travailleur concerné. Lors de cet entretien, le travailleur doit être informé et entendu, et les interlocuteurs devront chercher ensemble des solutions permettant de maintenir les rapports de travail. L’entretien doit être consigné par écrit. La décision finale concernant la résiliation du contrat de travail revient au supérieur hiérarchique.

Le congé est abusif lorsqu’il est donné par une partie:
a) pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie à moins que cette raison n’ait un lien avec les rapports de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise;
b) en raison de l’exercice par l’autre partie d’un droit constitutionnel, à moins que l’exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise ;
c) seulement afin d’empêcher la naissance de prétentions juridiques de l’autre partie, résultant du contrat de travail;
d) parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
e) parce que l’autre partie accomplit un service obligatoire militaire ou de protection civile, un service civil suisse ou une obligation légale lui incombant sans qu’elle ait demandé à l’assumer.

Le congé est en outre abusif lorsqu’il est donné par l’employeur:
a) en raison de l’appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l’exercice conforme au droit d’une activité syndicale;
b) pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d’une commission d’entreprise ou d’une institution liée à l’entreprise et que l’employeur
ne peut prouver qu’il avait un motif justifié de résiliation des rapports de travail.

La partie qui résilie abusivement le contrat de travail doit verser une indemnité à l’autre.

L’indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur. Sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre.

En cas de licenciement abusif selon l’art. 336.2 lit. c CO, l’indemnité ne doit pas dépasser deux mois de salaire du travailleur. La partie qui entend demander l’indemnité fondée sur les articles 336 CO et 336a CO doit faire opposition au congé par écrit auprès de l’autre partie au plus tard jusqu’à la fin du délai de congé. Si l’opposition est valable et que les parties ne s’entendent pas pour maintenir les rapports de travail, la partie qui a reçu le congé peut faire valoir sa prétention à une indemnité. Elle doit agir en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption.

Interdiction de résilier les rapports de travail pour l’employeur
Après la période d’essai, l’employeur ne peut pas résilier le contrat de travail :
a) pendant que la partie adverse accomplit un service obligatoire militaire, de protection civile ou un service civil suisse, pendant les quatre semaines qui précèdent ou qui suivent ce service pour autant qu’il ait duré plus de onze jours;

b) pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d’une maladie ou d’un accident non imputable à la faute du travailleur, et ce durant 30 jours au cours de la première année de service, durant 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et durant 180 jours à partir de la sixième année de service

Dès la dixième année de service, le contrat de travail ne peut être résilié pendant la durée de la perception d’indemnités journalières de l’assurance maladie et accidents obligatoire (720 jours) dans la mesure où le travailleur est en incapacité de travail totale en raison d’une maladie ou d’un accident ;
c) pendant la grossesse et au cours des 16 semaines suivant l’accouchement ;
d) pendant que le travailleur participe, avec l’accord de l’employeur, à un service d’aide à l’étranger ordonné par l’autorité fédérale.

Un congé donné dans une des périodes d’interdiction définies à l’art. 55.1 CCT est nul. En revanche, si le congé a été donné avant l’une de ces périodes et si le délai de congé n’a pas expiré avant cette période, ce délai est suspendu et ne continue à courir qu’après la fin de la période d’interdiction.

Lorsque les rapports de travail doivent cesser à un terme tel que la fin d’un mois ou d’une semaine de travail, et que ce terme ne coïncide pas avec la fin du délai de congé qui a recommencé à courir, ce délai est prolongé jusqu’au prochain terme.

Articles 53.1, 54 et 55

Partenariat social

Partenaires à la convention

Représentants des travailleurs

Syndicat Unia
Syndicat Syna

Représentants des patrons

Association suisse des entrepreneurs de l'enveloppe des édifices (Enveloppe des édifices Suisse)

Organes paritaires

Organes d'exécution

Pour l’exécution de cette CCT une Commission paritaire nationale (CPN) est constituée. (…)

La Commission paritaire nationale accomplit les tâches suivantes:
a) exécution de la présente CCT;
b) coopération avec les parties signataires;

c) encouragement de la formation professionnelle initiale et continue;
d) prise de toutes les mesures nécessaires à l’exécution de la CCT;
e) comptabilité (encaissement, gestion, rappels et poursuites) des contributions aux frais d’exécution et des contributions à la formation initiale et continue;
f) choix de l’organe de recouvrement des contributions aux frais d’exécution et des contributions à la formation initiale et continue;
g) évaluation des divergences d’opinion et litiges entre les parties signataires concernant l’application et l’interprétation des dispositions de la présente CCT et de ses annexes qui en font partie intégrante;

h) fixation et recouvrement des peines conventionnelles ainsi que des frais de contrôle et de procédure;
i) évaluation de l’assujettissement à la convention d’un employeur et d’un travailleur;
j) traitement des autres tâches touchant à la branche qui lui ont été soumises;

k) surveillance de l’observation et de l’application des dispositions de la CCT, appréciation et sanction des violations de la CCT;
l) vérification du respect des règles de la sécurité au travail, de l’hygiène et de la protection de la santé ainsi que de leur application dans les entreprises et sur les chantiers au sens de l’art. 62.5 CCT;
m) accomplissement des autres tâches conformément aux statuts en vigueur (annexe 3 CCT).

La CPN est autorisée à procéder à des contrôles de l’observation de la présente CCT ou à faire exécuter ces contrôles par des tiers.

Articles 7.1 – 7.3

Participation

Dispense de travail pour activité associative

Aucune disposition plus contraignante que le minimum légal

Dispositions sur la participation (commissions d'entreprise, commissions jeunesse, etc.)

Aucune disposition plus contraignante que le minimum légal

Mesures sociales / plans sociaux / licenciements collectifs / maintien d'emplois

Aucune disposition plus contraignante que le minimum légal

Règlements de conflits

Procédures d'arbitrage

Entre les parties contractantes:
NiveauInstitution responsable
1er niveauCommission paritaire nationale
2ème niveauProcédure de médiation
3ème niveauTribunal arbitral

Articles 13 et 14

Obligation de paix du travail

Durant la période de validité de la CCT de la branche suisse de l'enveloppe des édifices, les parties signataires s’engagent pour elles-mêmes, leurs sections et leurs membres, à respecter la paix du travail et, en particulier, à ne prendre aucune mesure collective perturbant le travail ni à en organiser contre des entreprises isolées dans le but d’imposer des revendications en rapport avec la CCT de la branche suisse de l'enveloppe des édifices.

Article 6.2

Cautions

Pour garantir le paiement des contributions aux frais d’exécution et contributions à la formation initiale et continue, ainsi que le respect de l’ensemble des exigences conventionnelles de la commission paritaire de la branche de l’enveloppe des édifices (CPN), chaque employeur qui exécute des travaux dans le champ d’application de la déclaration de force obligatoire pour la branche de l’enveloppe des édifices doit, avant de commencer les travaux, déposer à l’attention de la CPN une caution de CHF 10'000.-- ou un montant équivalent en euros. La caution peut être payée en espèces ou moyennant une garantie irrévocable d’un institut bancaire ou d’une compagnie d’assurance assujetti-e à l’Autorité fédérale de surveillance des marchés financiers (FINMA). Le droit aux versements en faveur de la CPN doit être réglé avec la banque ou la compagnie d’assurance et le but d’affectation doit y être stipulé. La cau- tion déposée en espèces est versée par la CPN sur un compte bloqué, à un taux d’intérêts déterminé pour ce genre de comptes. Les intérêts demeurent sur le compte et ne seront décomptés dès la caution libérée (clôture du compte). La CPN est autorisée à répercuter les frais bancaires préalablement à la libération d’une caution (clôture du compte).

Les employeurs sont exonérés de la caution lorsque le volume de la commande (selon le contrat d’entreprise) est inférieur à CHF 2'000.--. Cette exonération est applicable à chaque année civile.
Volume de la commande à partir deVolume de la commande jusqu’àMontant la caution
CHF 2'000.--Pas de caution
CHF 2'000.--CHF 20'000.--CHF 5'000.--
CHF 20'000.--CHF 10'000.--

Prise en compte
Sur le territoire de la Confédération Suisse, la caution ne doit être fournie qu’une seule fois. La caution est aussi à prendre en compte pour d’autres exigences de cautionnement découlant d’autres conventions collectives de travail déclarées de force obligatoire générale. La preuve du versement d’une caution incombe à l’employeur; elle doit être fournie par écrit.

Utilisation de la caution
La caution est utilisée pour payer les créances justifiées de la CPN dans l’ordre suivant:
1. couverture de la peine conventionnelle, frais de contrôle et de procédure inclus;
2. paiement des contributions aux frais d’exécution et contributions à la formation initiale et continue, selon l’art. 17 CCT.

Activation de la caution
Si la CPN constate que l’employeur a enfreint des dispositions que la caution sert à garantir, elle lui notifie et motive le montant à verser à la CPN et lui impartit un délai de 10 jours pour prendre position. A l’expiration de ce délai, la CPN notifie une décision motivée à l’employeur et lui impartit un délai de 15 jours civils pour payer le montant à verser. Si le paiement n’est pas effectué dans ce délai, la CPN peut activer la caution en vertu de l’article 5.2. Lorsque les conditions de l’art. 5.1 sont remplies, la CPN peut sans autre exiger une part ou la totalité de la caution auprès de l’institution compétente (banque/assurance), ceci suivant le montant de la peine conventionnelle et des frais de contrôles et de procédure et/ou le montant de la contribution aux frais d’exécution et contribution à la formation initiale et continue, ou encore exiger l’imputation de la caution fournie en espèces. Après le prélèvement de la caution par la CPN, celle-ci informe l’employeur par écrit dans les 10 jours de la date du prélèvement et du montant prélevé. Simultanément, elle lui expose, sous forme de rapport écrit, les motifs pour lesquels la caution et le montant ont été prélevés. En cas de réquisition, la CPN doit informer l’employeur par écrit qu’il peut former un recours contre la réquisition de la caution auprès du tribunal compétent au siège de la CPN. Le droit suisse s’applique exclusivement.

Renflouement de la caution après imputation
L’employeur est tenu de renflouer la caution dans les 30 jours ou avant l’acceptation d’un nouveau travail inhérent au champ d’application déclaré de force obligatoire générale.

Libération de la caution
Les employeurs qui ont fourni une caution peuvent, dans les cas suivants, en demander la libération par écrit auprès de la CPN:
a) lorsque l’employeur établi dans le champ d’application de la CCT déclarée de force obligatoire générale a cessé définitivement ses activités dans la branche de l’enveloppe des édifices (juridiquement et de facto);
b) lorsque l’entreprise de travailleurs détachés active dans le champ d’application de la CCT déclarée de force obligatoire générale en fait la demande (celle-ci est recevable au plus tôt 6 mois après l’expiration du contrat d’entreprise). Les conditions cumulées suivantes doivent obligatoirement être remplies:
1) Les créances (peine conventionnelle, frais de contrôle et de procédure inclus, contributions aux frais d’exécution et contributions à la formation initiale et continue) ont été payées comme il se doit.
2) La CPN n’a constaté aucune infraction aux dispositions de la CCT et toutes les procédures de contrôle sont closes.

Sanctions lorsque la caution n’est pas fournie
Si l’employeur ne paie pas la caution nonobstant une mise en demeure, ce manquement sera sanctionné selon l’art. 10.4 lettre b chiffre 5 CCT d’une peine conventionnelle pouvant aller jusqu’au montant de la caution demandée, à laquelle s’ajouteront les frais de procédure et administratifs. Le paiement de la peine conventionnelle ne libère pas l’employeur de son obligation de fournir une caution.

Gestion de la caution
La CPN peut déléguer la gestion intégrale ou partielle de la caution.

For juridique
En cas de différend, le for se situe au siège de la CPN, soit à Zurich, et la compétence incombe aux tribunaux ordinaires. Seul le droit suisse est applicable.

Annexe 8: articles 1 – 10

Documents et liens  en haut
» Arrêté du Conseil fédéral étendant le champ d'application
» CCT de la branche suisse de l'enveloppe des édifices 2014 (299 KB, PDF)
» Convention complémentaire 2019 CCT de la branche suisse de l'enveloppe des édifices (172 KB, PDF)
» Convention complémentaire 2020 CCT de la branche suisse de l'enveloppe des édifices (120 KB, PDF)

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